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après-vente ; qu'au cours de cette mission, elle a été victime de faits de harcèlement sexuel commis par un supérieur hiérarchique ; que son contrat de travail ayant pris fin à la date du 12 juin 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée, alors,

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité

tendant notamment à l'annulation de son licenciement pour des faits de harcèlement sexuel et moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement et de le condamner à payer à la salariée les indemnités et dommages-intérêts afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime

ALORS QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que la salariée a soutenu que le motif véritable de la rupture était son refus de céder au dirigeant qui lui avait demandé de devenir sa maîtresse et qui avait agi par représailles compte tenu de son refus ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur les faits de harcèlement dont la salariée faisait état, et n'a pas recherché si elle n'avait pas

au soutien de ses prétentions indemnitaires pour « harcèlement moral », « harcèlement sexuel » et « discrimination », rappelle que l'arrivée de Maître B... comme notaire associé au sein de l'étude de Maître A... en 1995 a provoqué de « très nombreux bouleversements », que dès le début de leur collaboration elle a subi de sa part une « attitude déplacée et harceleuse », qu'elle a refusé de « céder aux propositions de Maître B... » qui l'a accusée « en privé ou en public d'être la maîtresse de Maître A...

afin d'éviter toute forme d'agissements qui pourraient être qualifiés de harcèlement sexuel» ; qu'en conclusion, monsieur B... a invité monsieur X... à retirer cet affichage, dès connaissance de ce mail ; qu'il est établi par le témoignage précédemment évoqué que monsieur X... a retiré ce calendrier dès réception de ce message ; que le calendrier ayant été retiré dès que la demande lui en a été faite, l'employeur qui avait ainsi satisfait à l'

; que lorsque l'employeur fonde son licenciement disciplinaire sur des faits de harcèlement sexuel, il doit, au regard de la gravité du grief allégué, nommer avec précision dans la lettre de licenciement, les personnes victimes de tels agissements et situer ces agissements dans l'espace et le temps ; que la cour d'appel a considéré que le salarié s'était rendu coupable de harcèlement sexuel sur la personne de Mme Y...en abusant de son pouvoir hiérarchique

L'article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole ne prévoit pas la transmission au salarié avant la notification du licenciement de l'avis du conseil de discipline et la décision que l'employeur peut être amené à prendre à la suite de cet avis et les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Doit, dès lors, être approuvé l'arrêt qui retient que l'absence de communication de l'avis du conseil de discipline au salarié avant la notification du licenciement ne porte pas atteinte aux droits de la défense ni au principe de la contradiction

Attendu que, selon le premier de ces textes, dans sa rédaction alors applicable, caractérisent un harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; que selon le second de ces textes, lorsque la personne invoquant un harcèlement sexuel à son encontre établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;

de la mise à pied conservatoire, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement sexuel, prohibé par l'article L 1153-1 du code du travail, suppose des agissements « dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers » ; qu'en affirmant, pour retenir à l'encontre du salarié des agissements de harcèlement sexuel justifiant son licenciement pour faute grave, que « François X... a communiqué à Mélinda Y... des

nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout comportement tendancieux d'un salarié vis-à-vis d'une de ses subordonnées présentant une ambiguïté de nature sexuelle ; que les constatations de la cour d'appel selon lesquelles M. X...avait embrassé « sur la bouche » sa

et sérieuse et par le troisième moyen relatif aux dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et harcèlement moral ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il confirme le jugement ayant débouté Mme X... de ses demandes de résiliation du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 22 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

graves qu'elle reprochait à son employeur, à savoir des agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral imputables à un chef de service puis a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que sa prise d'acte de la rupture était aux torts exclusifs de l'employeur en raison des manquements graves qu'elle lui reprochait et pour obtenir la condamnation de ce dernier à lui verser diverses indemnités ; Sur le premier moyen : Attendu

de la direction de l'entreprise, il apparaît que les derniers faits de harcèlement sexuel sur une salariée, madame F., sont datés par celle ci de manière précise le 31 janvier 2008, qu'ils ont eu un caractère répétitif et qu'ayant été l'objet d'une plainte, Christophe X... dit Y... était en mesure d'en connaître les circonstances exactes ; Que Christophe X.... dit Y... a tenté en vain d'obtenir le témoignage d'un salarié, monsieur Z..., pour laisser croire qu'il se trouvait ce jour là sur un autre site que celui précisé dans le témoignage de madame A....

, il en va autrement des imputations relatives à l'incompétence, au harcèlement sexuel et à l'abus de biens sociaux ; que si l'attestation de Mme Y... qui doit être appréciée en tenant compte de ce qu'elle même a été il y a peu opposée dans une procédure contentieuse à la société pour des demandes semblables, confirme les éléments relatifs à l'alcoolisme, elle n'apporte aucun élément sur les autres reproches ; que Mme X...ne produit pas non plus au cours de la procédure le moindre élément de nature à confirmer ses allégations sur ces points ;

, accusé au cours d'un entretien, qui avait duré quatre heures, de harcèlement sexuel et moral ; que la cour d'appel a également constaté qu'après quelques jours dans un hôpital de Libreville, le salarié avait été rapatrié sanitaire à la demande du médecin chef, hospitalisé à l'hôpital Saint-Antoine à Paris à compter du 26 février 2007 et qu'il avait été en arrêt de travail jusqu'au 8 avril 2007 ; que la cour d'appel, qui a admis qu'il

a été notifié à Monsieur Franck X... notamment au motif pris d'un prétendu harcèlement sexuel auquel il se serait livré à l'encontre de collègues ; que cette accusation grave et infamante, dont la Cour d'appel a constaté qu'elle n'était pas fondée, caractérise une rupture du contrat de travail particulièrement vexatoire ; qu'en déboutant néanmoins Monsieur Franck X... de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, la Cour d'appel n'a pas tiré de ses

, aucun salarié ne doit être licencié pour avoir subi des agissements de harcèlement sexuel ; qu'il est constant que la salariée a été placée en longue maladie à compter du 2 janvier 2002, avant d'être licenciée en raison de son inaptitude médicalement constatée au visa de l'article R. 241-51-1 du code du travail relatif au danger immédiat, un médecin psychiatre ayant constaté l'origine professionnelle de la dépression dont elle souffrait ; qu'en

X...a fait une déclaration en main courante au commissariat de police pour harcèlement sexuel par supérieur hiérarchique et a contesté l'avertissement étant donnée l'absence de procédure écrite et à jour ; que par lettre du 23 septembre 2008, elle s'est plainte auprès du directeur général et le lendemain, a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement et licenciée pour faute grave le 14 octobre 2008 pour non-respect renouvelé des règles et processus internes ;

sur presse, a été licencié pour faute grave le 15 octobre 2007, pour harcèlement sexuel ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen, que l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés ; que, pour estimer que M.