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il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme X... ne justifie d'aucun manquement grave de l'employeur qui lui permettait de mettre un terme au contrat de travail ; que par conséquent le Conseil dit la demande mal fondée et dit la prise d'acte non justifiée, elle est de ce fait assimilée à une démission ; qu'aux termes de l1article L 1226-4 du Code du travail lorsque à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié ;

l'employeur le 10 novembre 1999. L'employeur justifie ainsi de l'existence d'une structure organisée, interne à l'entreprise, tendant à la formation des salariés à la sécurité et à la conduite d'engins. Cependant, à supposer que « M. Z... » et « M. A... » soit une seule et même personne et quelle que soit la qualité de la formation suivie par celui-ci, rien ne permet de vérifier que M. Y... aurait reçu la formation adéquate exigée par l'article R. 4323-55 du code du travail. Le seul document versé aux débats concernant la formation qui lui a été prodiguée est l'attestation du 16 mai 2001 qui semble faire état d'une formation n'ayant duré qu'une seule journée et qui est insuffisante pour apprécier la délivrance d'une formation d'une qualité équivalente à celle du CACES.

par lettre de mise en demeure, de se présenter dans les locaux de l'entreprise ; que les manquements du salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; ALORS QUE la Cour d'appel a constaté que le salarié avait adressé son curriculum vitae afin que ses services puissent être proposés à d'autres clients le 26 décembre 2012 et qu'il s'était trouvé en intermission en l'absence de nouvelle affectation à compter du 1er janvier 2013 ; qu'en décidant que le salarié sans motif ne s'était pas présenté au siège de l'entreprise à compter du 2 janvier 2013, bien que l'employeur lui ait demandé expressément à deux reprises, d'abord par courriel puis par lettre de mise en

il résulte des pièces versées aux débats et des explications des parties que Monsieur Y..., précédemment Adjoint de magasin, niveau 6 était promu au poste de chef de magasin, niveau 7, statut cadre, à compter du 1er septembre 2011. L'avenant à son contrat de travail comportait une période probatoire du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 pour permettre à la société « appréciation objective des capacités professionnelles de M. Y... et de la réalisation des objectifs fixés sur une période suffisante ». Aux termes de son contrat de travail, M. Y... est en charge de la bonne gestion de la société en termes de résultats d'exploitation à savoir : - chiffre d'affaires ; - résultats d'exploitation ; - appréciation des coûts directs et indirects incontrôlables ;

il résulte des contrats de travail à durée déterminée conclus le 16 août 2010 et le 15 février 2011 entre Monsieur E... X... et l'association Sporting Toulon Var que la rémunération mensuelle brute du salarié était fixée à 2170 € pour 151,67 heures de travail ; il ressort de l'ensemble des bulletins de salaire versés aux débats que le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2170 € soit une rémunération nette de 1693,83 € ; monsieur E... X... produit des relevés de compte de la Caisse d'Epargne du 1er août 2010 au 20 juillet 2011et dont il ressort qu'il a perçu les sommes suivantes : -2500 € par chèque le 13 août 2010 ; 800 € par virement le 07/08/2010 +550 € par virement le 07/09/201 +550 € par virement le 07/092010 -550 € par virement le 07/092010 soit au total 2465 € ;

l'employeur, à savoir sur l'insuffisance des preuves apportées par celui-ci, pour retenir une partie très importante du nombre d'heures de travail allégué par Madame X..., tout en constatant que les allégations de celle-ci ne reposaient sur aucun élément concret de nature à les étayer, la cour d'appel a fait peser le fardeau de la preuve sur le seul employeur et n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X..., la somme de 13.613,04 € à ce titre en application des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; AUX MOTIFS QUE le travail est dissimulé lorsque l'

par courrier du 7 février 2011 ; qu'en conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était justifié ; 1°) ALORS QUE la clause de mobilité doit être mise en oeuvre de bonne foi ; qu'en se bornant à relever, pour dire que M. X... n'établissait pas que la clause de mobilité avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi, qu'il ne démontrait ni une atteinte disproportionnée à sa vie privée ni l'existence d'une réduction prévisible de sa rémunération, sans rechercher, comme elle y était invitée, si, au moment où M. X... a été affecté à une mission temporaire, il ne lui avait pas été indiqué qu'il retrouverait son poste de travail, de sorte qu'en le mutant à l'issue de sa mission

