Rechercher une décision

par courrier du 2 juillet, demandé à son employeur de bien vouloir accepter ses excuses en exposant que si, suite à la réunion du mardi 20 juin, elle avait bien noté sa décision de faire procéder à la vérification des sacs au départ de l'entreprise, elle avait, compte tenu de la nouveauté de cette procédure, oublié de faire contrôler son sac le jeudi 22 juin ; que l'avertissement notifié deux jours seulement après le début de la mise en oeuvre d'une nouvelle procédure, sans laisser à la salariée le temps de s'y adapter, est disproportionné et ne paraît pas étranger à tout harcèlement ; que, sur le deuxième avertissement du 27 juin 2006, sanctionnant les retards de Mme X... à son travail, la salariée avait souligné qu'ils étaient faibles et qu'elle s'

l'employeur a reproché au concluant d'avoir posé « énergiquement » un mégot de cigarette sur le bureau de Mlle Y... en lui demandant de ramasser ses mégots écrasés à la porte du bureau (...). Le fait de demander à une collègue de respecter les lieux de travail n'est pas en soi constitutif d'un comportement fautif et il s'agit tout au plus d'une mise au point appuyée, car cette demande avait déjà été formulée plusieurs fois auparavant, notamment par une affiche apposée par le salarié sur la demande de plusieurs collègues. Cette demande avait été rendue nécessaire par l'extrême désinvolture de Mlle Y... à ce sujet, laquelle n'en faisait qu'à sa tête et ne se conformait à aucune discipline » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des

Vu les articles 954, alinéa 4, et 4 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme au titre des commissions par livraison, la cour d'appel retient que l'employeur n'a pas contesté la demande du salarié relative à sa rémunération variable ; qu'il y a lieu d'y faire droit, s'agissant des livraisons effectuées pendant la mise à pied ; qu'en se déterminant ainsi, sans répondre au motif du jugement dont l'employeur demandait confirmation selon lequel le salarié n'était pas fondé à réclamer des commissions sur ventes qui sont réservées naturellement au personnel commercial de l'entreprise et non au personnel technique, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS

Il résulte des attestations précises et circonstanciées de Mme Z... et A... que M X... gérait son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante ; qu'il créait entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée. Mme A... précise que suite à cette expérience professionnelle, elle avait vécu une dépression pendant deux mois, se sentant "détruite" et doutant de ses compétences professionnelles. Mme Z... quant à elle conclut son attestation dans les termes suivants : "Mon témoignage n'a pour seul et unique but de mettre en garde contre la façon de manager de M X... que je considère

Vu le jugement rendu le 27 juin 2012 par le conseil de prud'hommes de Paris, ayant condamné M. [Y] [G], liquidateur amiable de la SA BIAO RECOUVREMENT à payer à M. [C] [S] les sommes de 59 536, 80€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à ses droits de retraite à taux plein, avec intérêt au taux légal à compter du jugement, et de 700€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, Vu l'appel interjeté par la SA BIAO RECOUVREMENT dont le conseil a développé à l'audience ses conclusions tendant à l'infirmation du jugement et au débouté de M. [S] de toutes ses demandes, ainsi qu'à sa condamnation à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Vu les conclusions de M.

la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de salaires et la résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes au titre du travail de nuit, alors, selon le moyen : 1°/ que pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de radio, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures ; qu'en l'absence de définition par une convention ou accord collectif de travail étendu, est considéré travailleur de nuit celui qui accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante-dix heures de travail ; que la société Vortex avait elle-même rappelé dans son courrier, en date du 3 mai 2007, que sur ses 32 heures de travail hebdomadaire, Mme X...

l'employeur ne démontrait pas l'existence d'un accord de Monsieur X... en ce sens, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et elle a violé l'article L. 6323-11 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société CTSA Experts à régler à Monsieur X... des rappels d'heures supplémentaires, les congés payés y afférents, d'avoir dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir condamné la société CTSA Experts à payer à Monsieur X... diverses sommes à tire d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages intérêts pour remise tardive des documents de rupture ;

