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L'association [4] )ci-après, l'association( mène des actions de nature socio-éducative au profit d'habitants de communes de la banlieue de [Localité 7]. Le 26 octobre 2002 elle a engagé M.[V] en qualité d'animateur du centre social de [Localité 6]. Elle l'a sanctionné d'une mise à pied de deux jours le 8 novembre 2018. Elle a par la suite entrepris une procédure de licenciement d'un de ses collègues à laquelle M.[V] s'est opposé. Cette mesure a par ailleurs suscité une pétition d'habitants ainsi que des troubles dans le quartier. C'est dans ce contexte que M.[V] a été licencié le 9 mai 2019 pour cause disciplinaire et que par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes, saisi d'une contestation de la rupture, a statué ainsi: «PRONONCE

Par jugement du 18 février 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a': - ordonné à la SARL EMPA de corriger la date d'embauche et de remettre le certificat ainsi rectifié à M.[K]'; - débouté M.[K] du surplus de ses demandes'; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Le 2 avril 2019, M.[K] a fait appel de ce jugement. A l'issue de ses conclusions du 8 décembre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[K] demande de': - réformer et infirmer le jugement rendu le 18 février 2019 par le conseil de prud'hommes de Toulon, sauf en ce qu'il a condamné la SARL EMPA à remettre un certificat de travail rectifié'; - constater, dire et juger que son contrat de travail est suspendu pour accident du travail le 11 juin 2013';

Mme [H] [A] a été engagée par la société Sonolaque (SAS) en qualité de responsable qualité, dans le cadre d'un contrat d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 27 avril 2016, renouvelé le 1er novembre 2016 jusqu'au 30 avril 2017. Un avenant au contrat de travail a été signé le 11 mai 2017, prenant acte de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2017. Le 19 mars 2018, Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Dans le cadre d'une visite de reprise, le 16 avril 2018, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste de travail, mentionnant que " tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

M. [H] [V] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 octobre 2016 en qualité d'assistant technicien de maintenance au sein de l'entreprise OHM. A compter du 1er août 2017, le contrat de travail de M. [H] [V] a été transféré à la société Sulpice. La convention collective applicable est la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Le 3 août 2017, M. [H] [V] a informé la société Sulpice de son placement en arrêt de travail et lui a transmis un certificat médical d'accident de travail. M. [H] [V] a été placé en arrêt de travail du 3 août 2017 au 24 août 2017 inclus. Par courrier du 31 août 2017, M. [H] [V] a reçu une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé au 14 septembre suivant.

M. [F] [W] a été embauché par contrat de travail indéterminée en date du 6 octobre 2014 en qualité de technicien de maintenance au sein de l'entreprise Orion Cabling. A compter du 1er août 2017, le contrat de travail de M. [F] [W] a été transféré à la S.A.S. Sulpice. La convention collective applicable est la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Par courrier du 11 août 2017, M. [F] [W] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement le 23 août suivant. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par courrier du 28 août 2017 dans les termes suivants : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel

Monsieur [X] [E] a été engagé en qualité d'agent technique par la société SCOP, devenue Olympus France, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 novembre 1983. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'Import-Export. Le 18 octobre 2018, la société Olympus France a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Le 12 novembre 2018, elle a notifié à M. [X] son licenciement pour motif disciplinaire. Par jugement du 12 avril 2021, notifié aux parties par lettre du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil a : -dit que les demandes de M. [X], sont recevable, -pris acte du retrait de la demande de M. [X] portant sur l'annulation de l'avertissement, -dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société SPB informatique (SARL) a employé M. [H] [Z], né en 1964, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2010 en qualité de technicien télécom, coefficient 400. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 750 €. La société Steplog a fait appel à la société Softeam, par un contrat de sous-traitance en date du 15 septembre 2010, en vue de la réalisation de prestation pour Atos origin et le client final Société générale. M. [Z] a effectué cette mission à compter du 20 septembre 2010 ;

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [I] [E] a été engagé le 5 octobre 2000 en qualité de «'barman ' chef de rang'» au au sein de la société ARREZO qui exploitait le restaurant l'Evidence. Son contrat a été repris par la société TOUBAZ le 25 avril 2013 à la suite de l'acquisition du fonds de commerce par cette dernière. Le contrat était soumis à la convention collective des hôtels cafés et restaurants (Code APE : 5610A). La société TOUBAZ employait à l'époque des relations contractuelles plus de 10 salariés. Par lettre du 18 octobre 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 29 octobre suivant. Par courrier du 18 novembre 2013, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour motif économique.

par lettre du 23 mai 2014, ce que la société a accepté par lettre du 7 juillet 2014. Par lettre du 28 août 2014, la société a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. La salariée a bénéficié du congé de reclassement proposé à compter du 30 octobre 2014. Par requête en date du 16 septembre 2016 (date d'apposition du tampon du greffe du conseil de prud'hommes sur la première des deux requêtes figurant au dossier), Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail , dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement injustifié et dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 6 octobre 2018, Mme [E] a été embauchée par Mme [S], ci-après nommée l'employeur, en qualité d'assistante maternelle à domicile pour l'accueil de [F] née le 26 mars 2018, moyennant un salaire de 315 euros par mois, une indemnité d'entretien et une indemnité de repas. La convention collective applicable est celle des assistants maternels du particulier employeur. Par courrier en date du 2 novembre 2020, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement était ainsi libellée : "Je suis au regret de vous informer que suite à nos échanges du mois d'août 2020 par messages, pour lesquels je vous ai largement exposé les faits que je vous reprochais, j'envisage une mesure de licenciement à votre égard.