Il résulte des pièces versées aux débats par les parties qu'après avoir été embauché en 2001 en qualité d'ingénieur, et avoir exercé, notamment en Espagne, à la fois des fonctions d'expertise technique et des fonctions commerciales au sein du département avionique de la société Seditec, M. X... a été affecté au sein du service dénommé BU AVI fin 2006, avant d'intégrer, en 2007, après la fusion absorption de la société Seditec par la société Aeroconseil, la direction commerciale et marketing et d'y exercer des fonctions commerciales puis d'être muté au sein du service dénommé Sales & Business Coordination. Sa rémunération a évolué régulièrement : M. X... a bénéficié d'augmentation de rémunération le 1er avril 2003, le 1er avril et le 1er octobre 2004, le 1er avril et le 1er octobre 2006 et le 1er avril 2008.

l'employeur de reclasser un pilote ayant atteint l'âge de soixante ans dans un emploi au sol faisait obstacle à la rupture du contrat de travail ; que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2010 qu'un salarié âgé de soixante ans a pu continuer à exercer ses fonctions de pilote à certaines conditions ; que la prise d'un congé sabbatique ne pouvait faire obstacle à ces dispositions impératives ; qu'en jugeant nulle la rupture du contrat de travail intervenue pour atteinte de la limite d'âge de soixante ans et impossibilité de reclasser le pilote dans un emploi au sol aux motifs que la société Air France n'avait pas fait droit à la demande de congé sabbatique formulée par le salarié dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'article L.421-9 du code de l'

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur établit qu'à la suite de la lettre adressée par M. X..., le 1er août 2013, il a adressé aux salariés employés sur le site Perrier de Vergèze un questionnaire relatif à la mise en place de la procédure des risques psychosociaux, ce dont il résulte qu'il a pris les mesures nécessaires, étant rappelé que le salarié se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie et que la procédure de licenciement a été engagée le 9 septembre 2013 ». ALORS QUE la cassation à intervenir sur

il résulte des plannings et relevés d'heures) alors il faudrait constater que la cour d'appel a dénaturé les bulletins de paie ; qu'en effet, il ressort de la simple lecture des fiches de paie versées aux débats que le chiffre de 144,56 est le chiffre de l'horaire théorique servant au calcul du « salaire de base », le temps de travail effectivement rémunéré apparaissant quant à lui notamment clairement dans la catégorie « cumul », « hrs trav » ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé le principe selon lequel les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les éléments de preuve versés aux débats. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR annulé l'avertissement du 6 mai 2010 et d'AVOIR dit que la prise d'acte

par acte notarié, à la même date ; qu'il revient à M. X... d'établir un lien de subordination avec la SCEV du Frebourg, seule en cause et qui seule pourrait être considérée, le cas échéant, comme employeur, aucune demande n'étant formée à l'encontre de M. Z... ; qu'il s'ensuit que peu importent les termes du protocole d'accord conclu le 28 avril 2007, entre M. X... et M. Z..., ce dernier figurant dans l'acte exclusivement en nom propre ; qu'à supposer que l'on puisse considérer que la SCEV du Frebourg aurait repris les engagements de M. Z..., ce qui n'est d'ailleurs pas soutenu par l'intimé, il demeure que ce protocole, qui ne fait que prévoir le versement d'un capital forfaitaire de 10 % net du prix de réalisation de la vente projetée du domaine, prévoit expressément qu'il s'agit là « d'une juste indemnisation de l'engagement bénévole de Jean-Claude X...

l'employeur à l'obligation de sécurité pesant sur celui-ci à raison d'un manquement aux mesures de protection et d'information dues aux salariés ; qu'il s'agit là d'un préjudice exclusivement moral ; qu'il ne saurait être contesté la pénibilité des conditions de travail des anciens salariés des HBL, spécialement lorsqu'ils ont été affectés à un poste au fond, ne serait-ce que par leur quotidien au milieu des poussières de charbon ; que par ailleurs les risques de maladies telles la silicose pour les mineurs ne sont pas une découverte récente et sont connus de tout mineur ; que c'est bien à raison notamment de ce risque de silicose qu'a été mis en place un suivi médical particulier du personnel ; que Charbonnages de France justifie d'une information à

