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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mai 2024), M. [B] a été engagé en qualité de technicien par la société Bull (la société) par contrat à durée indéterminée avec effet au 13 février 1984. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'ingénieur/cadre informatique. 2. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 3. A compter de novembre 2010, il a été titulaire de divers mandats. 4. Suite au rachat de la société par le groupe Atos, il a été décidé de transférer les activités Infrastructure & Data Management, auxquelles était rattaché le salarié, à une autre société du groupe, sans changement de lieu de travail. L'inspecteur du travail a refusé le transfert du salarié par décision du 19 décembre 2018, devenue définitive à l'issue du rejet du recours amiable.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 30 mai 2024), M. [T] a été engagé en qualité d'ouvrier hautement qualifié par la société Gabriel espaces verts, devenue TRM espaces verts (la société), selon contrat à durée déterminée du 4 septembre 2017, transformé en contrat à durée indéterminée. 2. La société a organisé des élections professionnelles, qui se sont tenues les 30 novembre et 14 décembre 2018. Le salarié a été élu au second tour. 3. Le 23 décembre 2020, la société l'a mis à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 janvier suivant. 4. La société l'a de nouveau convoqué à un entretien préalable

Mme [I] [M] a été embauchée en qualité d'aide-soignante par la Sas [1], selon plusieurs contrats à durée déterminée entre 2013 et 2018. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018, la relation étant continue depuis le 3 septembre 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. À compter de la signature de son contrat à durée indéterminée, Mme [M] a travaillé de nuit. À compter du 12 août 2021, Mme [M] a été placée en arrêt de travail. Par lettre datée du 21 septembre 2021, Mme [M] dénonçait à son employeur une situation de harcèlement. Le 11 octobre 2021, Mme [M] reprenait à temps partiel thérapeutique.

La SASU [1], ci-après la société [2], est spécialisée dans le commerce de gros de fournitures pour la plomberie, la climatisation et le chauffage. Elle emploie plus de 11 salariés. A compter du 4 avril 2022, M. [M] [W], né le 12 juillet 1977, a été engagé par cette société selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 février 2022 en qualité d'attaché technico-commercial, statut TAM, coefficient IV, échelon B, niveau 270 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 450 euros, contre un forfait de 218 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité. Il était également convenu de la mise à disposition d'un véhicule de fonction et du versement d'une prime brute de 400 euros

La SAS [1] exerce une activité de vente d'accessoires et de nourriture pour animaux et exploite environ 350 magasins sur le territoire national. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Les parties conviennent qu'après une première période d'emploi comprise entre le 19 novembre et le 31 décembre 2018 résultant de contrats à durée déterminée non produits, Mme [W], née le 12 février 1979 a été engagée par cette société entre le 15 avril et le 4 mai 2019 selon un nouveau contrat de travail à durée déterminée du 9 avril 2019, en qualité de vendeuse qualifiée débutante, coefficient 210 de la convention collective applicable, en remplacement d'un salarié assistant au responsable magasin absent, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 1 535 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Chef d'équipe avec la qualification d'ouvrier compagnon, niveau III, position 1 au coefficient 150 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.123,38 euros. A compter du 1er avril 2018, M. [Y] a été promu chef de chantier, niveau E, ETAM, son salaire mensuel de base étant porté à 2.654,22 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 septembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 4 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: 'Vous étiez convoqué le mardi 1er octobre 2019 à 8h00 dans le cadre de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Suivant contrat à durée indéterminée, la SNC [1] (la société) a engagé Mme [V] [C] (la salariée) en qualité de vendeuse crèmerie, niveau N1A, à compter du 14 février 2018, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1511 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective de commerce de détail de fruits et légumes et produits laitiers. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 557, 03 €. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 janvier 2019, la société a convoqué la salariée le 29 janvier suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Mme [C] a été placé en arrêt maladie entre le 22 janvier 2019 et le 18 février 2019.

Madame [I] [N] a été embauchée à compter du 1er mars 2017, au poste « d'attachée commerciale télévente », selon un contrat à durée indéterminée au sein de la société [2]. La convention collective applicable était celle des transports routiers n°3085. Le 27 septembre 2018, la société a notifié à Madame [I] [N], une mise à pied disciplinaire d'une journée, pour avoir mis en place un système de falsification du nombre d'heures d'appel afin de toucher la prime « booster trimestriel » d'un montant de 500 €, récompensant le salarié s'il réalisait, notamment, au moins 3h00 d'appels par jour. A compter du 1er février 2020, Madame [I] [N] a été promue au poste « d'attachée commerciale junior », statut agent de maîtrise coefficient 175. Elle a été

par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 08 avril 2022. La [1] a soulevé à titre principal, l'incompétence du conseil de prud'hommes, à titre subsidiaire l'irrecevabilité des demandes de la salariée. A titre plus subsidiaire, elle s'est opposée à celles-ci. Dans tous les cas, elle a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de la salariée au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 19 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon : s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande de Mme [P], au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon ; dit n'y avoir lieu à examiner les autres demandes. Selon

Par jugement en date du 4 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Nantes : - s'est déclaré compétent pour connaître du litige entre M. [M] et la SAS [1] - a renvoyé les parties à l'audience du 9 mars 2016 à 14 heures pour plaider sur le fond et à cet effet, dit que le délai de communication des pièces ou des notes que les parties comptent produire à l'appui de leurs prétentions expire : - le 4 juillet 2025 pour le partie demanderesse à la partie défenderesse - le 4 novembre 2025 pour la partie défenderesse à la partie demanderesse - Dit que le présent jugement vaut convocation et qu'en cas d'absence, il en sera tiré toutes conséquences - Réservé les dépens La société SAS [1] a interjeté appel le 12 mai 2025. Elle a assigné à jour fixe M. [M] le 18 juin 2025.