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom,15 septembre 2020), M. [F] a été engagé en qualité de conducteur de ligne par la société Adecco (l'entreprise de travail temporaire), et mis à la disposition de la société Seita (l'entreprise utilisatrice) suivant plusieurs contrats de missions entre le 29 septembre 2014 et le 20 mai 2016. 2. Le 21 avril 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de l'ensemble des contrats conclus en contrat à durée indéterminée à l'égard de l'entreprise utilisatrice et en condamnation in solidum des deux sociétés à lui verser diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 7 avril 2021), Mme [D] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par l'association Heureux sous son toit le 23 février 2015. Le 1er avril 2015, elle a signé un contrat à durée déterminée à temps complet d'une durée de deux mois et un contrat à durée indéterminée d'une durée hebdomadaire de 45 heures à effet au 24 avril 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2016 de diverses demandes en paiement. 3. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article L. 2312-14, alinéa 3, du code du travail, interprété à la lumière des articles 1, § 2, et 5 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, si, en présence d'un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le comité social et économique n'a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, sont, en revanche, soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise au sens de l'article L.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 19 octobre 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 30 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 janvier 2023. MOTIFS Sur le harcèlement moral et le manquement par l'employeur à l'obligation de prévention Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par contrat de travail à durée déterminée conclu le 7 juillet 1992, M. [Y] [Z] a été embauché par la société Caves Saint-Arnould en qualité d'ouvrier d'entretien d'embouteillage pour une durée de trois mois. Les mêmes parties ont conclu le 1er octobre 1994 un contrat à durée indéterminée avec reprise de l'ancienneté de M. [Z] qui s'est vu attribuer le poste de technicien du service maintenance. Le 5 novembre 2008, la société Caves Saint-Arnould a fait l'objet d'une dissolution sans liquidation par transmission universelle de patrimoine au profit de la S.A.S. Castel frères, à qui le contrat de travail de M. [Z] a été transféré. M. [Z] a été victime d'un premier accident de travail le 3 mai 2017, puis d'un second le 14 mars 2019, entraînant une inaptitude définitive à son poste de travail.

Monsieur [D] [P] a été recruté en qualité de salarié intérimaire et mis à disposition auprès de la société utilisatrice Klinzing Frères et Cie, par diverses entreprises de travail temporaire, respectivement, la société Start People, la société Ras ainsi que la société Menway Emploi, et, ce, en qualité de chauffeur avitailleur, et pour la première fois à compter du 8 octobre 2015, au motif d'un accroissement temporaire d'activité. Il a réalisé 41 missions étalées sur une période de plus de 35 mois. La Sas Klinzing Frères et Cie l'a finalement embauché, selon contrat de travail à durée indéterminée du 30 novembre 2018, au poste de chauffeur avitailleur, pour une durée de travail mensuelle de 180 heures. Par lettre du 4 mars 2019, reçue le 7

Par requête du 21 décembre 2021, Monsieur [Y] [X] a saisi la formation de "référé" du conseil de prud'hommes de Marseille, selon la procédure accélérée au fond, des demandes de : SE DÉCLARER compétent dans le cadre de la saisine en référé de Monsieur [X]. A TITRE PRINCIPAL - CONSTATER l'origine professionnelle de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 7 décembre 2021 - ORDONNER la communication à Monsieur [X] du formulaire CERFA de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude, compte tenu de l'origine professionnelle de l'inaptitude de Monsieur [X]. A TITRE SUBSIDIAIRE - DÉSIGNER le médecin inspecteur territorialement compétent aux fins que celui-ci statue sur l'origine professionnelle de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 7 décembre 2021.

il résulte d'un courrier de la CPAM du 12 mars 2014 demandant à la salariée de remplir elle même l'imprimé déclaratif, qu'elle n'a pu faire valider par l'employeur que tardivement le 25 mars 2014. Le caratère professionnel de l'accident n'a ainsi pu être reconnu que le 14 avril 2014 par la CPAM. Il s'ensuit que pendant plus de deux mois, Mme [Y] n'a pas pu bénéficier du tiers payant, ainsi que de la prise en charge de ses frais de santé à 100 % en raison de l'absence de déclaration effectuée par son employeur dans le délai imparti par la loi. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a condamné la société PARCS ENCHERES à payer à la salariée une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation de son entier préjudice à ce titre.

Mme [Z] [R] a été engagée par l'association Jeunesse et Habitat selon contrat à durée déterminée, à compter du 2 novembre 1998, en qualité d'agent polyvalent de service restauration. Elle exerçait ses fonctions au sein d'un restaurant situé au sein d'un foyer pour jeunes travailleurs. La relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée. Mme [R] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui, selon un avis du 5 juin 2018, a indiqué que " l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juin 2018, convoqué Mme [R] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2018, l'association Jeunesse et Habitat lui a

Monsieur [T] [H], né en 1978, a été engagé en qualité d'agent de fabrication (ouvrier) par la société Getrag Ford Transmissions GMBH (ci après dénommée la société GFT), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2007, reprenant son ancienneté à compter du 1er mars 2000, M. [H] ayant initialement travaillé pour l'usine Ford. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes [Localité 5] et [Localité 7]. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de M. [H] s'élevait à la somme de 2.329,42 euros. Le 7 janvier 2016, M. [H] s'est fracturé la main gauche lors d'un accident de trajet, dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM le 25 janvier 2016 et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 2 mars 2016.