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par lettre du 2 août 2013 postée le 9 août, la société a écrit à Y... : 'Suite à une maintenance effectuée sur notre système informatique en juillet, nous avons constaté qu'un bug informatique avait généré des erreurs dans le calcul de certaines paies dont les vôtres depuis le mois de février ; en effet, depuis que vous allez sur le site de DANISH, votre prime de responsabilité ne vous a pas été versée ; nous procédons donc à la régularisation de cette omission sur le mois de juillet 2013 ; ainsi, vous trouverez sur votre bulletin de salaire ci-joint une régularisation de prime de responsabilité pour 619,24 euros (...)' ; la bonne foi est présumée ; le fait que l'envoi de la lettre informant le salarié de la régularisation soit postérieur à la

Il résulte du planning et du bulletin de salaire de juillet 2011 précités, que la salariée, qui ne conteste pas le règlement intégral du salaire mentionné sur ce bulletin, a bien perçu la rémunération prévue par les dispositions conventionnelles pour quatre dimanches et un jour férié, le jeudi 14 juillet, travaillés. Au vu de ces mêmes éléments et considérant l'absence de demande de requalification du contrat de travail à compter de juillet 2011 outre les dispositions conventionnelles sur le paiement des heures complémentaires, ce sont 28,8 heures complémentaires qui ont été effectuées durant ce mois de juillet 2011, dont 21 heures payées au taux non-majoré, de sorte qu'il y a lieu d'allouer à la salariée la part de salaire majoré de 25 % non-perçue

Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'inaptitude de Madame H... X... a pour seule origine un état réactionnel à la défaillance de l'employeur dans son obligation de sécurité vis à vis de la salariée. Il en résulte que le licenciement de cette dernière est nul. Le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre aux indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Au regard notamment, des faits de la cause, de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de son âge, de son dernier salaire et de ses difficultés justifiées à retrouver un emploi, il sera alloué à Madame H...

il résulte à l'évidence de ces courriers que Monsieur X... n'a consenti à signer la convention de rupture et à ne pas s'en désister qu'en contrepartie de la certitude du rachat de ses actions aux conditions mentionnées ci-dessus ; que le fait, invoqué par la partie intimée, que Monsieur X... ait ensuite manifesté son acceptation de rachat de ses parts à ces conditions par lettre du 27 septembre 2013 est à cet égard, inopérant, ce courrier ne faisant que réitérer son acceptation ; qu'il résulte des propres déclarations de la partie intimée que ce rachat n'a pu avoir lieu en raison de la situation irrémédiablement compromise de la société EMD, détenue à 100 % par la société C3 PARTICIPATIONS ; que par conséquent, Monsieur X... a commis une erreur sur

il résulte des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspensions du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que seul l'examen du médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail par suite de l'arrêt maladie du salarié ; qu'en l'espèce, M. X... justifie par le récapitulatif de la caisse primaire d'assurance maladie avoir bénéficié d'indemnités journalières en lien avec un accident du travail du 17 juillet 2013, pour la période du 18 juillet au 9 septembre 2013 ;

il résulte des pièces produites au débat que des clients ont sollicité le transfert de leurs placements auprès du cabinet qui a embauché M. X..., suite à son licenciement, ce qui démontre que la confiance de la clientèle à son égard n'était pas altérée ; dans ces conditions, aucun trouble objectif caractérisé ne saurait justifier le licenciement de M. X... ; aucun fait fautif ou constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ne pouvant être reproché à M. X... dans l'exercice de ses fonctions auprès du cabinet KOCH où il donnait entière satisfaction, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse (jugement, pages 8 et 9) ; 1°/ ALORS D'UNE PART QUE si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la

par courrier en date du 16 avril 2014, le médecin du travail répondait à la Mutuelle Prévifrance en ces termes : "Aucun poste dans l'entreprise ou le groupe n'est compatible avec l'état de santé du salarié. Le poste que vous proposez n'est donc pas adapté à l'état de santé de M. Louis X.... Il ne peut être fait de préconisation d'aménagement, que ce soit en termes d'horaires, de tâches, de conditions de travail" ; QUE l'impossibilité de reclassement étant caractérisée, le conseil constate que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse" (jugement p.6). 1°) ALORS QUE ni l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, ni les réponses apportées par ce médecin, postérieurement au constat de cette

l'employeur à verser à la salariée les sommes de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5 966,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 596,62 euros à titre de congés payés afférents, de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois, et d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ; AUX MOTIFS QUE « Mme D... a été en arrêt maladie à compter du 27 mars 2012 et après une visite de pré-reprise le 3 octobre 2012 et une seconde visite de pré-reprise du 18 octobre 2012, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que le refus par M. X... du reclassement proposé par l'employeur est abusif, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point ; ALORS, D'UNE PART, QUE ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.1226-10 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient alors à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement ;

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que X... Y... qui réclame à ce titre la somme de 2.661,85 € outre les congés payés afférents communique au débat : - des attestations de commerçants voisins ou d'anciens salariés indiquant que la salariée était à la boutique vers 9h30 - l'historique des heures de désactivation et d'activation de l'alarme pour la période du 7 septembre 2013 au 6 décembre 2013 montrant que celle-ci était désactivée autour de 9h30, quelques minutes auparavant ou après; -un mail de la responsable du magasin indiquant le 12 novembre 2013 que l'ouverture du magasin est de 10 h à 19 h, arrivée du personnel vers 9 h 30 et départ vers 19 h 30 ;

par courrier en date du 22 juin 2009, l'employeur l'avait informée du fait qu'il serait procédé à un rappel de salaire en application des coefficients prévus par la convention de 1966 à compter de son embauche à partir d'un coefficient de début de 341, que la salariée a contesté, et qu'en juillet 2009, la salariée a effectivement bénéficié non seulement d'une réévaluation de son coefficient et de sa rémunération mais également d'un rappel de salaire conventionnel ; que par avenant en date du 10 septembre 2011, il était prévu que la grille de rémunération applicable à Mme Y... était établie à partir d'un coefficient de début de 411 ; qu'en février 2013, l'employeur lui a appliqué un coefficient de 465, prévu par l'avenant du 10 septembre 2011 après 5 ans d'ancienneté, ce qui correspondait à l'ancienneté de Mme Y...

