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2003, la prime d'ancienneté au bénéfice des cadres avait été « gelée » au 1er juin 2003 pour la période du 1er juin 2003 jusqu'au 31 mai 2008, puis reprise, dans le cadre d'un accord d'entreprise du 8 juin 2010, avec régularisation des primes d'ancienneté au titre des années 2008 et 2009 et constaté qu'il résultait, d'une lettre de la société adressée à l'inspection du travail le 28 octobre 2014 et dont les termes n'étaient pas contestés par le syndicat, que la prime d'ancienneté n'avait jamais été suspendue pendant cette période, seul le montant du pourcentage d'augmentation en fonction de l'ancienneté ayant été gelé, la cour d'appel, qui a retenu, à bon droit, que la prime d'ancienneté revêtait un caractère permanent et fait ressortir son caractère obligatoire pour l'employeur qui exécutait un engagement unilatéral, en a exactement déduit qu'elle devait être comprise dans les…

Attendu que c'est en vain qu'elle soutient que la demande de requalification est irrecevable au motif que la salariée a délibérément, et de mauvaise foi refusé de signer le contrat qu'il lui proposait ; Qu'en effet il ne peut être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 21 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; Attendu que l'employeur retient ce chiffre de 21 heures par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Qu'il convient en premier lieu de relever qu'il ne s'agit, selon ses propres termes, que d'une évaluation alors qu'il lui appartient, pour renverser la présomption de temps…

est irrecevable au motif que la salariée a délibérément, et de mauvaise foi refusé de signer le contrat qu'il lui proposait ; Or attendu qu'il ne peut être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 21 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; - Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue Attendu que l'employeur retient le chiffre de 21 heures de travail par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Attendu qu'il convient en premier lieu de relever qu'il ne s'agit, selon ses propres termes, que d'une évaluation alors qu'il lui appartient, pour renverser la présomption de temps…

ne souhaite pas prendre un statut de vendeur indépendant à domicile, ce qui est en effet un statut totalement différent de celui de salarié, de sorte que son refus ne peut lui être reproché ; Attendu qu'il ne peut davantage être reproché à la salariée de refuser de signer un contrat de travail à hauteur de 20 heures par mois dès lors qu'elle conteste précisément l'amplitude horaire retenue par l'employeur, et que l'inspection du travail avait exigé la rémunération exacte de la durée du travail de chaque salarié, de sorte qu'aucune irrecevabilité ne peut être tirée de ce refus ; - Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue Attendu que l'employeur retient le chiffre de 20 heures de travail par mois sur une base de quatre réunions mensuelles de cinq heures en moyenne ; Attendu qu'il convient en premier lieu de relever qu'il ne s'agit, selon ses propres termes, que d'une…

il résulte de l'article L 1226-4 du code du travail que Mme G..., licenciée pour inaptitude due à une maladie non professionnelle n'a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. 1° ALORS QUE les règles protectrices accordées aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur connaît la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, preuves à l'appui, qu'elle avait informé la société Lidl par lettre du 19 avril 2013 – soit antérieurement à son licenciement – de son intention de faire reconnaitre le caractère professionnel de sa maladie auprès de la CPAM ; qu'en écartant les dispositions de l'article L.

; que par ailleurs, le Conseil note qu'étrangement aucun témoignage direct du Dr A... ne vient appuyer la déclaration de harcèlement moral faite par Madame O... ; que le Conseil note enfin, à la lecture des pièces du défendeur, que les relations entre le CIHL et Monsieur M... ont retrouvé un cours plus apaisé après le départ de Madame O... (pièce défendeur n° 7) ; que sur la lettre des délégués du personnel à l'inspection du travail et la pétition, dans ce document, les délégués du personnel prennent la défense de Madame O... et expriment des critiques sévères à l'égard du [...] ; que cependant, le Conseil note qu'aucun des signataires de cette lettre n'a produit de témoignage à l'appui des dires de Madame O...

et donc notamment la qualité pour agir du signataire de la lettre de licenciement ; que toutefois en l'espèce il apparaît que, contrairement à ce que soutient Mme I... K..., Mme C... J... qui a signé sa lettre de licenciement est désignée, dans tous les actes de la procédure ayant abouti au licenciement de la salariée y compris la décision de l'inspection du travail, comme « responsable des affaires sociales » de la société Comptoir Charentais du Chauffage ; qu'en outre la société Tereva verse aux débats (sa pièce n° 20) la délégation de pouvoir datée du 18 mai 2015 que le dirigeant de la société Comptoir Charentais du Chauffage avait accordée à Mme C... J... aux fins notamment d'engager « les procédures de licenciement pour quelque motif que ce soit... ». AUX MOTIFS adoptés QU'il est constant que Madame C...

