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la salariée inapte à son poste et apte à un poste sédentaire, la société avait procédé, en concertation avec le médecin du travail, à des recherches effectives de reclassement compatibles avec ses prescriptions médicales puis avait, par lettres 14 et 31 janvier 2014, indiqué à la salariée n'avoir aucun poste sédentaire disponible en interne et lui avait transmis, à deux reprises la liste des 24 postes sédentaires disponibles dans le groupe, compatibles avec les prescriptions du médecin du travail, en sollicitant vainement une réponse de sa part, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Farnell France à payer à Mme Y...

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'il ressort des pièces du dossier que l'aptitude de M. Y... , qui exerçait la fonction de mécanicien poids - lourds, a été examinée à plusieurs reprises par le médecin du travail qui, le 20 décembre 2011, a estimé qu'il était inapte à un poste de mécanicien poids- lourds mais apte à un poste sans manutention et sans déplacements longs ;

il résulte des éléments produits par l'employeur que des lettres ont été adressées aux sociétés du groupe ainsi qu'à certaines sociétés extérieures au groupe ; que cependant, la lettre qui leur a été adressée constitue une lettre type ne mettant pas le destinataire en mesure de fournir une réponse en toute connaissance de cause ; qu'en effet, il convient de constater d'une part qu'elle ne contenait pas le détail des tâches que Madame Y... était en mesure d'accomplir, d'autre part qu'elle n'était pas accompagnée d'un curriculum vitae reprenant notamment les diplômes de l'intéressée, les stages et les cours qu'elle avait suivis puis tous les postes qu'elle avait occupés au sein de l'entreprise depuis 2003 en qualité d'assistante de direction ; QUE

par lettre datée du 28 mars 2012, entraînant la liquidation judiciaire de la société Trans express le 18 septembre 2013. Le salaire de référence à retenir est celui fixé au regard du minimum conventionnel, des qualifications et de l'ancienneté de M. Y... qui ne peut prétendre à un salaire calculé basé sur un tiers de la facturation moyenne mensuelle assurée par sa société. Le jugement attaqué est donc confirmé. Le jugement de départage a correctement évalué l'indemnité allouée à M. Y..., tenant compte du nombre de salariés dans l'entreprise, son ancienneté, son âge, sa qualification. La somme réclamée au titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement est rejetée, le salaire retenu étant le même que celui fixé par le juge départiteur.

la caisse primaire d'assurance maladie ; que pour exclure l'origine professionnelle de l'accident du 27 août 2009 dont le salarié a été victime à la suite duquel le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à occuper ses fonctions de chef adjoint de magasin, la cour d'appel a énoncé que la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas reconnu cet accident comme un accident du travail, que cette décision n'a pas été contestée par l'intéressé, et que les pièces fournies aux débats ne permettent plus de remettre en cause cette décision ; qu'en se référant à la seule décision de la caisse primaire maladie, lors même qu'elle relevait que l'employeur avait consulté les délégués du personnel avant d'engager une procédure de licenciement pour inaptitude

l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans l'entreprise ou le groupe. L'employeur lui-même indique appartenir un groupe, puisque dans son courrier en date du 19 juillet 2013 par lequel il consulte le médecin du travail sur la compatibilité de postes en reclassement, auquel ce dernier répond de manière négative, la SAS CHADIS indique avoir étendu ses recherches au sein des magasins du groupe Pierry, mais encore de ses magasins et périphériques, étant observé à l'égard de ces derniers, que les réponses des SARL PRIDIS, SNC LA GODINIERE, SARL FAGNIERES VOYAGES sont également signées par des salariés de la SAS CHADIS, constituant ainsi un indice déterminant de permutabilité du personnel. Toutefois, la SAS CHADIS n'a apporté aucune

par contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2008 en qualité de sous-directeur de l'unité clientèle privée, niveau cadre confirmé, coefficient 625 de la convention collective des sociétés financières ; que ses fonctions consistaient notamment dans le développement d'une clientèle privée pour le compte de son employeur ; que le contrat de travail prévoyait en son article 7.1 une clause de non sollicitation de la clientèle libellée comme suit : « Vous devrez, pour une durée d'une année et sauf autorisation expresse de notre part, vous abstenir d'entretenir des relations d'affaires avec les clients privés de la société au sein de l'union européenne et en Suisse. Vous acceptez également d'ores et déjà de renoncer à faire tout démarchage direct ou indirect auprès de la clientèle privée de la société au sein de l'Union européenne et en Suisse.

