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par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2024. Ce contrat prévoyait une période d'essai de 3 mois. M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 12 août 2024, puis du 29 août au 12 septembre 2024, ce qui a prolongé sa période d'essai. Le 10 septembre 2024, la société lui a notifié la rupture du contrat à la fin de sa période d'essai avec effet au 17 septembre 2024. Par courriel du 13 septembre 2024, la société a dispensé le salarié d'activité pour la période du 13 au 17 septembre 2024. Le 11 mars 2025, M. [A] a sollicité auprès de la société la régularisation sous huitaine de plusieurs paiements et remboursement ainsi qu'une rectification de documents. Le 12 mars 2025, la société en a accusé réception mais a estimé, après vérifications, qu'il n'y avait lieu à aucune régularisation.

à la date du jugement d'ouverture de la liquidation judiciaire : salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, les créances résultant de la rupture des contrats (exemple : indemnité de licenciement), contributions dues dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, mesures d'accompagnement résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi et sommes dues dans le cadre de l'intéressement, de la participation des salariés. Il est

que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse - un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. La société [1] n'ayant pas recueilli l'accord de

M. [T] [P] a été embauché le 2 janvier 1989 par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de marché, statut cadre, par la société [2], aux droits de laquelle sont successivement venues les sociétés [3] et [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef des ventes. La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique. Le 25 août 2021, les parties ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée le 13 septembre 2021. Le contrat de travail a pris fin le 24 septembre 2021. Le 3 décembre 2021, M. [T] [P] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture conventionnelle.

Mme [H] [O] expose avoir été engagée par M. [J] [A] et Mme [S] [A] contre une rémunération payée par chèque sans contrat de travail écrit. En octobre 2019, M. [A] a été transféré dans un Ehpad. Mme [A] est décédée le 19 décembre 2019 et le 10 avril 2020, M. [A] est à son tour décédé. Mme [O] n'a plus été payée à partir du mois de janvier 2020. Elle n'a pas reçu d'attestation de fin de contrat, destinée à Pôle emploi. Par requête reçue au greffe le 15 avril 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le règlement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] a attrait à la cause Mme [V] [A], M.

brut au titre des congés payés y afférents. Sur le remboursement de frais professionnels à hauteur de 171,80 euros : En l'espèce, M. [B] produit un billet de train et une facture téléphonique afférents à des périodes postérieures à la rupture du contrat de travail. Il ne justifie donc pas du caractère professionnel de ces frais. Il y a lieu de le débouter de ses demandes de remboursement de frais professionnels. Le jugement sera infirmé sur ce chef.

M. [U] [D] [S], a été engagé à compter du 16 juin 2014 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2014, en qualité 'd'ingénieur/Cadre position 3C', par la société [3] SA, devenue [4]. En dernier lieu, le salarié occupait la fonction de responsable design intérieur Citroën. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture. Par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 4 avril 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles, par requête reçue au greffe le 30 mars 2023, pour solliciter

Mme [P] a été engagée, le 1er octobre 2019 par la société [1], spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière de logements, selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la Promotion immobilière, en qualité de Responsable des programmes de l'agence de [Localité 4], statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390. Au cours du mois de juin 2020, une rupture conventionnelle du contrat a été envisagée entre les parties, à laquelle Mme [P] n'a pas souhaité donner suite. Le 17 juillet 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 27 juillet 2020. Le 3 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 15

du droit au repos de la pause méridienne, . 1 500 euros nets à titre de frais professionnels, . 1 euro de prime contractuelle, . 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - faire condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 3 733,55 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS [1] a conclu au débouté et a demandé paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [C] [S] a été embauché par la Sarl [1] le 2 novembre 2017 selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de peintre. La relation de travail est régie par la convention collective du bâtiment et des travaux publics. La dernière rémunération de M. [S] correspond au 'SMIC', soit 1539,45 euros bruts. Les rapports se dégradent entre les parties pendant la période confinement du mois de mars 2020. Suite à une agression à son domicile, le salarié est placé en arrêt de travail par son médecin dès le lendemain, le 22 juin 2020. Son arrêt est prolongé à plusieurs reprises, jusqu'au 4 septembre 2020. Par courriel du 27 juin 2020, M. [S] fait état de manquements de l'employeur, à savoir : - Un non-respect des mesures de sécurité sur les chantiers ;