il résulte des éléments développés ci-dessus que malgré l'obtention de son diplôme, les fonctions de M. G... n'ont pas changé, contrairement aux assurances données antérieurement et que l'employeur n'a pas respecté ses engagements ; qu'en effet, l'employeur savait déjà qu'il avait une chargée de mission insertion avant de prendre cet engagement avec le salarié ; et que par ailleurs, il ne pouvait engager son salarié à entreprendre une formation longue et difficile pour finalement le cantonner dans ses anciennes fonctions en lui donnant seulement la rémunération correspondante ; qu'il s'en suit que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a décidé que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté vis-à-vis de son salarié ; ( ) que sur la

et présences en vigueur dans l'entreprise et remplira mensuellement les documents complémentaires de relevé du nombre et des dates des jours de travail et de non travail ; que le relevé mensuel établi par le salarié sera, avant transmission à la DRH, visé par lui le son responsable hiérarchique et conservé pendant 5 ans pour être tenu à la disposition de l'inspection du travail. » ; que Monsieur W... I... devait travailler 216 jours par an et qu'il avait à renseigner dans le système informatique de la société son temps de travail et ses jours travaillés en précisant, pour les jours non travaillés, les RTT et les CP ; que ces jours apparaissaient sur ses fiches de paie, qu'il avait ainsi la possibilité de repérer toute erreur et qu'il pouvait donc interpeler son employeur en cas d'erreur ; que Monsieur W... I...

appréciation de la compétence de sa collaboratrice et sa certification par l'employeur ; qu'il résulte d'ailleurs du dossier qu'il a été retiré à Monsieur H... son rôle de tuteur de Mademoiselle C... en raison de son opposition à la former ; que si un certain nombre de faits ont été commis après la rupture du contrat de travail, (lettres à la direction, à l'Inspection du travail et à des clients pour alerter sur l'inanité de la décision de passation des pouvoirs à Mademoiselle C...), et ne peuvent donc être reprochés au salarié au soutien de la décision de rupture du contrat de travail, le refus obstiné de signer les procès-verbaux de passation et le comportement malveillant de Monsieur H... vis-à-vis de Mademoiselle C...

sédentaires et commerciaux, avec un taux avoisinant les 20 % ; Qu'ainsi, lors de la réunion du 19 avril 2018, il a été de nouveau évoqué les conséquences de l'exposition aux risques psychosociaux dont les effets sont mesurables via l'évolution de l'absentéisme que la CARSAT considère comme l'indicateur de référence ; - les mises en demeure adressée par l'inspection du travail dans un courrier du 6 mars 2017: elle a rappelé la direction de la société la démarche dans laquelle s'était inscrit le CHSCT suite au rapport d'expertise rendue à la fin de l'année 2015 pour améliorer la qualité de vie au travail et prévenir les risques psychosociaux sur le périmètre (pièce 11° 10) ; - l'intervention de la CARSAT afin de l'alerter sur sa défaillance en matière de risques psychosociaux; ainsi, dans un courrier du 25 janvier 2016 et une relance du 7 juin 2016, elle pointe du doigt les manquements de…

d'une discrimination syndicale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement : Nouvellement en cause d'appel, Madame K... fait valoir que son licenciement prononcé le 20 janvier 2018 est nul, l'employeur n'ayant pas obtenu l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour y procéder, eu égard à son statut de salariée protégée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 26 mars 2018), M. L... a été engagé le 21 janvier 2013 en qualité de directeur des ressources humaines par la société Polyclinique Saint-François Saint-Antoine (la Polyclinique), suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant qu'il exercerait ses fonctions pour deux établissements, la polyclinique Saint-François et Saint-Antoine et la clinique de la marche, elle-même exploitée par la société Clinique de la marche (la Clinique), dans le cadre d'un forfait de 212 jours par an. Selon convention conclue le 2 janvier 2014 entre les sociétés Polyclinique et Clinique, le salarié a été mis à disposition de la seconde pour deux jours par mois. 2. Le 20 juillet 2015 le salarié a conclu deux contrats de travail