considérant que la salariée aurait manifesté de façon claire, sérieuse, non-équivoque et réitérée sur plusieurs jours sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette prétendue démission n'était pas intervenue dans un état d'anxiété avancé, d'angoisse et de désarroi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-1 du code du travail ; 3°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en retenant que dans son courriel du 25 octobre 2011, la salariée n'aurait pas remis en cause sa démission et qu'en demandant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires à son licenciement, elle aurait confirmé sa volonté

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié et mentionnés sur la lettre de licenciement ne sont pas datés et en conséquence non vérifiables ; Qu'en statuant ainsi, alors que les griefs tirés de l'utilisation à des fins personnelles de la carte de carburant confiée pour un usage professionnel et du manque de courtoisie dans ses échanges avec ses collègues de travail étaient précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel à qui il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions l'arrêt rendu entre les parties le 15 février 2016 par la cour d'appel de Paris ;

il résulte que, le 20 novembre 2012, en réponse aux questions du contrôleur, il a d'abord confirmé avoir personnellement conduit le camion, accréditant ainsi la première version mensongère fournie par le chauffeur ; que le liquidateur appelant observe d'ailleurs à juste titre qu'il est « particulièrement peu disert » sur ce grief, puisqu'après avoir affirmé, dans sa lettre de protestation à l'employeur du 14 février 2013 : « je n'ai jamais donné d'instruction pour circuler avec deux cartes, bien au contraire, j'ai toujours rappelé que cette pratique était strictement interdite », il se borne de même à nier dans ses conclusions écrites « avoir eu recours à de telles pratiques qu'il sait interdites », sans précisément s'expliquer sur le procès-verbal de constatations ;

par courrier du 19 novembre 2012 au motif que la privation de son permis de conduire par le jeu d'une décision de la justice espagnole ordonnant sa suspension pendant une durée de 8 mois, le 2 septembre 2012, à la fin de ses congés, avait une incidence sur son activité professionnelle, le plaçait dans l'impossibilité d'exercer ses missions, cet élément étant indispensable à la réalisation de sa prestation de travail et confrontait l'employeur à des difficultés l'obligeant à revoir l'organisation des équipes commerciales pour pallier son absence ; qu'il est ajouté que dans la mesure où l'infraction ayant donné lieu à cette suspension a été commise avec un véhicule portant la marque de l'entreprise, ce comportement était de nature à mettre en cause l'image de la société ( ) ;

il résulte en l'espèce des pièces du dossier : que la lettre de convocation à l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement du 11 décembre 2012 informe le salarié qu'à l'issue de l'entretien il disposera d'un délai de six jours pour demander la réunion du conseil prévu par les dispositions de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance et qu'à défaut de demande écrite dans ce délai il sera considéré comme ayant renoncé à la réunion du conseil, que dès le lendemain de l'entretien préalable, par courriel du 19 décembre 2012, Monsieur X... a demandé la réunion du conseil institué par la convention collective ; que par lettre recommandée du 9 janvier 2013 la société GENERALI VIE, après avoir indiqué qu'elle

l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail pour un reclassement dans un poste administratif sans port de charges lourdes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 28 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne la société Climex aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Climex et condamne celle-ci à payer à M.

considérant que la salariée ne rapportait pas la preuve qu'elle exerçait effectivement les fonctions de responsable de salon, quand il appartenait au contraire à l'employeur de rapporter la preuve du caractère prétendument erroné de la qualification visée par la promesse d'embauche, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé l'article 1315 du code civil ; 4°) ALORS QUE, subsidiairement, en énonçant que la promesse d'embauche ne fournissait aucun élément utile aux débats, notamment quant aux fonctions réellement exercées par Mme X..., sans rechercher si la circonstance que la promesse d'embauche mentionnait les fonctions de responsable de salon ne suggérait pas que la salariée avait été recrutée précisément pour exercer cette

il résulte que Madame Y... était au moment de cet accident, d'ores et déjà reconnue travailleur handicapé à 50 % pour des motifs ignorés. Il résulte de l'ensemble de ces pièces que le certificat médical initial a bien été établi au regard d'une maladie professionnelle dont la date de première constatation est le 10 août 2009. C'est dans le cadre de cette maladie professionnelle (« tendinite chronique calcifiante du long biceps et du sus épineux (épaule droite)) » que l'arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises. Le dernier certificat de prolongation date du 31 octobre 2011. Il prolonge l'arrêt maladie jusqu'au 31 janvier 2012. Cette maladie professionnelle, déclarée le 4 septembre 2009, a été reconnue comme telle par la sécurité sociale selon courrier du 5 novembre 2009.

