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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er juillet 2020), Mme [G] a été engagée le 30 septembre 2013 en qualité de vendeuse par la société Mango France. 2. Le 29 mars 2016, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il l'a licenciée pour faute grave le 11 mai 2016. 3. La salariée a contesté cette mesure devant la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses deuxième et quatrième branches Enoncé du moyen 5.

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile et R. 1462-1 du code du travail : 1. Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. Selon le troisième, si l'un des chefs de demande n'est susceptible d'être jugé qu'à charge d'appel, le conseil de prud'hommes se prononce sur tous en premier ressort. Selon le deuxième, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort. 2. Mme [N] s'est pourvue en cassation contre un jugement du conseil de prud'hommes la déboutant de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire, qui présente un caractère indéterminé, et de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 5 décembre 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-16.793), M. [V], engagé le 1er mai 1996 par la société d'assurance Generali vie en qualité de conseiller commercial, pour occuper en dernier lieu les fonctions d'inspecteur principal, a été convié à un voyage à l'étranger organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société pour récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise. 2. A la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai 2009 et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2017), Mme [L], engagée à compter du 19 octobre 1998 par la société Prochima [J], et occupant depuis 2003 les fonctions de secrétaire de direction a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2011. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes et notamment de celle tendant à la condamnation de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 juin 2020), M. [E] a été engagé le 11 juillet 1994 par la société Sotragaz, aux droits de laquelle vient la société Gaz liquifiés industrie (la société GLI), en qualité en dernier lieu de technicien service atelier. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 20 décembre 2013, pour obtenir l'annulation de sanctions disciplinaires et le paiement de diverses sommes. 3. Par jugement du 10 janvier 2020, la société GLI a été mise en liquidation judiciaire et les sociétés MJA et MJO désignées en qualité de co-liquidateurs. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

C'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l'employeur d'une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse, retient qu'il présente nécessairement un caractère disciplinaire puisqu'il a été précédé d'une proposition de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié

il résulte de son courrier du 9 octobre 2010 qu'il a décidé d'exercer immédiatement son droit de retrait ; que ce comportement, que l'employeur a qualifié de refus d'exécution de tâches, n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire de la part de la société ADP ; que celle-ci a, selon les pièces versées par le salarié lui-même, appelé Monsieur [F] à la vigilance sur la sécurité, lui a rappelé l'importance de respecter le sens de la circulation pour sa sécurité et celle des autres, collègues et usagers, et lui a demandé d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées, sans en tirer d'autres conséquences de sorte qu'aucune faute de l'employeur n'est caractérisée ; que le salarié n'établit pas de lien entre la mise à pied disciplinaire précédemment

l'employeur ajoutait qu'en agissant de la sorte, il avait manqué à son obligation de loyauté et méconnu les dispositions du règlement intérieur prévoyant que les informations et documents concernant la société devaient y rester stockés ; que cour d'appel, après avoir relevé qu'étaient notamment versés aux débats, les documents relatifs aux procès engagés, au pénal, contre le salarié et son père et au sujet desquels l'exposante avait précisé qu'ils n'avaient d'autre objet que d'éclairer la cour d'appel sur le contexte du litige, ainsi que les attestations de la responsable administratif et financier et du directeur adjoint de la société, pour écarter la faute grave et condamner l'exposante au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour

il résulte toutefois de son mail de compte-rendu établi le 28 septembre 2015 qu'il distingue la situation où il est absent lors de la manoeuvre relative au dosimètre et où il relate les propos de son collègue, de celle où il est présent et constate le non-respect de la consigne relative au matériel d'une société extérieure à SOM », de sorte que « la version retenue par l'employeur est fondée en dépit de la contestation opposée par Monsieur [C] » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs parfaitement inopérants, la Cour d'appel, qui avait par ailleurs remis en cause la véracité de certaines affirmations contenues dans le mail de Monsieur [G], a entaché sa décision d'un défaut de motivation, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.

