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à la notification verbale de la mise à pied conservatoire. La cour d'appel aurait alors pu estimer que la demande de restitution du véhicule de fonction et des autres outils de travail était justifiée par la mise à pied à titre conservatoire antérieure, et ne correspondait pas à une manifestation de volonté de rupture du contrat de travail, ni à une modification du contrat de travail rendant tout licenciement postérieur dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet la mise à pied à titre conservatoire, qui ne peut être justifiée que par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, a pour objet de dispenser le salarié d'effectuer sa prestation de travail ou de lui interdire de l'effectuer, et dispense l'employeur de payer le salaire.

[L] ne produit pas ses arrêts de travail antérieurs à la décision d'inaptitude. Il n'est toutefois pas discuté qu'il a été en arrêt maladie à compter du 28/11/2018, et n'a pas repris son travail. Il est constant que l'avenant du 24/09/2018 modifiant le secteur du salarié n'est pas signé, un accord verbal étant insuffisant à caractériser l'acceptation de la modification du contrat de travail. S'agissant de l'agression verbale du 27/11/2018, l'appelant produit l'attestation de M. [B], qui n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, mais qui est signée par le témoin qui a joint sa carte d'identité, faisant état d'un « sorte de mise au placard » (non invitation aux réunions de cadre, réduction des zones de prospection) mais également de propos très durs de M.

Le 15 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors « que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée en cas d'inexécution suffisamment grave de par l'employeur de à ses obligations ; que la modification du contrat de travail, lorsqu'elle exerce une influence négative et non négligeable sur la rémunération du salarié, constitue un manquement suffisamment grave pour entraîner la résiliation du contrat de travail ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait commis une faute en modifiant unilatéralement la rémunération variable de la salariée et l'a condamné, au titre de cette modification, à un rappel de salaire de 1 954 € pour deux mois…

du 20 février 1999 en qualité de négociateur. En dernier lieu, son employeur était la société Marignan. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la promotion immobilière. Par courrier du 10 janvier 2019, Mme [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, ce licenciement faisant suite à son refus d'une modification du contrat de travail relative à sa rémunération. Par requête reçue au greffe le 22 octobre 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour obtenir, notamment, le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

accessoires, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail. » Réponse de la Cour 9. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

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D'autre part, et en tout état de cause, le fait pour l'employeur d'avoir considéré, dans le respect de l'avis du médecin du travail et notamment avec une préconisation de télétravail, qu'il convenait de proposer à Mme [L], avec un accompagnement, un autre emploi qu'elle estimait être un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente, ne peut être considéré comme une fraude du seul fait que le poste de gestionnaire RH a été pourvu concomitamment, par modification du contrat de travail de Mme [Z] qui occupait déjà le poste en contrat à durée déterminée.

AFFAIRE : N° RG 22/01099 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FXH7 Code Aff. : ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-PIERRE DE LA REUNION en date du 08 Juillet 2022, rg n° F 20/00066 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 20 JUIN 2024 APPELANTE : Madame [O], [E], [D] [J] [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Agnès GAILLARD de la SCP GAILLARD - SAUBERT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉE : Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE DE LA REUNION SERVICES DE SOINS ET D'ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES Représentée par son Président en exercice, domicilié ès qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Alain RAPADY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 2 Octobre 2023 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le…

une rémunération mensuelle brute de 1 525 euros, ensuite portée à 1 556,31 euros. Par lettre du 26 février 2019, M. [D] a émis des réserves. Par lettre du 15 mars 2019, la société a précisé sa position. Le 28 mars 2019, M. [D] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait la fixation de son salaire mensuel brut, la modification du contrat de travail et la remise d'un contrat de travail conforme. Le 18 avril 2019, la société Voxtur a convoqué M. [D] à un entretien préalable fixé au 2 mai 2019 en vue de son éventuel licenciement pour motif économique. Le 10 mai 2019, la société a notifié à M. [D] son licenciement pour motif économique et l'a dispensé de l'exécution du préavis de deux mois. Par jugement du 19 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a dit n'y avoir lieu à référé. Le 18 juillet 2019, M.

Le moyen, inopérant en sa deuxième branche et irrecevable car contraire à l'argumentation développée devant les juges du fond en sa troisième, n'est pas fondé pour le surplus. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 12.

récapitulatif conforme à la décision, l'arrêt retient que ni la convocation à entretien préalable, ni la proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne portent à la connaissance du salarié les motifs de la rupture avant l'acceptation par lui de ce contrat. 11. Il ajoute que les éléments contenus dans le courrier de proposition de modification du contrat de travail du 22 juin 2016 remis avant l'engagement de la procédure de licenciement sont insuffisants et ne permettent pas à l'employeur de répondre à son obligation d'information de la cause économique de la rupture du contrat de travail et qu'il en est de même concernant les propositions de reclassement formulées au salarié par lettre du 27 juillet 2016, antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. 12.

conforme aux décisions, les arrêts retiennent que ni la convocation à entretien préalable, ni la proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne portent à la connaissance des salariés les motifs de la rupture avant l'acceptation par eux de ce contrat. 13. Ils ajoutent que les éléments contenus dans le courrier de proposition de modification du contrat de travail du 22 juin 2016 remis avant l'engagement de la procédure de licenciement sont insuffisants et ne permettent pas à l'employeur de répondre à son obligation d'information de la cause économique de la rupture du contrat de travail et qu'il en est de même concernant les propositions de reclassement formulées aux salariés par lettres du 27 juillet 2016, antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement. 14.

les témoignages versés par l'employeur confirment que Mme [G] [K] n'a subi aucun harcèlement moral. L'association Les Chênes Verts vise et verse aux débats : - la convocation des délégués du personnel du 4 janvier 2016 avec note d'information sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de 2 personnes - le courrier de l'ESAT à Mme [K] du 8 janvier 2016 de proposition de modification du contrat de travail pour motif économique - la lettre adressée à M. [U] [X] du 27 janvier 2016 de proposition du CSP + acceptation du CSP par lui + copie du RAR -deux attestations de Mme [Y] [O] dont la seconde mentionne : « Je n'ai pas assisté à des situations particulières difficiles voire conflictuelle entre Mme [K] et Mme [W]. (') Mme [K] est toujours restée polie et correcte mais en même temps fermée et distante.

pièce d'autres recherches de reclassement que celles ayant abouti aux deux propositions de postes ni de l'absence d'autres postes disponibles en son sein et au sein des sociétés du groupe en France au moment du licenciement. 7. Elle a ajouté que la société n'était pas fondée à invoquer une déloyauté du salarié puisque les postes refusés entraînaient une modification du contrat de travail, qu'il était donc en droit de refuser, les lettres d'envoi des avenants en cause mentionnant cette possibilité de refus, qu'elle reconnaissait d'ailleurs dans ses propres conclusions. 8. Elle a pu en déduire, procédant ainsi à la recherche prétendument omise, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. 9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Le refus du salarié de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque ce changement porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses

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dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en l'espèce, pour considérer que le licenciement pour faute grave de M. [L], reposant sur ses refus répétés et abusifs d'accepter un changement d'affectation, en violation de ses obligations contractuelles et notamment sa clause de mobilité, était bien fondé, la cour d'appel, pour apprécier l'existence d'une modification du contrat de travail, s'est fondée sur l'avenant au contrat de travail du 11 décembre 2002 (pièce 3 de l'employeur), mentionnant, s'agissant du temps de travail, que ''la durée mensuelle de travail de M.