gratifications, avantages en nature), à l'exclusion des remboursements de frais professionnels. En l'espèce, Mme [C] produit en pièce n°16 un décompte précis de ses rémunérations aboutissant à un salaire moyen de 6'386,28'€. Ce montant inclut à juste titre les accessoires de salaire liés à ses fonctions de chef de cabine principale. L'employeur, pour soutenir le montant inférieur de 5'756,46'€, produit l'attestation Pôle Emploi (pièce n°22) qui

Par courrier du 02 juillet 2020, la société a indiqué à M. [H] que son reclassement était impossible, fut-ce dans le périmètre du groupe. Le 23 juillet 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er décembre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - Dire et juger que M. [H] a subi une modification unilatérale de son contrat de travail ayant eu pour effet de réduire de manière sensible sa rémunération contractuelle - Rappel de salaires pour la période du 1er octobre 2018 au 17 juillet 2019 : 6 671,91 € - Congés payés afférents : 667,19 € - Rappel pour la période du 28 novembre 2019 au 23 juillet 2020 (article L. 1226-

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé par la société [6] par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 mai 1988. En 2015, la société [6] a été rachetée par le groupe [7], devenant ainsi la société [8] (ci-après «'la société [9]'»). Cette société assurait la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité. Cette société est spécialisée dans la distribution et la manutention de matériels de haute technologie et à forte sensibilité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait un poste de directeur d'agence à [Localité 6] ([M]).

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'effet dévolutif M. [W] [P] a formé appel par acte du 25 avril 2025 rédigé en ces termes : Appel tendant à INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES le 28 Objet/Portée de l'appel : mars 2025 : En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de contrepartie obligatoire en repos, et des congés payés afférents En ce qu'il déboute Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de

que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition». Il appartient donc à Mme [P] [K] sur qui repose la charge de la preuve, de démontrer qu'elle a été détachée de manière illégale auprès des sociétés [G] [1] [Localité 1] et [G] [1] alors qu'elle avait initialement été engagée par société [G] [Localité 1]. Au soutien de son argumentation, Mme

Faits et procédure : Mme [T] [G] a été engagée par M. [J] [V] à compter du 1er juillet 2018 en qualité de femme de ménage, pour une durée de 40 heures par mois. Elle a été rémunérée au SMIC par chèque emploi service universel (CESU). Mme [G] occupait avec son compagnon M. [Q], également salarié de M. [V] en qualité de gardien, un logement de fonction sur la propriété de ce dernier. Par lettre du 05 septembre 2022, Mme [G] a démissionné, à effet au 07 octobre 2022. Par requête enregistrée le 04 octobre 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins d'obtenir notamment la délivrance sous astreinte par M. [V] de ses documents de fin de contrat et de son bulletin de salaire d'octobre 2022 et le versement d'un rappel de salaires.

Il n'y a rien de nouveau.', - le contrat de travail de M. [B] [J] qui mentionne : les frais professionnels sont remboursés selon un montant et des modalités dans les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) qui précisent aux articles : 7.6 relatif aux 'délais de remboursement des dépenses' : 'Les Associés et leurs entreprises respectives sont responsables de l'exercice d'un niveau élevé de diligence et de logique dans le contrôle des dépenses. (...) les

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 octobre 2024), M. [O] a été engagé en qualité de directeur délégué par la société de transport de véhicules automobiles (STVA) à compter du 1er août 1993, puis est devenu directeur des ventes. 2. En novembre 2017, la société Cat France a acquis la société STVA. La société STVA SAS, créée lors de cette acquisition, a été absorbée, le 1er janvier 2023, par la société Cat LC France, devenue Cat France. 3. Le salarié a été licencié le 21 janvier 2020. 4. Le 28 juillet 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en paiement d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en condamnation de la

Il résulte de l'article L. 8241-2 du code du travail que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.