il résulte de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et du règlement intérieur type auquel renvoie expressément la convention collective que seuls peuvent bénéficier d'une prime d'itinérance les agents assumant une fonction d'accueil itinérante impliquant un contact permanent avec le public et ayant pour objet le règlement complet d'un dossier de prestations ; qu'en l'espèce, pour dire que Mme [Z] était fondée à solliciter la prime d'itinérance au titre de sa mission résiduelle « Relais-Prado », la cour d'appel s'est bornée à relever, par motifs éventuellement adoptés, que dans le cadre de cette mission la salariée avait exercé une fonction d'accueil en relation avec le public et était allée à la rencontre du public ciblé ;

par courrier du 4 novembre 2015, a renvoyé à son avis du 28 octobre « inapte à son poste. Pas de reclassement envisagé » et indiqué que l'état de santé de la salariée ne permettait pas de formuler des recommandations ou capacités restantes en vue d'un reclassement dans l'entreprise ; qu'en décidant, nonobstant ces éléments justifiant que l'employeur était dans l'impossibilité de reclasser la salariée, qu'il n'avait pas exécuté son obligation, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en constatant, d'une part, que l'employeur avait indiqué le 3 novembre 2015 au médecin du travail, être en mesure de proposer que la salariée reste à son poste actuel «

il résulte du compte rendu daté du 14 novembre 2013, non utilement contesté, qu'à l'occasion des opérations menées pour le compte de ce client, M. [V] n'a pas agi au mieux des intérêts de celui-ci ; enfin, il est aussi démontré que le 13 novembre 2013 le salarié a omis de s'assurer de l'autorisation préalable de dépassement de la limite de crédit affectée par le comité de crédit concernant Grosvenor Financial Asset Management Limited avec le risque pour la société TSAF OTC que cette opération ne soit pas finalement couverte, étant observé que M. [V] ne le conteste pas, le fait de penser que la salariée licenciée de qui il avait récupéré le prospect avait antérieurement procédé à cette demande et sa démarche postérieure tendant à la régularisation de

Il résulte de ce qui précède qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi de sorte que la pise d'acte s'analyse comme une démission. Le jugement sera infirmé de ce chef. 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [E] faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en ne lui proposant que des missions de quelques jours, très éloignées de son domicile ou ne correspondaient pas à ses compétences, et que, de mars à décembre 2017, seule une mission de 5 jours, ne correspondant pas à ses compétences, avait effectivement été accomplie (cf. conclusions d'appel du salarié p. 7 à 10) ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la prise d'actes, avec

considérant que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir de sanction par la notification de la mise à pied disciplinaire dès lors que les faits reprochés avaient été réitérées postérieurement, sans examiner, comme elle y était pourtant invitée, si les critiques formulées dans la lettre du 14 octobre 2015 adressée par le salarié étaient fondées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de articles L. 1331-1, L. 1235-3, L. 1235-4 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem.

l'employeur en a eu connaissance ; que la cour d'appel, pour considérer que le délai de deux mois avait été respecté et que les faits n'étaient donc pas prescrits, a retenu que les derniers faits reprochés par l'employeur au salarié « se seraient déroulés en août 2014 », que la convocation à un entretien préalable datait du 3 septembre 2014, l'entretien ayant eu lieu le 17 septembre 2014, et que la sanction avait été notifiée le 7 octobre 2014 ; qu'en statuant ainsi sans préciser la date des faits ni celle à laquelle l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail et de l'article 1353 du code civil ; 2°) ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leurs décisions ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 22 novembre 2019), M. [H] a été engagé le 2 avril 2013 par la société Immobilier gestion privée (la société) en qualité de négociateur immobilier. 2. Dénonçant des faits de harcèlement moral et réclamant des arriérés de commissions et de primes, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 10 mars 2016, d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Il a été licencié le 3 novembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une prime sur objectifs 2015 et des congés payés afférents, alors « que lorsque les

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail, et 1184 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement

par courrier du 10 juin 2015, qui fixe les limites du litige, M. [K] a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que par ailleurs, M. [K] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs. Sur le premier grief, soit les violences physiques exercées sur M.

l'Association pour la protection de l'enfance PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame [Y] [E] pour faute lourde était injustifié et d'avoir en conséquence condamné l'APEJ à lui verser 1.247.349 FCFP au titre de l'indemnité de préavis, 311.837 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés, 777.876 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement et celle de 8 500 000 FCFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux motifs qu' il ressort de l'article L. 122-3 du code du travail de Nouvelle Calédonie que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse » ; selon la jurisprudence, cela impose à l'employeur de rapporter la preuve des griefs

l'employeur ne prouvait pas ne pas avoir eu connaissance de ce manquement depuis moins de deux mois avant la mise en oeuvre du licenciement ; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme offrait de le prouver l'employeur, en produisant l'attestation de M. [S] (production n° 8), si le salarié n'avait pas persisté dans son mensonge, y compris après le rappel à l'ordre du 5 juillet 2016, en refusant de rectifier ses déclarations erronées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 2°) ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui triche de façon délibérée et réitérée sur ses temps de travail, et refuse de procéder aux rectifications que lui demande l'employeur ; qu'en jugeant pourtant, par