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avec des résultats 2015-2016 négatifs avec d'importantes charges et pertes exceptionnelles consécutives à la fermeture de ses établissements secondaires, le dernier celui de [Localité 2] (63) ayant fermé début 2016. Elle fait valoir que cette situation rendait nécessaire la restructuration au sein du service administratif du siège et la proposition de modification du contrat de travail de la salariée ainsi que celui de ses collègues Mme [S] et M. [Y] , Mme [X] restant la seule comptable au sein de l'entreprise . La salariée soutient que l'employeur ne démontre pas la réalité des difficultés économiques et d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise alors que les bilans font apparaître un résultat bénéficiaire pour 2015 et 2016 mais aussi pour 2017 et que l'activité du site d'[Localité 1] a toujours été rentable.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail Le salarié invoque une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le fait de demander de réaliser une nouvelle tâche qui ne relève pas de la qualification professionnelle d'un salarié constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut pas imposer et que le salarié peut refuser (Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700). Il soutient que durant l'année 2019, la société lui a ordonné l'exécution de tâches n'entrant pas dans ses attributions contractuelles.

[I] pouvait être qualifié de salarié itinérant depuis son embauche, ce n'était le cas qu'au sein de la région parisienne'', en sorte que ''la décision écrite le 14 février 2020 de la société DPV de lui faire prendre à compter du 16 mars 2020 son service dans les locaux de l'entreprise situés à Colombey-les-Belles (…) constitue non un simple changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail'' , ce qui ''suffis[ait] à caractériser un manquement suffisamment grave de la société DPV à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail'' ; qu'en statuant ainsi, quand elle retenait que le salarié ''pouvait être qualifié de salarié itinérant'', ce dont il résultait que le lieu d'exercice de ses fonctions depuis l'embauche du salarié ne pouvait faire obstacle à sa modification, ce d'autant qu'une telle modification n'était intervenue que moins…

Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat de travail, alors « que la suppression d'un poste de travail qui emporte disparition de ce poste de l'organigramme de l'entreprise et réduction de l'effectif, est distincte de la modification du contrat de travail pour motif économique sans incidence sur l'existence du poste occupé par le salarié ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que par courrier du 15 mai 2018 mentionnant en objet "modification du contrat de travail", la société Axa Antilles Guyane informait Mme [Z] de ce que la réorganisation mise en œuvre en son sein avait abouti à la disparition de son poste de travail et lui adressait trois propositions de reclassement sur d'autres postes ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la…

M. [W] [Z] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 1982 en qualité d'agent de piste, puis a été promu en mai 2005 au poste de superviseur piste. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts conventionnels. En dernier lieu, le 1er novembre 2014, son contrat a fait l'objet d'un transfert de la société Swissport à la société Gestion interactive des bagages en correspondance (SAS). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale transport aérien et personnel au sol. Le 18 décembre 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien disciplinaire en vue d'une sanction disciplinaire et a alors fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 février au 5 février 2018.

2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si l'employeur, qui avait déjà énoncé le motif économique dans…

2°/ que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif ; qu'en estimant que les motifs économiques énoncés dans la proposition de modification du contrat de travail n'ayant pas été repris par la suite dans le cadre de la procédure de licenciement et que faute pour l'employeur d'avoir fait connaître par écrit au salarié avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle les motifs conduisant à son licenciement, celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si l'employeur, qui avait déjà énoncé le motif économique dans…

préalable toutes les possibilités de reclassement existantes et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé des emplois relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salarié à une évolution de son emploi ; que la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé mais regroupe l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en écartant tout manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, aux motifs inopérants que ''la catégorie des deux salariés, dont M.

[G] n'a jamais soutenu, dans ses écritures reprises oralement à l'audience, que la société Etablissements ASC aurait dû lui envoyer une lettre de licenciement l'informant du motif économique de son licenciement ; la cour d'appel, qui a néanmoins retenu que l'employeur "ne justifie pas lui avoir adressé au moins dans les sept jours de l'entretien préalable une lettre de licenciement indiquant les raisons l'ayant conduit à décider de la modification du contrat de travail et le fait que le licenciement intervient à la suite de son refus de voir le contrat modifié" pour juger le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse, sans inviter au préalable les parties à présenter leurs observations sur ce moyen qu'elle a relevé d'office, a violé l'article 16 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article 16 du code de procédure civile : 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 14 décembre 2023), M. [J] a été engagé à compter du 29 mai 2009 par la société Socotec Power Services. 2. Licencié pour faute le 30 août 2018, il a saisi la juridiction prud'homale notamment pour contester la rupture de son contrat. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à 23 000 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que l'

contrat de travail et à le voir condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement non causé, et de dommages-intérêts en réparation des préjudices de retentissement et d'empêchement de libre exercice médical, alors : « 1°/ que constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié l'affectation aux fonctions de directeur médical des instituts médicaux éducatifs du médecin embauché en qualité de médecin chef de service d'un centre d'action médico-sociale précoce et directeur technique de ce centre ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt d'une part qu'il a été embauché en qualité de médecin chef du service du CAMSP et que "ses attributions étaient "notamment " la direction technique du CAMSP", d'autre part que son employeur entendait…

