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Madame [O] a été embauchée par la SAS ORSOL en contrat à durée déterminée au service logistique du 7 avril au 7 mai 2014, renouvelé jusqu'au 30 mai 2014, en qualité de secrétaire logistique pour une durée du travail de 151 heures 67 et pour une rémunération mensuelle brute de 1445,41 euros. Elle a ensuite été embauchée à compter du 31 mai 2014, par contrat à durée indéterminée, en qualité d'assistante achat, affrètement, moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 1 645,62 euros, outre une prime mensuelle variable de 200 euros maximum à compter du 1er septembre 2014. En août 2015, le service Ventes, jusque-là installé dans l'établissement de [Localité 4], a été transféré au siège social, à [Localité 5]. Par avenant à son contrat, la

juger que Mme [P] a été victime de harcèlement moral ; - juger que le licenciement pour inaptitude du 18 octobre 2016 dont a fait l'objet Mme [P] est nul ; - juger que ledit licenciement présente un caractère brutal et vexatoire ; - condamner l'association L'Optimist, à payer à Mme [P] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la nullité du licenciement ; - condamner l'association L'Optimist, à payer à Mme [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en l'état du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; - condamner l'association L'Optimist, à payer à Mme [P] la somme de 120,47 euros à titre de remboursement de la cotisation mutuelle de janvier 2016 ; - condamner l'association L'Optimist, à payer à Mme [P] la somme de 657,80 euros au titre du solde restant dû sur l'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner…

Madame [I] [W] a été engagée par la société STVA (société de transports [G] [R] SARL MULTI SERVICES par contrat à durée indéterminée le 1er août 2018 en qualité de secrétaire. Par avenant en date du 1er octobre 2010, le contrat de travail de Madame [I] [W] a été transféré à la SARL MULTI SERVICES, dont M. [R] [G] est également le gérant. A la fin de la relation contractuelle, la rémunération de Madame [I] [W] était de 1834,17 euros brut par mois, pour 151,67 heures de travail. Par courrier en date du 3 août 2018, Madame [I] [W] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur dans ces termes : 'A ce jour, mes salaires des mois de juin et juillet 2018 ne m'ont pas été payés. Cette situation n'est pas nouvelle. Elle me cause un réel préjudice : frais bancaires, retard dans le paiement de mes charges (loyers etc..).

rejeter toutes demandes et prétentions adverses. M. [T] [Y] soutient que l'issue du contentieux devant le pôle social du tribunal judiciaire n'a pas d'incidence sur le présent litige car ce contentieux concerne uniquement la société et la CPAM. La reconnaissance d'accident du travail est définitive, la CPAM ne peut revenir sur cette qualification vis-à-vis du salarié. La jurisprudence a reconnu la nullité du licenciement en matière d'accident ou de maladie liée au travail avant la reconnaissance en qualité d''accident du travail' ou de 'maladie professionnelle' par la CPAM. Selon la jurisprudence, lorsqu'un salarié transmet un arrêt de travail accompagné d'un certificat valant demande d'établissement de maladie professionnelle, l'employeur connaît la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de l'arrêt de travail, et le licenciement est nul.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 février 2020), M. [I] a été engagé le 15 février 2012 par la société Tic et Patte en qualité de maquettiste volumiste. Il a été placé en arrêt de travail en mai 2015 et a repris son travail à mi-temps thérapeutique le 9 novembre 2015. 3. Par lettre du 11 décembre 2015, il a été mis à pied et convoqué à un entretien fixé au 28 décembre 2015, préalable à un éventuel licenciement puis, par lettre du 21 décembre 2015, son employeur l'a convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé au 7 janvier 2016. 4. Licencié pour faute grave le 23 janvier 2016, le salarié a contesté cette mesure devant la juridiction prud'homale et sollicité diverses indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 5.

Selon contrat de travail à durée déterminée, la SASU Proximy a engagé M. [S] [P] du 9 août 2018 au 23 septembre 2018 en qualité de porteur en application de la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007, étendue par arrêté du 3 juin 2016. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 27 septembre 2018 au 26 juin 2019. Ce contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2019. Le 19 avril 2021, M. [S] [P] a pris acte de la rupture du contrat de travail. M. [S] [P], exposant être défenseur syndical en région Ile de France et exercer ses fonctions dans le ressort des cours d'appel de Paris et de Versailles, a fait part de son doute quant à l'impartialité objective des conseils de prud'hommes du ressort de ces cours d'appel.

[U], délégués du personnel, expliquant pourquoi seul M. [U] a signé le document du 5 mai 2017 ; toutes pièces utiles permettant de connaître les suites données aux courriers adressés par Mme [E] à la médecine du travail le 30 août 2010 et le 21 mars 2011.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 janvier 2018, la SARL BORORE PNEUS a convoqué M. [O] [I] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 7 février 2018, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 février 2018, la SARL BORORE PNEUS a notifié à M. [O] [I] son licenciement pour faute grave. Le 29 janvier 2019, M. [O] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 17 novembre 2020, dont appel, le conseil de prud'hommes de Grenoble ' section commerce ' a': DIT que la SARL BORORE PNEUS n'a pas rémunéré les congés payés des 1er et 2 janvier 2018';

Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable ayant eu lieu le 26 janvier 2018 qu'à l'issue de ce dernier, le salarié a accepté la modification de son jour de repos et a demandé à ce que la procédure disciplinaire à son encontre soit annulée. Par ailleurs, par mail en date du 26 janvier 2018 à 22h05, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait accepté la modification de ses horaires et a demandé à ce qu'une autre salariée, Madame [H], ne le prenne plus en photo à son insu. Il ressort de ces différents éléments que la modification des horaires de travail de Monsieur [R] résulte du pouvoir d'organisation de l'employeur qui n'a pas dégénéré en abus. En effet, la modification des horaires effectuée par la société BORORE PNEUS n'