Vu les articles Lp. 2412-1 et Lp. 2411-14 du code du travail de Polynésie française ; Attendu, selon le jugement attaqué, qu'un protocole préélectoral a été signé le 13 juin 2013 entre l'Office polynésien de l'habitat (l'Office) et des confédérations syndicales en vue de l'organisation des élections des représentants au comité d'entreprise ; que la Confédération des syndicats indépendants de Polynésie (CSIP), qui n'a pas signé cet accord, a saisi le tribunal de première instance aux fins qu'il annule la liste électorale établie par l'employeur, ordonne la modification de l'effectif du personnel et de la liste électorale en intégrant le personnel anciennement employé par le Fonds de développement des archipels (FDA) et engagé par l'Office entre le 5 janvier et le 4 juillet 2013 ;

l'employeur de se dispenser de lui fournir du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L. 2143-12 du code du travail, ensemble l'accord d'entreprise régissant le dialogue social du 29 septembre 2006 ; 2°/ qu'au soutien de ses demandes, M. X... faisait valoir que le salarié était intervenu auprès de son employeur pour obtenir un emploi conforme à sa qualification, en vain ; que toutefois, le conseil de prud'hommes a écarté cet élément en retenant que « le fait qu'au cours d'une réunion entre M. Y... et des représentants de la CGT (dont Mme Z..., MM. A... et B...), M. X... aurait demandé « un poste » dans l'entreprise, poste qui lui aurait été « refusé au prétexte que M. X...

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que les propos menaçants ou désagréables en lien avec son mandat qu'il invoque n'ont pas été suivis d'effets, ou sont très anciens ; que plusieurs éléments tels la « mise au placard » alléguée ne sont pas justifiés ; que le fait qu'il perçoive une rémunération dans la tranche la plus basse de l'ensemble des comparants n'est pas constitutive d'une discrimination dès lors que d'autres comparants bénéficient de cette même rémunération, et qu'il n'est pas établi que l'aménagement de ses horaires ait eu pour but de lui supprimer ses primes de panier et de nuit ; Qu'en statuant

il résulte que ce dernier imputait au salarié le refus de la mission (pièces 77 et 79) alors qu'elle prenait place objectivement au même moment que des obligations liées à son statut de salarié protégé ; qu'au vu des articles visés plus haut et de l'analyse qui précède et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres manquements ainsi que l'usage par Vincent X... de son droit d'alerte, c'est à bon droit que le premier juge a constaté l'existence d'une discrimination syndicale, le jugement devant être confirmé sur ce point en y ajoutant la motivation qui précède ; que Vincent X... sollicite au stade de cet appel, que l'indemnisation du préjudice qu'il a subi du fait de la discrimination syndicale, dont l'existence vient d'être confirmée, soit portée, à titre principal à la somme de 488.528 € ou encore, à titre subsidiaire, à celle de 312.465 € ;

considérant que le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de l'arrêt maladie, la demande de rappels de salaires s'analyse en une demande de réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail, la cour d'appel n'a fait qu'user de ce pouvoir, sans modifier les termes du litige ; Attendu, enfin, que le salarié est en droit d'obtenir de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité de résultat du fait du harcèlement dont il a été victime, l'indemnisation du préjudice financier qui résulte de son incapacité d'effectuer sa prestation de travail en raison de la dégradation de son état de santé, peu important qu'il ait été, à un certain moment, déclaré apte à la reprise d'une activité professionnelle par la Caisse primaire d'assurance maladie ;

par lettre du 30 septembre 2008 ; Sur les trois premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens dont aucun n'est de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme pour la garantie de salaire à 85 % de mars à juillet 2008, l'arrêt retient que le contrat de prévoyance générale prévoit une indemnisation du salarié à hauteur de 75 %, augmentée de 5 % par enfant à charge, soit 85 % du salaire brut, déduction faite de la franchise de trente jours prévue par le contrat de prévoyance ainsi que les indemnités journalières perçues de la sécurité sociale, qu'il est démontré que

