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; que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe ; que l'article L.1235-11 dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L.1235 10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible ; que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la…

Maron, conseiller, les observations de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat de la société Autocars Striebig, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [F], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 8 septembre 2015), que Mme [F] a été engagée par la société Autocars Striebig par avenant à son contrat de travail du 16 février 2012, dans le cadre d'un transfert de salariés de la société Transdev qui était son employeur depuis le 29 octobre 2007 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 29 mai 2012 ; Sur le moyen unique : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l'accord du 13 novembre 1992, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du…

Et sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, refuser de prononcer la nullité du licenciement du salarié, rejeter ses demandes indemnitaires pour exécution fautive du contrat de travail et licenciement nul et déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir retenu certains des faits invoqués par le salarié, estime qu'à eux seuls ils ne permettent pas de présumer un harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner les faits allégués par le salarié selon lequel l'employeur aurait régulièrement effectué des retenues sur son salaire dans des proportions dépassant le dixième et pour partie non justifiées par le versement d'acomptes…

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarie résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarie, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; qu'une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences…

compensatrice de congés payés sur préavis et celle de 1648,81 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ainsi que d'avoir ordonné le remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage aux organismes concernés ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement (…) ; - Sur le troisième grief : « Vous ne respectez pas la clause de votre contrat de travail concernant vos frais de bouche. Vous profitez de la petite structure de l'entreprise qui a pris l'attitude de confiance envers vous, n'ayant pas les moyens de tout contrôler.

[F], et d'avoir débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes, fondées sur le licenciement ; AUX MOTIFS QUE, […] la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s' ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, l'employeur reproche au salarié des comportements inadaptés à l'égard d'une salariée,…

des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ; que toutefois, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur devant en rapporter la preuve s'il l'invoque pour licencier, les dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail prévoyant que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement adressée à M.

Qu'en outre, au regard de l'article L.1226-11 du code du travail, « lorsqu'à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

comptables apportées et des explications de l'expert même du comité d'entreprise ; que la suppression du poste n'est par ailleurs pas discutée et qu'ainsi le motif économique est justifié ; ALORS QUE si la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'exige pas que sa survie soit en cause, les modifications de contrats de travail ou les suppressions d'emplois en résultant ne doivent pas être fondées sur le seul souci d'économie ou d'amélioration de la rentabilité de l'entreprise ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'il ressortait du rapport Secafi que la situation de l'entreprise était « en ligne » avec les prévisions et n'avait rien d'alarmiste, que le compte de résultat de 2009 de la VTB Bank France était très favorable avec une forte croissance du résultat d'exploitation et que la…

précitées ; qu'en effet, si c'est à juste titre que l'Urssaf fait valoir qu'il n'existe pas de certitude qu'à défaut de ce licenciement, [Q] [A] serait décédé au cours d'une période d'activité ou plus généralement au cours d'une période ouvrant droit à garantie dès lors que rien n'exclut notamment que son contrat de travail aurait pu prendre fin pour un autre motif avant son décès, la perte de chance n'en est pas moins constituée ; que la réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée ; que c'est donc à tort que [J] [A] [V] veuve [A] sollicite au titre de la perte de chance le montant du capital décès et des rentes prévues par le régime de prévoyance ; qu'en considération de la date du…

Vu les conclusions déposées à l'audience, visées par le greffier et soutenues oralement par [T] [E] qui demande à la cour d'infirmer ce jugement et de : - déclarer le conseil de prud'hommes de Paris compétent pour connaître du litige - renvoyer la cause devant le conseil de prud'hommes de Paris, Ou si elle décide d'évoquer, - fixer sa moyenne de salaire à 2 700 € nets - juger que le contrat de prestations de service conclu entre Ndcg et lui doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée - juger que les manquements qu'il invoque à l'appui de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail constituent des manquements suffisamment graves et que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamner la Sas Ndcg à lui payer : ' 12 148,50 € d'indemnité de congés payés afférents, ' 1 214,85 € de congés payés…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 mars 2015), que Mme [Q], engagée le 1er octobre 2011 par la société BH forme, a été licenciée le 15 mars 2012 après le prononcé de la liquidation judiciaire de la société le 2 mars 2012, M.