il résulte de ces principes que l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard de ses salariés est une obligation de moyens et non de résultat, dès lors que celui-ci s'exonère de sa responsabilité s'il justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ; qu'ainsi la Cour d'appel, qui a fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité de résultat, et a jugé que celui-ci ne pouvait s'exonérer qu' « en démontrant que le dommage est la conséquence d'une faute commise exclusivement par le salarié, dans un contexte qui était imprévisible, irrésistible et extérieur », a faussement appliqué les dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SARL COMETRA à payer à Monsieur X...

par lettre du 31 octobre 2012 pour le 13 novembre 2012. Il fait observer que la salariée était en arrêt maladie du 12 au 24 octobre 2012 inclus, qu'elle n'aurait pu assister à l'entretien préalable initialement prévu pour le 23 octobre 2012, qu'elle s'est présentée au travail le 25 octobre 2012, que Mme Z... lui a confirmé la mise à pied conservatoire par un mail. Les différents documents afférents à ces modalités de convocation sont communiqués aux débats. Il en résulte que l'employeur a effectivement engagé la procédure de licenciement concomitamment à la notification de la mise à pied conservatoire. Mme Karima X... soutient par ailleurs que la mise à pied prononcée a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, que par suite, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus la sanctionner par le licenciement ultérieurement prononcé.

par lettre du 21 septembre 2012, dans laquelle celui-ci prenait soin de préciser qu'il avait fait un certain nombre d'observations au moment de l'arrêté des comptes annuels, nécessairement antérieur ; que concernant les informations erronées sur la situation financière, ce grief ne repose que sur les déclarations de l'employeur et n'est corroboré par aucun autre élément, de sorte qu'il ne peut être retenu pour caractériser l'insuffisance professionnelle invoquée ; - Concernant la gestion sociale : - erreurs dans l'établissement des paies et remises tardives des bulletins de paie : par mail du 3 octobre 2012, il a été demandé à Mme Claire X... de bien vouloir communiquer les bulletins de paie au Cabinet GD Expertise pour contrôle, cette demande étant la résultante de la remarque de celle-ci sur l'éventuelle non-conformité de son bulletin de salaire ;

Il résulte de ces éléments que, si l'existence d'un litige entre les parties est établie et existait à la date à laquelle les entretiens en vue d'une rupture conventionnelle ont débuté, en revanche, il n'est pas établi que M. X... a été contraint à consentir à cette rupture conventionnelle sous l'effet d'une violence morale que pourrait constituer la menace d'un licenciement. En effet, la de l'entretien préalable (le 19 décembre 2011), qui faisait état de ce qu'un licenciement pouvait être envisagé, a été considérée, d'un commun accord par les parties, comme la date du premier entretien pour convenir de la rupture conventionnelle, démontrant ainsi que le déroulement de cet entretien n'avait pas constitué pour le salarié un évènement « impressionnant », ni contraignant.

il résulte suffisamment de la première attestation de Mme A... B... , particulièrement précise et circonstanciée, en ce qu'elle décrit les activités de Mme X... au sein de L'EIRL Belle d'un jour, et qui n'ont pas été contredites ni par sa seconde attestation, portant seulement sur l'objet de la rencontre des volontés, ni par tout autre élément produit par l'employeur, qu'aucune action de formation n'a été assurée par l'employeur, l'intéressée n'ayant bénéficié d'aucun suivi en ce sens, mais bien plutôt que Mme X... a en réalité dès son arrivée été affectée aux tâches normales de l'emploi dans l'entreprise, sous la subordination de la gérante de l'EIRL, qui a déterminé les tâches à accomplir, a fourni le matériel nécessaire à leur réalisation, a