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'annulation prononcée par le tribunal administratif de Nice par jugement du 02 janvier 2018 porte uniquement sur la décision implicite de rejet par l'inspecteur du travail de la demande du salarié. Dès lors, force est de constater que l'avis d'inaptitude en cause n'a fait l'objet ni d'une confirmation, ni d'une infirmation, ni d'une annulation. Il s'ensuit que l'avis d'inaptitude a été maintenu. En conséquence, la cour dit que le tribunal administratif de Nice n'a pas prononcé l'annulation de l'avis d'inaptitude et que l'annulation de la décision implicite de rejet prononcé par cette juridiction ne se substitue pas à l'avis médical d'inaptitude du 09 février 2015. Le moyen n'est ainsi pas fondé.

Par courrier du 4 juillet 2018, la Cpam considérant qu'il s'agissait de nouvelles lésions a refusé de prendre celle-ci en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par courrier du même jour, elle a indiqué au salarié que la consolidation de ses lésions en lien avec son accident du travail était fixée au 20 juillet 2018 et qu'il ne subsistait pas de séquelles indemnisables, Monsieur [N] a contesté ces décisions de la Cpam devant le Tribunal judiciaire de Montpellier qui par jugement du 15 novembre 2021 a confirmé que la date de consolidation de l'état de santé de Monsieur [N] devait être fixée au 20 juillet 2018 et dit que l'arrêt de travail prescrit le 30 mai 2018 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle pour la période du 30 mai 2018 au 20 juillet 2018.

Par jugement en date du 9 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande de nullité de la procédure, - déclaré les demandes de Madame [T] [F] partiellement recevables et fondées, - rejeté la demande de Madame [T] [F] quant à la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur et qualifié le licenciement de Madame [T] [F] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Charco à payer à Madame [T] [F] les sommes de : . 13969,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2069,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 206,96 euros au titre des congés payés y afférents, . 2000 euros au titre du manquement de la SAS Charco à son obligation de formation, .

7 § 6), tout en retenant, d'autre part, que "Dans son profil Linkedin, il se présente d'ailleurs comme "architecte d'intérieur retail & designer chez Jeff Van Dyck"" (cf. arrêt attaqué p. 7 § 6, in fine), la cour d'appel qui s'est prononcée par des motifs contradictoires a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION M.

nul ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du harcèlement moral et sexuel entrainera par voie de conséquence inéluctable celle du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le manquement à l'obligation de sécurité, aux règles sur la durée du travail et le temps de repos n'emportent pas nullité du licenciement ; que la Cour d'appel qui a prononcé la nullité du licenciement à raison de ces différents manquements a violé les articles L 3121-31, L 8223-1 et L. 1235-3-1 du Code du travail.

[Y] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. ALORS QUE si la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions des parties, il incombe cependant au juge de restituer aux faits et aux actes leur exacte qualification ; qu'en refusant de se prononcer sur une éventuelle nullité du licenciement au motif que le salarié ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, la nullité du licenciement quand elle a constaté qu'il avait développé celle-ci dans ses conclusions (v.pp.31-32) et sollicité des dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail (p. 34, § 9), ce dont il se déduisait qu'il soutenait une demande au titre de la nullité, la cour d'appel a violé les articles 954, 4, 5 et 12 du code de procédure civile.

1232-6 du code du travail dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2018 et l'article L. 1235-1 du code du travail en vigueur du 17 juin 2013 au 7 août 2015. Moyen produit par la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [C], demandeur au pourvoi incident M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 7 mai 2020), Mme [P] a été engagée par l'Association d'éducation populaire de l'Abbaye, à compter du 1er décembre 1988, en qualité de comptable. Le 11 février 2010, elle a été élue membre suppléant du comité d'entreprise. Elle a été déclarée inapte à son poste le 10 avril 2014. 2. Le 27 mai 2014, l'employeur a demandé l'autorisation de la licencier. Cette autorisation a été refusée le 23 juin 2014. Le 19 septembre 2014, l'employeur a, de nouveau, sollicité l'autorisation de licencier la salariée, ce que l'inspecteur du travail a accepté le 31 octobre 2014. Le 6 novembre 2014, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 22 décembre 2014, la salariée a formé un recours hiérarchique contre l'autorisation de licenciement, implicitement rejeté le 30 avril 2015.

'elle avait retenus comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur le deuxième moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 janvier 2021), M. [M] a été engagé à compter du 3 avril 1978 par la société Schell Direct. A compter de 2002, il a été engagé par la société Alvea, appartenant au groupe Total, et y a occupé en dernier lieu les fonctions d'assistant commercial dans un établissement situé à [Localité 3]. A la suite d'une déclaration d'inaptitude et par lettre du 11 avril 2013 adressée à la société Alvea, le salarié a accepté la proposition de reclassement au sein de la société Total Marketing Services, dans un poste de gestionnaire de comptes clients, situé à [Localité 4]. Le 19 juin 2013, il a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Total Marketing Services, avec une reprise d'ancienneté au 3 avril 1978, en qualité de chargé de mission, à [Localité 4].

4. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 décembre 2020), Mme [D], employée par la CPAM des Bouches-du-Rhône depuis le 2 février 1976, y exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante d'accueil. 5. Le 3 mai 2012, s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires en réparation du préjudice subi. 6. Licenciée pour faute grave le 20 mars 2014, la salariée a formé des demandes nouvelles au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail. 7. La Licra, par une correspondance du 21 octobre 2014, et le syndicat CGT sont intervenus à l'instance. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° B 21-11.838, pris en sa première branche Enoncé du moyen 8.