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; qu'ainsi à la date de sa désignation litigieuse, Mme [T] se trouvait sous le coup d'une menace de licenciement ; qu'en retenant, pour dire que le caractère frauduleux de cette désignation n'était pas établi, que, lors des réunions des 18 et 19 février 2021, l'employeur avait indiqué qu'une proposition de reclassement sur un poste d'hôtesse d'accueil à temps partiel allait être faite à Mme [T] et que les élus avaient débattu de la question de son temps de travail et proposé des solutions, le tribunal judiciaire, qui, pour apprécier la validité de la désignation de la salariée en qualité de représentante de proximité, s'est placée à une date postérieure à cette désignation, a violé l'article L. 2313-7 du code du travail.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Marseille, 26 mai 2021), par requête du 21 février 2020, la société Air Algérie (la société) a saisi le tribunal judiciaire, dans le cadre de l'élection du comité social et économique, afin de voir juger que l'effectif doit être fixé à 45,43 temps plein et que le nombre de sièges à pourvoir est de deux pour les titulaires et deux pour les suppléants, que les élections doivent se dérouler au sein des deux collèges prévus par la loi regroupant d'une part les ouvriers et employés, d'autre part les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, que les sièges sont répartis à raison d'un siège titulaire et un siège suppléant pour chacun des collèges et que les électeurs seront répartis au sein des collèges de la manière et selon les résultats proposés par l'employeur.

au sein de l'une des agences commerciales dont l'exploitation était concédée par le département ; qu'en relevant encore, pour écarter la reprise d'une entité économique autonome, qu'une partie du personnel de la société Kisio Services & Consulting et notamment le responsable de production travaillait sur plusieurs marchés, cependant que le partage du temps de travail de certains salariés entre plusieurs marchés n'était pas de nature à exclure l'existence d'une entité économique autonome, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 7.

7), que la preuve utilisée par son employeur – un rapport rédigé par un « client mystère » - était déloyale et en conséquence, privait son licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en ne se prononçant pas sur ces conclusions pourtant déterminantes du litige, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; Alors, d'autre part, que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés; qu'en l'espèce, Monsieur [L] a été licencié au motif que « le 14 mai 2014, lors du service LX-20 un enquêteur mystère (dans le cadre des enquêtes STIF) a constaté que vous aviez répondu à deux appels téléphoniques personnels distincts pendant une course commerciale avec des clients à bord » ; qu'en décidant…

; que pour dire que le licenciement du salarié était justifié, la cour d'appel a retenu que le salarié s'était engagé verbalement lors de son embauche à mettre en sommeil sa société Emax, après avoir réglé des affaires en cours, avait exercé une activité technique dans le cadre de prestations facturées par sa société Emax, qu'il avait, pendant son temps de travail, entretenu de nombreux échanges avec le gérant de la société Europ'Tech, en qualité de responsable commercial, et avait, dans le cadre de cette activité, qui était concurrente à celle de son employeur, effectué des déplacements, qu'il n'avait adressé aucune facture de sous-traitance à la société Sofemat et qu'il avait caché à son employeur être le sous traitant d'Anis Trend ; qu'en se déterminant ainsi lorsque la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié de ne pas avoir mis en sommeil la société Emax, d'avoir eu une…

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

Selon contrat de travail à durée déterminée, la SASU Proximy a engagé M. [S] [P] du 9 août 2018 au 23 septembre 2018 en qualité de porteur en application de la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007, étendue par arrêté du 3 juin 2016. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 27 septembre 2018 au 26 juin 2019. Ce contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2019. Le 19 avril 2021, M. [S] [P] a pris acte de la rupture du contrat de travail. M. [S] [P], exposant être défenseur syndical en région Ile de France et exercer ses fonctions dans le ressort des cours d'appel de Paris et de Versailles, a fait part de son doute quant à l'impartialité objective des conseils de prud'hommes du ressort de ces cours d'appel.

'la décision de la commission de recours amiable du 6 février 2015 saisie à la demande de Madame [B] la déboutant de son recours'; 'un certificat médical de son médecin traitant attestant qu'avant son AVC elle ne présentait pas d'hypertension artérielle'; 'les relevés d'heures établies chaque semaine par l'employeur aux fins de suivi de l'accord de modulation du temps de travail avec la mention des heures de jour et des heures de nuit et des compteurs d'heures supplémentaires'; 'divers articles sur les risques liés au travail de nuit et en alternance'; 'le jugement du Tribunal des affaires sociales des Côtes-d'Armor du 17 décembre 2015; le tribunal, pour dire que l'accident survenu à Madame [B] le 19 mai 2014 est un accident du travail, relève que la caisse ne démontre pas que la pathologie brutale subie par Madame [B] avait une cause totalement étrangère au travail aux fins d'écarter…

mois avant l'ouverture de cette période et, d'autre part, que l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Au regard de la finalité reconnue aux congés payés annuels par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congés payés conformément aux dispositions précitées et, en cas de contestation, de justifier qu'il a déployés tous moyens à cette fin. Au cas d'espèce, il ressort d'un courrier en date du 18 décembre 2017 que la société BORORE PNEUS a informé M. [O] [I] «'qu'à partir du samedi 16 décembre, vous serez en congés pour une durée de 12,5 jours, soit jusqu'au 2 janvier inclus.'».

Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable ayant eu lieu le 26 janvier 2018 qu'à l'issue de ce dernier, le salarié a accepté la modification de son jour de repos et a demandé à ce que la procédure disciplinaire à son encontre soit annulée. Par ailleurs, par mail en date du 26 janvier 2018 à 22h05, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait accepté la modification de ses horaires et a demandé à ce qu'une autre salariée, Madame [H], ne le prenne plus en photo à son insu. Il ressort de ces différents éléments que la modification des horaires de travail de Monsieur [R] résulte du pouvoir d'organisation de l'employeur qui n'a pas dégénéré en abus. En effet, la modification des horaires effectuée par la société BORORE PNEUS n'

et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'obligation de reclassement d'un salarié inapte vise les postes disponibles dans l'entreprise, il ne s'agit pas d'une obligation de résultat.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

[O] les sommes, seulement, de 22 226,94 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la requalification en temps plein à compter d'août 2010 jusqu'au 24 septembre 2014 (et 2 222,60 euros bruts au titre des congés payés afférents), 2 231,87 euros bruts au titre de rappel de prime d'ancienneté (et 223,18 euros bruts au titre des congés payés afférents), 4 495,40 euros au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du temps de travail légal (et 449,50 euros au titre des congés payés afférents) ; ALORS QUE les juges ne peuvent pas suppléer d'office au moyen résultant de la prescription ; qu'il en résulte que les juges n'ont pas le pouvoir de relever la prescription de l'action tendant au paiement de salaires lorsque l'employeur n'a pas lui-même soulevé cette fin de non-recevoir ; qu'en l'espèce, Mme [F] et la société Pharmacie Saint Charles, dans leurs conclusions, ne soutenaient…

la salariée effectuait plus de 40 heures de travail hebdomadaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION La société Planning fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Madame [M] la somme de 34 539 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de la condamnation de la société Planning au paiement d'heures supplémentaires entrainera la cassation du chef du présent moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ; ET ALORS QUE le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

l'employeur avait soutenu que malgré les nombreuses mises en garde, rappels à l'ordre et sanctions, le salarié n'avait pas modifié son comportement ni mis en place des actions correctives ; qu'en s'abstenant de rechercher si le salarié n'avait pas fait l'objet de sanctions antérieures susceptibles d'être prises en considération pour apprécier la gravité des faits qui lui sont reprochés, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'employeur au paiement de la somme de 2. 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière de forfait en jours ; 1/ Alors qu'aux termes de l'article L.

3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société La Compagnie des desserts a produit un échange de mails en date du 16 juillet 2015 (cf. productions), aux termes duquel M. [R] reconnaissait avoir connaissance du fait que M. [M] n'accomplissait pas l'intégralité du temps de travail qui lui était rémunéré, et ce depuis le mois de mars, qu'il ne faisait plus son travail de manager depuis quelques temps et qu'il n'avait plus le temps de filtrer la badgeuse entre autres ; qu'en jugeant néanmoins dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M.

ALORS QUE la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur faisait obligation au personnel de garde, dont l'exposant, de se tenir à sa disposition permanente et dans un état d'alerte permanente aux fins d'interventions sans délai ; qu'en qualifiant de temps de travail effectif les seuls temps consacrés par le salarié à des interventions sans tenir aucun compte du fait qu'en dehors même de ces interventions il demeurait à la disposition permanente de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses propres occupations, et en refusant en conséquence d'inclure le temps qualifié de garde dans l'assiettede calcul du droit à repos compensateur, la cour d'appel a violé l'article…

l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués ; qu'en retenant cependant l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement de M. [F] en se fondant sur les pressions prétendument exercées sur Mme [K] [T], directrice des ressources humaines de la société OHMC depuis 2015, et sur Mme [G] (arrêt, p. 14, in fine et s.), sans rechercher si le délai entre ces pressions et le licenciement de M. [F] le 16 mars 2016 était suffisamment restreint pour caractériser l'impossibilité de le maintenir dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1232-1 du code du travail ; 2°) Alors que la lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige, de sorte que les griefs non énoncés dans cette lettre ne peuvent être examinés par le juge ;

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que les éléments matériel et intentionnel permettant de caractériser une dissimulation d'emploi salarié ne se présument pas…

de journaux et autres supports publicitaires précisant que le calcul de la durée du travail des distributeurs procédait d'une quantification préalable de leurs missions avaient été privées d'effet du fait de l'annulation par le Conseil d'Etat des décrets en date des 4 mars 2007 et du 8 juillet 2010, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de déterminer le temps de travail effectif de la salariée, que ni la quantification préalable des prestations du distributeur, ni la signature des feuilles de route ne satisfaisaient aux exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et qu'au mois de décembre 2015, la salariée aurait accompli 155,99 heures de travail, soit plus que la durée légale (cf.arrêt attaqué p.