l'employeur lui a infligé un deuxième avertissement, le 31 janvier 2013, lui faisant grief d'avoir, de son propre chef et sans que les éléments aient pu préalablement être contrôlés, transmis aux commissaires aux comptes un fichier informatique nommé "inventaire" ; que le 25 mars 2014, la société Cattin Filtration a notifié à Mme X... son licenciement pour faute simple ; que dans la lettre de congédiement, l'employeur rappelle les deux avertissements précédemment délivrés et formule à l'encontre de la salarié deux principaux griefs qui peuvent être résumés de la façon suivante : - Lors d'un entretien qui s'est déroulé le 20 février 2013, la société a demandé à la salariée de lui remettre un plan de développement structuré destiné à améliorer la protection du système informatique de l'entreprise ;

l'employeur précise qu'avec l'ordinateur central, auquel il avait accès, M. X... avait la faculté d'obtenir à tout moment n'importe quel état lui permettant d'assurer ses obligations contractuelles ; que son manque d'intérêt pour ce domaine, relevant pourtant de sa compétence, a conduit la directrice administrative et financière de la société à sortir des états de valorisation erronés durant quatre mois d'affilé ; que pour s'exonérer de toute responsabilité, M. X... expose également que les inventaires physiques de fin d'exercice étaient effectués par le personnel de l'usine sous le contrôle d'un autre cadre de l'entreprise et qu'il n'avait connaissance des écarts de stocks qu'à l'issue de leur réalisation ; que ces explications ne sont pas satisfaisantes dès lors qu'en sa qualité de directeur de production, M.

il résulte des propres motifs de l'arrêt attaqué que M. A..., dirigeant de la société Cecurity.com, savait, au moins dès le 23 septembre 2008, soit concomitamment à l'embauche de M. X..., que celui-ci développait un système de plate-forme d'archivages avec services, dont il considérait qu'il était complémentaire des services proposés par la société Cecurity.com et qu'ils avaient ensuite encore échangé à ce sujet en novembre 2008 et septembre 2009 ; qu'en considérant néanmoins que le salarié avait commis une faute grave, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble le principe du libre exercice d'une activité

il résulte que ces deux missions dont la cour observe qu'elles sont hors secteur agence de Bordeaux et sa région, étaient prévues sur une durée longue (environ 6 mois), que Mme X... ne disposait que de très peu d'informations les concernant et qu'enfin, elle a été invitée à se déterminer très rapidement ; qu'il n'est par ailleurs par contesté par l'employeur que Mme X... est mère isolée en charge d'un jeune enfant de 10 ans et qu'il avait parfaitement connaissance de la situation de famille de sa salariée ; qu'il est d'autre part établi que le refus d'accepter ces missions a été immédiatement sanctionné par l'employeur qui a enclenché une procédure de licenciement pour ce motif ; qu'aussi, la cour considère qu'en voulant imposer à sa salariée une

il résulte par ailleurs des pièces versées aux débats que la S.A.R.L. Fidélia Formation a établi les plannings des interventions de Frédéric X... en fixant le lieu de ses interventions et les horaires ; que dans un courrier électronique du 06/04/2012, la S.A.R.L. Fidélia Formation a d'ailleurs indiqué aux consultants que pour faciliter le pointage de leur plannings, ses services leur enverraient un courrier électronique tous les vendredis entre 14 et 15h00 mentionnant les dates des formations des deux semaines suivantes ; qu'elle leur a demandé de pointer leurs interventions à chaque envoi et d'intervenir le lundi après de ses services pour toutes précisions ; que la S.A.R.L. Fidélia Formation a également procédé d'office à des changements des plannings de Frédéric X...

l'employeur de ne pas avoir pris l'initiative de faire diligenter une visite de reprise seulement au vu des arrêts de travail rédigés par son médecin traitant ; que la cour constate que dans la lettre de licenciement du 21 mai 2014, l'employeur indique qu'il se trouve dans l'obligation de lui signifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de son absence de longue durée laquelle s'est prolongée après la date de l'entretien préalable et celle de la notification de son licenciement, cette absence rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise dans la mesure où il faut connaître parfaitement les concepts des trois marques représentées par l'animateur de réseau qui est le référent vis-à-vis de ses collègues ;

il résulte de ce qui précède que le licenciement intervenu pour absences répétées rendant nécessaire le remplacement définitif de la salariée est fondé ; que par suite le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE d'une part, que Mme Séverine X... évoque pour sa défense une discrimination à son égard, il est bon de rappeler l'article L1132-1 du code du travail et sa définition : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable et pour un motif prohibé" ; que d'autre part, bien que Mme Séverine X... ait été reconnue travailleur handicapé en date du 9