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juridiction prud'homale ; que la cour d'appel a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse mais l'a déboutée de sa demande en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral ; Attendu que pour rejeter la demande de Mme X...

2°/ que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que lorsqu'un licenciement pour motif économique est motivé par le refus d'une modification du contrat de travail du salarié, les juges doivent rechercher si le motif de cette modification constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société Symphonie On Line avait licencié M. X...

une présence le soir sur le site pour exercer des fonctions d'organisation et d'encadrement des équipes placées sous son autorité, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée, qui avait en fait exercé pendant dix-huit mois des fonctions de responsable du personnel, s'était vu retirer celles-ci, avec retour à des fonctions purement administratives, a caractérisé l'existence d'une modification du contrat de travail ; qu'elle a ainsi, abstraction faite des motifs dont fait état le moyen, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... et Mme Z..., ès qualités aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. Y... et Mme Z..., ès qualités et les condamne à payer à Mme X...

travail ; qu'en fondant l'essentiel de sa décision sur les stipulations inopérantes du contrat de travail, la Cour d'appel, a violé l'article L. 1221 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2 / ALORS QUE la perte du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs résultant d'un avenant au contrat de travail, peut entraîner une modification du contrat de travail notamment lorsqu'elle s'accompagne d'autres modifications horaires telles qu'une augmentation d'un temps de pause, plus des durées de travail distinctes chaque jour et plus encore des horaires de prise de service et de fin de service distincts chaque jour ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt, que l'horaire de travail suivi depuis l'embauche en 1999, assurait un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs le samedi et dimanche une semaine sur deux, que l'avenant conclu en octobre 2003,…

une trésorerie suffisante. Elle conteste la perte de responsabilité alléguée par Monsieur X... et observe que le système de visio-conférence installé uniquement dans le bureau de Monsieur X... est parfaitement licite et doit se distinguer du système de vidéo surveillance installé uniquement dans l'atelier. En réplique, Monsieur X... fait valoir que la modification du contrat de travail consistant à le transférer à une autre société, intervenue sans son accord, est un motif suffisant à lui seul pour donner à la rupture le caractère d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le contrat de travail conclu le 4 avril 2005 entre la société SETEM et Monsieur X...

l'employeur invoque une mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel, doit énoncer les faits objectifs imputables au salarié ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail était justifiée par la mésentente entre le salarié et une partie du personnel, bien que la lettre de licenciement se borne à viser des difficultés relationnelles sans autre précision, la cour d'appel qui n'a pas constaté, au besoin d'office, que la lettre de licenciement n'était pas motivée, a violé l'article L. 122-14-2 devenu l'article L. 122-32-6, alinéa 1 et 2 du code du travail ; 3°/ que la mise en oeuvre par l'employeur d'une clause de mobilité, à titre de sanction d'une faute disciplinaire, est soumise aux exigences du droit disciplinaire ; qu'il s'

souhaitait préserver pour s'occuper de sa fille, avec les mêmes conditions de transport ; que l'employeur précisait en outre que les temps de trajet seraient considérés comme des temps de travail effectifs imputables sur la durée des vacations ; que dans la mesure où ces nouvelles dispositions concernant une affection provisoire au demeurant, garantissaient le maintien des conditions de vie du salarié, le moyen tiré de la modification du contrat de travail, pour justifier le refus de celui-ci de rejoindre son nouveau poste, ne peut prospérer, seules étant modifiées ses conditions de travail, ses horaires de travail étant désormais répartis entre le train et son site d'affectation ; ALORS QUE le déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique autre que le secteur habituel ne peut être imposé au salarié que s'il revêt un caractère provisoire, ce qui suppose qu'un terme lui…

Aux termes de l'article 66 de la convention collective nationale des bureaux techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention SYNTEC, l'envoi en mission hors de France métropolitaine d'un salarié doit toujours, au préalable, faire l'objet d'un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission, qui constitue un avenant au contrat de travail, doit mentionner la durée de la mission. Selon l'article 67 de ladite convention, au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder 20 mois, non compris les délais de route.

Lorsqu'un salarié, dans le cadre d'une convention d'expatriation conclue avec la société étrangère qui l'emploie, est lié à sa filiale française par un contrat de travail à durée indéterminée qui a été exécuté en France, la rupture du contrat de travail à l'initiative de la filiale est soumise aux règles du droit commun des licenciements. Dès lors, encourt la censure, l'arrêt qui déboute le salarié de ses demandes dirigées contre la société filiale française tendant à voir juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la convention d'expatriation et le contrat de travail conclu avec la filiale française ne formeraient qu'une seule et même convention

l'employeur avait fait savoir, par note interne au personnel datée de mars 2008, que seul serait assuré le paiement des pauses du 1er juillet 2004 au 31 décembre 2006 et aucune autre, le conseil de prud'hommes en a justement déduit que les salariés s'étaient vu contraints de le saisir à nouveau pour le paiement des temps de pause à compter du 1er janvier 2007 et que leur demande était recevable ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la société Simair fait grief aux jugements de la condamner à payer aux salariés un rappel de salaire en rémunération de leur temps d'une demi-heure de pause pour la période du 1er janvier 2007 au 31 mai 2008, alors, selon le moyen : 1°/ que le temps de pause, qui s'analyse comme un arrêt

d'affectation d'Hélène X... », la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles L.1232-6 du code du travail et 4 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en reprochant à la société Neudis de ne pas produire d'éléments justifiant le changement d'affectation de Mme X..., sans constater que ce changement d'affectation aurait constitué une modification du contrat de travail de l'intéressée, laquelle avait au demeurant uniquement refusé les nouveaux horaires, la cour d'appel a statué d'après des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1, L.1232-1, L.1234-1, L.1234-5 et L.1235-1 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel a expressément constaté qu'à son retour de congé sabbatique, la salariée avait accepté de travailler le samedi et qu'elle refusait seulement la dernière modification des horaires de travail décidée par…