M. [G] [S] a été engagé le 15 juillet 2009 par l'EURL [1] en qualité de chauffeur livreur. La convention collective applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 mai 2023, un avertissement a été notifié à M. [S] pour conduite dangereuse. A compter du 7 juillet 2023, M. [G] [S] a été arrêté pour maladie, renouvelé jusqu'au 29 juillet 2023. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 juillet 2023, M. [G] [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 août 2023, ce courrier indiquant au salarié que dans l'attente, il était en congés payés. A compter du 7 août 2023, M. [S] a été arrêté pour maladie. Par lettre recommandée du 4 septembre 2023, l'employeur a indiqué avoir décidé de ne prendre aucune sanction disciplinaire à l'encontre de M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [R] a été engagé par la société [1] par un contrat à durée indéterminée le 3 avril 2019 en qualité de conducteur poids lourds. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Par lettre recommandée avec accusé réception le 17 octobre 2025, M. [Z] [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 17 octobre 2025 M. [Z] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 27 mai 2025, lequel a : - déclaré incompétent territorialement pour connaître du présent litige, - dit que le conseil des prud'

par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'Aide cuisinière, statut employée, niveau 1, échelon 1 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.095,40 euros hors avantage nourriture. La convention collective nationale applicable est celle des Hôtels Cafés, Restaurants du 30 avril 1997. Le 19 mars 2018, Mme [V] a été victime d'un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle, son arrêt de travail étant prolongé jusqu'au 3 mai 2018, date à laquelle elle a repris son activité professionnelle. La date de consolidation a été fixée au 24 juin 2018 avec des séquelles. Par courrier du 11 octobre 2018, elle a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral dont elle était victime de la part de M.

La SAS [1] est une entreprise de propreté et de prestations associées dont le siège social se trouve à [Localité 4]. Elle emploie plus de 10.000 salariés et compte 143 établissements en France. Mme [O] [B], née le 1er janvier 1968, a été embauchée en qualité d'agent de service par la SAS [1] à plusieurs reprises et de manière discontinue dans le cadre de 11 contrats de travail à durée déterminée à compter du 19 août 2013, pour de courtes périodes en général inférieures à un mois. En 2016, elle a travaillé pour le compte de la société [1] Par avenant du 4 juillet 2016, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps partiel (20 heures par semaine ' en pratique du lundi au vendredi de 16 heures à 20 heures au Centre administratif Cambronne à [Localité 5]), avec une ancienneté reprise au 11 avril 2016.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en condamnation de la

La société [4] a engagé Mme [D] [S] en qualité d'infirmière par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 03 juillet 2015, contrat qui n'est pas produit par les parties. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Par lettre du 25 février 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 6 mars 2020. Elle été mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Mme [S] a demandé le report de l'entretien préalable par courrier du 28 février 2020. Le 5 mars 2020 la société [5] [Localité 3] a fait droit à la demande de report et a convoqué Mme [S] à un nouvel entretien préalable prévu le 23 mars 2020, mentionnant la mesure de mise à pied à titre conservatoire.

par courrier du 21 janvier 2013. Le 8 février 2013, Mme [L] a été sanctionnée d'un second avertissement faisant suite à une altercation avec son employeur intervenue le 27 janvier ayant nécessité l'intervention des pompiers, qu'elle a également contesté par courrier du 9 avril 2013. Suite à l'incident du 27 janvier, Mme [L] a été placée en arrêt de travail jusqu'en septembre 2013. Une déclaration d'accident du travail a été adressée par Mme [L] à la CPAM qui a reconnu qu'il s'agissait d'un accident du travail. Par courrier du 30 juillet 2013, l'employeur a contesté la prise en charge de cet accident au titre de la législation professionnelle, la commission de recours amiable ayant déclaré cet accident inopposable à la SARL [O]. Lors de la

Le salarié mis par un groupement d'employeurs à la disposition d'un de ses membres ne peut se prévaloir à l'égard de celui-ci des dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail qui n'ont pas vocation à s'appliquer à sa situation, de sorte qu'un salarié mis à la disposition d'une même entreprise, par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d'employeurs, ne peut prétendre faire valoir auprès de cette entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée qu'au titre du contrat de mission conclu avec l'entreprise de travail temporaire

M. [W] (le salarié) a été embauché le 13 janvier 2014 par la société [3] devenue [1] qui exploite sous l'enseigne [4], une activité de syndic et transactions immobilières et emploie de façon habituelle plus de 11 salariés par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet comportant une clause de non-concurrence, en qualité de directeur, statut cadre, niveau C4, de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 13 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2017, le salarié a été licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, la société [5] a

ET DE LA PROCEDURE M. [G] a été engagé par la société anonyme d'économie mixte d'exploitation du stationnement de la ville de [Localité 2] (SAEMES) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1993, en qualité de chef de parc. Il percevait un salaire mensuel brut de 4.401,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des services de l'automobile. M. [G] a été titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel. Par lettre du 24 août 2017, M. [G] était convoqué pour le 1er septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement. Puis le 19 septembre 2017, il est de nouveau convoqué à un entretien préalable à son licenciement, qui s'est déroulé le 5 novembre 2017. L'