l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt, par motifs propres, retient que le changement de supérieur hiérarchique n'a nullement entraîné la rupture de fait du contrat de travail, que les fonctions et la rémunération du salarié ont été maintenues, que ses attributions ont temporairement évolué pour des raisons liées à l'activité normale de l'entreprise, que son éloignement momentané du siège social était justifié par ses compétences et ne révélait aucune volonté d'ostracisme de la part de l'employeur, que les pièces médicales communiquées constatant une altération de sa santé psychique étaient postérieures à son licenciement et ne faisaient que témoigner des conséquences…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail ; Attendu, selon ce texte, que pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat de travail, en cas de rupture de celui-ci, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits ; qu'à cet effet, il est convenu que les intéressés garderont le bénéfice des…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Mille et un Sud, anciennement dénommée Aromatt, qui a pour activité la fabrication et la vente de condiments, a décidé au cours du dernier trimestre 2009 de procéder au transfert en Eure et Loir de son site de production antérieurement situé dans le Gard ; que, par courriers du 25 septembre 2009, des modifications de leur contrat de travail ont été proposées aux salariés travaillant sur le site situé dans le Gard ; que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Mille et un Sud, anciennement dénommée Aromatt, qui a pour activité la fabrication et la vente de condiments, a décidé au cours du dernier trimestre 2009 de procéder au transfert en Eure et Loir de son site de production antérieurement situé dans le [Localité 1] ; que, par courriers du 25 septembre 2009, des modifications de leur contrat de travail ont été proposées aux salariés travaillant sur le site de [Localité 2] ; que Mmes [J] [E], [G], [H], [C] [E], [T] [E], et MM.

1] en qualité d'employée de nettoyage et d'employée d'entretien ; qu'elles ont été placées en 2008 en arrêt de travail ; que l'OGEC les a informées par lettre du 16 octobre 2008 du transfert de l'activité ménage au profit de la société Isor le 1er novembre suivant ; que les salariées ont conclu le 18 novembre 2008 un contrat de travail avec la société Isor ; que ces contrats de travail ont pris fin le 19 février 2009 à la suite d'une procédure de rupture conventionnelle ; que les salariées ont saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à ce qu'il soit jugé qu'elles sont toujours salariées de l'OGEC et que celui-ci soit condamné à leur payer leurs salaires depuis le 1er novembre 2008 et, subsidiairement, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que les…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 octobre 2014), que Mme [M] épouse [T], engagée par la société Santons Marcel Carbonel le 18 juin 1996 en qualité d'agent commercial et occupant à compter du 2 mai 2005 les fonctions de responsable administrative et commerciale, statut cadre, a accepté le 5 avril 2007, après avoir refusé une modification de son contrat de travail qui lui avait été proposée par lettre du 16 février 2007 en application de l'article L.

6 décembre 1956, membre du comité de direction, a été convoquée par lettre du 5 novembre 2008 à un entretien préalable fixé le 14 novembre en vue d'un éventuel licenciement ; que l'employeur, se prévalant lors de l'entretien d'une lettre de la salariée du 7 novembre 2008 considérée par lui comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, n'a pas donné suite à la procédure de licenciement; que contestant avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail et prétendant avoir subi une discrimination en matière de salaire en raison de son sexe, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; que le Défenseur des droits est intervenu en cause d'appel ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés…

Les contraintes économiques liées à la baisse du chiffre d'affaire, et à la volonté de nos clients d'internaliser le service, explique plus globalement les licenciements économiques. Nous avons donc dans un premier temps envisagé de modifier votre lieu de travail (correspondant au déplacement de l'activité à [Localité 3]), ce qui nous a conduit à vous proposer une modification de votre contrat de travail dans les conditions qui vous ont été proposées le 11 janvier 2013 et que vous avez refusées en date du 8 février 2013. Nous avons également recherché toutes les possibilités de reclassement mais aucune solution n'a été identifiée. Nous avons également effectué des recherches de reclassement dans les filiales de Groupe Partouche SA, en France et à l'étranger.