« Fermeture du magasin où vous travaillez sans possibilité de procéder à un reclassement dans l'entreprise. Ce motif nous a conduit à supprimer votre poste » ; qu'en application de l'article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des changements technologiques, la cessation d'activité de l'entreprise ou sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité ; qu'en application de l'article L.1233-16 du Code du travail, lorsque le licenciement est prononcé pour motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer le motif économique ou de changement technologique invoqué par…

dans l'exercice de ses prérogatives ; qu'en ayant estimé que la décision annoncée par l'employeur le 18 décembre 2002 d'affecter Mme X... à partir du 13 janvier 2003 au service d'investigations et d'orientation éducative était de nature à caractériser un harcèlement moral, cependant qu'il était acquis aux débats que ce changement n'emportait pas de modification du contrat de travail, et sans même relever que l'exercice de son pouvoir de direction par l'employeur aurait relevé d'un abus manifeste, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L.

Lorsqu'une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n'y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, ayant relevé que l'astreinte est une sujétion liée à la fonction d'infirmier et que celui-ci n'y est pas systématiquement soumis en application des dispositions conventionnelles applicables, décide que l'employeur pouvait procéder à la suppression des astreintes dans l'exercice de son pouvoir de direction

la salariée a réintégré en avril 2004 le magasin La Valentine ; que la société Promod lui a notifié le 24 janvier 2006 sa mutation au magasin de Marseille Saint-Ferréol avec effet au 14 février suivant ; que Mme X... a refusé et a été licenciée pour faute grave le 17 mars 2006 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement de Mme X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1° / que la mutation d'un salarié au sein d'un même secteur géographique ne constitue qu'un simple changement de ses conditions de travail auquel il ne peut s'opposer, peu important qu'une clause de mobilité ait, ou non, été stipulée dans le contrat de travail ;

fait grief à l'arrêt de dire que sa prise d'acte produit les effets d'une démission et de la débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en dehors de l'hypothèse d'un transfert de plein droit du contrat de travail dans le cadre du transfert d'une entité économique autonome conservant son identité, le transfert du contrat de travail d'un salarié à un nouvel employeur constitue une modification du contrat de travail soumis à l'accord exprès du salarié ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour juger qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail soumis à l'accord de la salariée, à relever qu'à compter du 1er février 2005, la SA Eurinter avait cédé les agences de Tours et de Châteauroux à la SARL eurinter centre, avec laquelle le contrat de travail de Madame Virginie X...

par lettre du 28 février 2003 à laquelle le salarié a répondu le 5 mars 2003 qu'il poursuivait son activité comme il le lui était demandé ; que le 29 avril 2003, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde en raison de "différents refus de missions chez des clients... d'autant plus que votre contrat contient une clause de mobilité" ; que, contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour juger que le

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que l'arrêt déboute M. X... de ses demandes au titre d'une modification unilatérale de son contrat de travail résultant de sa mutation, au motif que le poste sur lequel il a été muté est conforme à sa spécialisation et à ses compétences ; Qu'en statuant ainsi, alors que la modification du contrat de travail s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées et qu'elle constatait que le salarié, responsable d'un atelier mécanique de précision et ayant sous ses ordres dix personnes, avait été muté à un poste d'agent administratif chargé de la documentation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui résultaient de ses constatations et a ainsi violé les textes susvisés ; Sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt déboute M. X...

, qui exerçait l'emploi de médecin-chef au sein d'un centre d'examens de santé, s'était vue à juste titre attribuer le niveau 11- B, la cour d'appel a violé par fausse application le texte précité, ensemble les articles L. 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; ALORS, DE TROISIÈME PART QU'une modification des fonctions du salarié, unilatéralement décidée par l'employeur et emportant modification du contrat de travail, ne peut justifier l'octroi d'une classification inférieure à celle correspondant à ses fonctions initiales quand bien même elle correspondrait aux fonctions effectivement exercées postérieurement à la modification, dès lors que le salarié n'a pas accepté de façon claire et non équivoque la modification du contrat de travail et le déclassement en résultant ; que la cour d'appel a constaté que Madame X...

le groupe BOISSET, il entrait dans les pouvoirs de direction propres à l'employeur de modifier les fonctions jusqu'alors occupées par les salariés au sein des différentes filiales du groupe et de remodeler l'ensemble des directions et services ; que la modification des attributions d'un salarié, notamment d'un cadre, ne constituent pas par elles seules une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail ; qu'il n'est nullement établi en l'espèce que les propositions de postes faites à Mademoiselle X...