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2°/ que si, lorsque le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie, sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, il n'a pas à y procéder lorsque le salarié manifeste la volonté de demeurer lié à son entreprise et de bénéficier des avantages attachés à son contrat de travail ; qu'en l'espèce, elle avait souligné que, par un courrier du mois de février 2006, postérieur à son classement en invalidité, le salarié avait demandé à bénéficier des prestations de la caisse de prévoyance, le maintien de son contrat de travail lui permettant de bénéficier d'une rente d'invalidité supérieure ainsi que du remboursement de ses frais médicaux ; qu'en affirmant que la rente invalidité aurait été en tout état de cause acquise au salarié qui n'aurait tiré aucun…

Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de méconnaissance des termes du litige, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la cour d'appel qui a fait ressortir que la salariée n'établissait pas les conditions vexatoires ni les conséquences sur son état de santé de la modification de son contrat de travail ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de vice de la motivation et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a pu déduire, d'une part que l'inaptitude de la salariée n'était pas due à un manquement de l'employeur à ses obligations, d'autre part que cet employeur justifiait être dans l'impossibilité de reclasser la salariée en…

la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que selon l'article L. 1226-12 du même code, lorsque l'employeur était dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui faisait connaître par écrit les motifs qui s'opposaient au reclassement et l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail que s'il justifiait, soit de son impossibilité de lui proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Attendu que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire du salarié et débouter celui-ci de ses demandes, l'arrêt retient que l'on ne peut considérer qu'en proposant au salarié d'assurer uniquement la part administrative du rôle de chef d'équipe pour les chantiers de l'entreprise, l'employeur procédait à une modification du contrat de travail, alors au demeurant qu'il n'est pas contesté que la nouvelle définition des tâches entrait dans les limites de celles fixées par le médecin du travail, que le salarié restait soumis aux mêmes horaires et bénéficiait du même niveau de rémunération et que la recherche de reclassement ainsi faite doit être considérée comme loyale et sincère en ce qu'elle aboutissait à un aménagement du poste précédemment occupé, conformément aux préconisations contenues à l'avis d'inaptitude du 4 janvier 2011 ; Qu'en statuant ainsi,…

; qu'en ne précisant pas sur quels éléments de preuve elle retirait ces affirmations, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'il faisait valoir dans ses conclusions d'appel auxquelles l'arrêt se réfère, que les refus systématiques opposés par le salarié n'étaient pas motivés par l'existence d'une modification du contrat de travail, mais par une prétendue incompatibilité entre les postes proposés et les préconisations du médecin du travail, de telle sorte que la motivation des premiers juges quant à l'existence d'une modification du contrat de travail du salarié était inopérante ; qu'en confirmant le jugement sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ que les propositions de reclassement peuvent être valablement adressées à un salarié inapte jusqu'au prononcé du…

somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre et de l'AVOIR condamné à verser à la société Mefro Roues France la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Aux termes des dispositions de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsqu'à l'issue des délais de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes au titre d'un licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles et qu'il ignore le…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 juin 2014), que M. [U], engagé le1er septembre 1997 par la société [P] frères (la société) a été victime d'un accident du travail le 30 mai 2008 et déclaré par le médecin du travail, le 8 octobre 2010, inapte à son poste ; qu'ayant été licencié le 5 novembre 2010, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de la rupture que de l'exécution du contrat de travail ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que l'avis des délégués du personnel dont la mise en place dans l'entreprise est obligatoire si l'effectif de onze salariés ou plus est atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes doit être recueilli avant l'engagement de la…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société [J] à payer à Madame [Y] [J] les sommes de 8.100,00 euros au titre de l'indemnité de préavis et 810,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; Aux motifs que Madame [J] a été déclarée inapte à son poste de travail le 29 janvier 2013 ; qu'elle a été licenciée le 11 juin 2013; qu'aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail: « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutif à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l'emploi qu'il occupait précédemment l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités » ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans…

Sur le rapport de Mme Guyot, conseiller, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme [L], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu l'article L.

L'article 5.6.1 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 prévoit que le contrat de travail des salariés travaillant habituellement le dimanche doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail. Viole ce texte l'arrêt qui, tout en constatant que le contrat de travail prévoyait explicitement le travail le dimanche, exige en outre qu'il mentionne que cette contrainte est liée à l'organisation du temps de travail

Il résulte de l' article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le non-respect par l'employeur de cette obligation implique, par application de l'article L. 1226-15 du même code, l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Dans les entreprises de travail temporaire, sont adhérents au sens des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, les salariés intérimaires qui remplissent les conditions visées à l'article L. 1251-54, 2°, du code du travail, peu important qu'ils ne soient pas titulaires d'un contrat de mission lors de la désignation du représentant de la section syndicale, dès lors qu'ils n'ont pas fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils n'entendent plus bénéficier d'un nouveau contrat et que ce dernier ne leur a pas notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats

[I] [T], et indique les bonnes relations qu'ils entretenaient, indique toutefois, qu'après avoir donné à son neveu les explications qu'il était en droit d'attendre, il n'avait plus eu aucun contact avec M. [I] [T] malgré les messages qu'il lui avait laissés ; que de surcroît, les rapports se sont envenimés entre le père et le fils sur le plan professionnel, au point qu'à son retour de congé maladie, il a été envisagé une rupture conventionnelle du contrat de travail, dont il est impossible de savoir pourquoi elle a échoué, et que par la suite, M.

Encourt la cassation l'arrêt qui, ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, écarte la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l'employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue

Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que la convention ou l'accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent et que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. Viole ces textes la cour d'appel qui retient que la mise en place par l'employeur d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'instauration d'un régime d'équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l'existence effective, pour les personnels concernés, de temps d'inaction

AUX MOTIFS QUE les parties s'accordent sur le fait que Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle sans interruption de mai 2012 au 7 juin 2013. A l'issue de son dernier arrêt de travail, elle ne se présentait pas à son poste ; qu'or, aucune visite de reprise n'ayant été organisée par l'employeur alors que, dans le cas de Mme [T], elle était obligatoire, et, le contrat de travail étant toujours, de ce fait, suspendu, l'employeur ne peut reprocher à la salariée son absence à son poste de travail ; que dès lors, la faute reprochée à la salariée n'est pas caractérisée et son licenciement, fondé essentiellement sur son absence, doit être considéré comme abusif ; qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de nullité du licenciement dans la mesure où il ne s'agit pas d'une rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen commun produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Aviron bayonnais rugby pro, demanderesse aux pourvois n° U 14-28.340 et N 14-28.357 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le contrat de travail liant la société AVIRON BAYONNAIS RUGBY PRO à Monsieur [Q] était un contrat à durée indéterminée et d'avoir, en conséquence, condamné la société AVIRON BAYONNAIS RUGBY PRO à verser à ce dernier une indemnité de requalification (12.500 €), une indemnité spéciale de licenciement (10.000 €), une indemnité compensatrice de préavis (25.000 €) ainsi que les congés payés afférents (2.500 €), et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (150.000…