par lettre du 11 mars 2013 en raison de la situation de l'agence de Carquefou dont il avait la responsabilité depuis 2010, et non au regard de l'évolution de l'agence de Couëron qu'il n'a d'ailleurs gérée directement que durant l'année 2011 ; qu'en appréciant cependant le bien-fondé du licenciement au regard non seulement de l'évolution de l'agence de Carquefou, mais également en tenant compte de celle de l'agence de Couëron, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas méconnaître les limites du litige telles qu'elles sont fixées par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que l'employeur ne contestait pas que la nomination de M. C...

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que Mme X... a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 décembre 2010, en ces termes : « A la suite de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 12 octobre 2010, au cours duquel vous étiez assistée par votre époux, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement en raison de votre comportement constitutif d'une faute.

il résulte des dispositions de l'article L..4624-1 du code du travail qu'en l'absence de recours, cet avis s'impose aussi au juge ; que la S.A.S. Coeur de Chef n'a pas exécuté de manière fautive le contrat de travail de Béatrice X... ; qu'au contraire, l'employeur a constamment cherché une solution aux difficultés que Béatrice X... ne cessait de soulever, campée dans une posture de victime ; que celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Sur la modification unilatérale du contrat de travail de Mme X... le 18 février 2013 La société a soumis le 31 janvier 2013, à Mme X.

la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel, il a été muté au mois de mars 2004 sur un autre emploi de la même catégorie au sein d'une autre société du groupe Crédit Mutuel Arkéa, la société Fédéral Finance Banque, dans laquelle il occupait le poste de secrétaire général; qu'au vu de l'organigramme versé aux débats, il supervisait à ce titre au sein de l'entreprise les fonctions relations clients, reporting et infocentre, organisation et système informatique, juridique, middle-office, contrôle de gestion et gestion des opérations (référentiels, tenue de positions, valorisation); que la rémunération perçue en contrepartie de son travail, qui était en février 2004 de 61 491,89 euros par an (4 240,82 euros sur 14,5 mois), a été portée au 1er juillet 2005 à

considérant que cette initiative était seulement maladroite et ne relevait pas de la mauvaise foi ou de l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L. 1222-1 du code du travail, en semble l'article 9 du code civil et l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme ; 2° ALORS QUE le salarié a droit au respect de l'intimité de sa vie privée ; qu'en admettant même qu'un employeur puisse prétendre être sans nouvelles d'un salarié sans même avoir vérifié si ce dernier ne lui a pas adressé un courriel expliquant son absence, il ne saurait en toute hypothèse, même après l'avoir prévenu auparavant par sms, se permettre d'envoyer un serrurier forcer la porte de l'appartement de ce salarié ; qu'en

il résulte cependant des pièces versées au dossier que M. A... , après avoir repris l'exploitation du fonds en 2008, a été radié de son inscription au service de médecine du travail, sans autre réaction de sa part, ni démarche pour y remédier, en sorte que Mme X..., notamment, a été privée de la possibilité de bénéficier de visites médicales périodiques ; que cette carence, que l'employeur ne peut sérieusement prétendre avoir ignorée puisque dans le même temps aucune cotisation n'était réglée par lui au titre de ce service de. médecine du travail, constitue une méconnaissance grave de son obligation de sécurité de résultat, la salariée n'ayant durant une très longue période d'emploi bénéficié du propre aveu de M. A... que d'une visite médicale

l'employeur justifie de ce que certains bulletins de paie faisant état d'heures complémentaires concernaient en réalité des heures supplémentaires et que cette erreur informatique a été rapidement corrigée ; que, sur les heures supplémentaires, le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour les années 2010 à 2012 mais ne produit aucun décompte de ces dernières et se contente de reprendre le syllogisme précédent selon lequel il travaillait à temps complet, ce qui est avéré, la durée du travail à temps complet était de 1607 heures par an, ce qui est inapplicable au travail posté, ce dont il conclut qu'il effectuait des heures supplémentaires puisqu'il était rémunéré pour 145,38 heures par mois ; que, cependant, la durée du travail continu à temps plein n'était pas de 1607 heures par an ;

il résulte d'autre part, des termes du courriel adressé par la société Citec-Environnement le 12 décembre 2006 que l'intervention de M. Y... auprès du SICTOM Rambouillet a été jugée par celui-ci particulièrement inconvenante et déplacée, au point de s'en plaindre le jour même auprès de son cocontractant, en lui indiquant que M. Y... lui avait fait part de ses griefs et lui avait imputé la perte de son emploi ; que le fait qui à cette date son licenciement n'était pas à l'ordre du jour n'est pas de nature à priver de toute crédibilité cette affirmation et caractérise au contraire la gravité du manquement du salarié à son obligation de loyauté, confinant à une volonté de nuire aux relations commerciales de l'entreprise ; que ce nouveau manquement,

la salariée reproche à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société à lui payer des sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que l'employeur est cependant toujours en mesure d'apporter ses propres éléments afin de démontrer que ceux produits par le salarié ne sont pas susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que, dans ce cas, le juge doit en tenir compte pour apprécier l'existence d'une telle inégalité ;