Débouter la SIGH de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamner la SIGH aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 novembre 2023, la SIGH (SOCIETE IMMOBILIERE DU GRAND HAINAUT) demande à la cour de : SUR L'APPEL PRINCIPAL A titre principal : JUGER que la SIGH n'a procédé à aucune modification du contrat de travail de Monsieur [I] [F] ; Par conséquent, CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Valenciennes le 12 juin 2023 en ce qu'il a DEBOUTE Monsieur [I] [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts, de préavis et des congés payés y afférents en découlant ; JUGER que la SIGH n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [I] [F] est…

recueillir son consentement. S'agissant de son affectation d'office en juin 2016 dans un nouveau service, il est indifférent que la salariée ait pu déclarer être « contente » que sa mission au sein du laboratoire environnement ait pris fin. Au demeurant l'employeur reconnaît dans ses écritures que le changement de service a été imposé à Mme [X]. Cette modification du contrat de travail sans l'accord de la salariée ne peut être justifiée par le seul fait qu'elle ait conservé son statut, sa classification et même son niveau de rémunération. L'employeur reste taisant sur la disparition de ses effets personnels pendant son arrêt maladie.

Quoique la salariée ait indiqué dans un courriel du 20 août 2018 adressé à sa hiérarchie qu'il fallait retirer du projet d'avenant la formule « les deux parties ont décidé » dès lors qu'elle n'a rien décidé du tout, elle a accepté postérieurement la modification de son contrat de travail en signant l'avenant sans émettre d'autres réserves et elle ne justifie pas d'éléments conduisant à retenir l'existence d'un vice du consentement. Compte tenu de l'acceptation de cette modification du contrat de travail, il est indifférent qu'il en soit résulté la perte du management de Mme [S] [X]. Par ailleurs la salariée n'objective pas que dans les faits, compte tenu de la période estivale, la modification de son contrat de travail est intervenue avant la signature de l'avenant.

L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail. L'action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l'article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail

empêchant la poursuite du contrat ; qu'en retenant, pour qualifier de démission sa prise d'acte, que "la réorganisation des secteurs de prospection par l'employeur entraînant une réduction de celui attribué à Mme [N]", mise en place à compter de juillet 2017, et susceptible d'avoir une répercussion sur sa rémunération, qu'elle avait elle-même qualifiée de "modification du contrat de travail", n'était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, qui se trouvait alors suspendu, dès lors que "l'employeur lui en a[vait] expliqué les raisons en l'informant qu'elle ferait l'objet d'un avenant à son contrat de travail à voir avec elle à son retour dans l'association", la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à exclure la gravité du manquement retenu, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184, devenu 1227, ensemble les articles L. 1231-1 et L.

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il est de droit qu'aucune modification du contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail. En l'espèce, l'avertissement litigieux est ainsi rédigé : '...Nous avons décidé de vous notifier un avertissement en raison des faits ci-après exposés.

Le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale

responsabilités d'encadrement », trois autres services composés d'une dizaine de salariés restant sous son autorité et qu'il ne conteste pas, par ailleurs, que ses responsabilités en matière notamment de contrôle de gestion se sont parallèlement accrues. Il conclut que le salarié ne démontre pas une perte globale de responsabilité constitutive d'une modification du contrat de travail. 8. L'arrêt ajoute que les courriels versés aux débats démontrent seulement que le salarié a demandé à son employeur le 3 juillet 2019, avant même d'avoir reçu la médaille d'honneur du travail, à percevoir la prime de 740 euros attachée, que les pièces qu'il verse ne montrent aucune relance de sa part auprès de l'employeur en vue du paiement de cette somme et qu'aucune intention de nuire n'est donc établie à ce titre, contrairement à ce qu'il prétend. 9.

[V] et ne pouvait, dès lors, être modifiée sans l'accord exprès de ce dernier à une telle modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°/ qu'en proposant au salarié de signer un avenant à son contrat de travail, l'employeur reconnaît qu'il procède ainsi à une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que les parties s'accordaient sur le fait que l'employeur avait proposé aux salariés, dont M.