Vu les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu que pour allouer à la salariée une indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise de onze salariés au moins, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard, il lui sera alloué la somme de 15 000 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ; Qu'en se déterminant ainsi, sans indiquer les éléments sur lesquels elle se fondait pour déterminer l'effectif de l'entreprise alors que l'employeur exposait, sans que cela soit contesté par la salariée, qu'il employait à la date du licenciement moins de onze salariés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

il résulte des bulletins de paie de mai à juillet 2005 qu'il a effectué respectivement 98 heures, 117 heures et 120 heures de travail mensuel ; que l'employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au salarié des heures complémentaires dont le contrat doit déterminer un nombre limite sans que le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'un même mois puisse être supérieur à 1/ 10ème de la durée prévue au contrat ; qu'en l'espèce, le contrat de travail du 13 mai 2005 ne prévoit pas la faculté d'heures complémentaires ; que ce contrat prévoit des plannings qui ne sont pas versés aux débats par l'employeur ; que les attestations produites par le salarié, sans pouvoir permettre l'établissement exact des heures effectuées, démontrent à tout le moins que les 16 heures hebdomadaires étaient dépassées ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'au cours du mois de juillet 2009, M. X... s'était engagé à rembourser le prêt qui lui avait été consenti par la société Vion France dans « les délais les plus brefs » ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si le non-respect de cet engagement à la date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée, en février 2010, un mois après avoir été mis en demeure de procéder au remboursement, ne constituait pas un manquement de M. X... à ses obligations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1221-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 4°/ que le fait que le débiteur ait fait part auprès du créancier de ses difficultés à exécuter son obligation ne suffit pas à l'exonérer en cas d'inexécution ;

par jugement du 15 avril 2010, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. X... de sa demande en paiement d'une indemnité de licenciement de 2 822,11 euros et d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 114, 00 euros, en retenant qu'il avait déjà perçu cette indemnité de licenciement et qu'ayant accepté le congé de reclassement, il avait déjà perçu, pendant la durée du préavis, sa rémunération habituelle ; qu'en appel, la société Voyages Kuoni sollicitait l'infirmation du jugement uniquement en ce qu'il a dit le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et demandait, pour le surplus, le rejet des demandes du salarié, sans énoncer de nouveaux moyens ; que la société Voyages Kuoni était ainsi réputée s'être

Vu les articles 1354 du code civil, L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité de vendeur le 10 octobre 1986 par la société Promofel, a été convoqué par la société cessionnaire du fonds depuis le 8 août 2008, la société Larenne, à un entretien préalable à son licenciement le 29 octobre 2008 et licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2008 ; Attendu que pour retenir la faute grave du salarié et le débouter de toutes ses demandes à ce titre, l'arrêt retient qu'il ne peut être contesté que le salarié a abandonné son poste depuis le 9 août 2008 puisqu'il l'a écrit lors de la remise en main propre de la lettre de convocation à un entretien préalable à son licenciement,

Considérant que cet arrêt de travail a pour origine le harcèlement moral dont elle se dit avoir été l'objet, elle sollicité un différentiel de rémunération lui permettant de bénéficier d'un salaire complet de décembre 2005 au mois de mars 2006. Compte-tenu, toutefois, de ce qu'il n'est pas établi que Mme X... a fait l'objet d'un harcèlement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de ce chef. Pour le même motif, ne peut qu'être rejetée, sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1382 du code civil, au titre de la perte de rémunération dont elle se plaint, liée, selon elle, à ses arrêts maladie trouvant leur origine dans le harcèlement moral dont elle dit, à tort, avoir été l'objet » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - sur les dommages intérêts pour harcèlement moral : Madame X...

par lettre du 14 novembre 2006, elle a refusé son affectation provisoire à mi-temps au service archives, l'affectation au service prestation pour l'autre partie de son temps n'étant pas remise en cause ; que par lettre du 4 janvier 2007, elle a été licenciée pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer la mise hors de cause de M. Y..., de retenir sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la cour d'appel, en jugeant que le fait pour la salariée d'avoir eu