il résulte du courrier qui lui a été adressé le 7 novembre 2008 par cette société (pièce 142 Mme K...) ; qu'en outre, cet accord n'apparaît pas avoir été remis en cause depuis la transmission universelle de patrimoine de sorte que Mme K... peut, en application de l'article L. 2261-14 du code du travail, s'en prévaloir comme étant un avantage individuel acquis ; que si le fait que Mme K... n'ait fait l'objet d'aucune évaluation annuelle individuelle qu'une seule fois en 2014 (pièce 110 de l'appelante) et soit restée classée 5 B sans évoluer au classement 5 C, peut laisser supposer une discrimination, toutefois la liste des salariés de la société Promédis issue de son registre d'entrée et sortie du personnel (pièce 26 de la société intimée) montre qu'aucun délégué médical n'est classé au 5 C de sorte que Mme K...

médecin du travail d'informer l'ensemble des personnels en contact ou ayant été au contact du danger spécifique de l'amiante ; - que la société CHLORALP a, lors du Comité d'entreprise de septembre 2001, annoncé passer une commande de dix tonnes d'amiante pour passer l'année 2002 sans problème, fait dont la presse s'est fait largement l'écho ; - que par courrier du 14 mars 2005, l'inspection du travail écrit à la société CHLORALP : « Par ailleurs j'ai appris que vous continuez à utiliser de l'amiante sous forme de bouillie pour les vaccinations de diaphragmes posant problème ... » ; - que dans son rapport du 23 novembre 2012, adressé au syndicat CGT et à la société VENCOREX, l'inspection du travail conclut : « Les diverses sources utilisées ont permis de caractériser précisément les faits.

; qu'elle indique encore que le salarié a ainsi déclaré de nombreuses périodes comme temps de travail alors que celles-ci devaient être considérées comme temps de repos ou de coupure ainsi que cela a été retenu lors de l'exploitation des disques chronotachygraphes remis par le salarié, cette exploitation ayant été faite par le logiciel de traitement homologué par l'inspection du travail et non par un autre moyen laissé aux soins de l'employeur ; que M. Q...

170 lui a été maintenue sur ses bulletins de salaire jusqu'en février 2009, ce qui démontre qu'il n'a eu aucun avancement depuis qu'il est représentant du personnel et même qu'il a été rétrogradé ; que sur l'absence de travail : il résulte des pièces communiquées que M. V... se trouve très souvent en inter-contrat depuis plusieurs années ; qu'il a saisi l'Inspection du travail de Niort à deux reprises de cette difficulté ; que les quelques missions confiées n'ont pas été des échecs et que son employeur qui cherchait à recruter un consultant maître d'ouvrage pour son site de Niort, poste correspondant à sa qualification, ne lui a pas proposé, ce qui caractérise la discrimination dont il a fait l'objet ; que sur le manque de formation : M. V...

Par courrier recommandé du 3 décembre 2018, Madame O... J... a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour inaptitude, fixé le 11 décembre 2018. Par requête du 30 novembre 2018, Madame O... J... a le conseil de prud'hommes de Marseille statuant en la forme des référés d'une contestation portant sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, puis par requête du du 4 décembre 2018, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence. La SAS ACD AIX a alors suspendu la procédure de licenciement. Par ordonnance de référé du 27 février 2019, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a prononcé l'irrecevabilité de la contestation formée par Madame O... J... et mis les dépens à la charge de celle-ci.

[B][I] était soumis à un forfait en heures. La mention « 218 jours/max » est sans incidence sur ce point, dès lors qu'elle est conforme à l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail qui précise que les salariés « ne peuvent travailler plus de 219 jours », ce chiffre étant susceptible d'être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement. L'inspection du travail a d'ailleurs validé cette mention dans un avis destiné à l'employeur le 19 août 2011. Ce forfait en heures permet à l'employeur de lui imposer les horaires de travail précités. Dès lors qu'il ne conteste pas ne pas avoir renseigné le cahier de présence et qu'il ne produit aucun élément probant remettant en cause les absences reprochées, le grief doit être considéré comme étant établi.

janvier au 31 décembre ; Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 217 jours par an ; Monsieur D... doit recevoir, en annexe de son bulletin de paie, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre ; Cette annexe, qui sera tenue mois par mois, servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail ; [...] ; Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 217 jours, Monsieur D...