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Il résulte des dispositions d'ordre public des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important qu'il ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause

Parallèlement, à compter du septembre 5 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé jusqu'au 31 octobre 2018. Par courrier daté du 14 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été convoquée à un second entretien préalable à licenciement fixé au 23 septembre suivant. Le 27 septembre 2016, l'employeur a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de la salariée. Par courrier de réponse du 17 novembre 2016, cette autorisation a été refusée. Par courrier recommandé daté du 17 janvier 2017, l'employeur a formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision de l'inspection du travail. Le 18 septembre 2017, Madame la Ministre du travail a rejeté ledit recours.

immobilier, statut agent de maîtrise et affecté au sein de l'établissement de [Localité 7]. Par lettre recommandée du 25 septembre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [K] [W]. Par lettre du 15 octobre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a notifié à M. [K] [W] son licenciement pour faute grave. Suivant requête en date du 1er février 2019, M. [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de demandes dirigées à l'encontre de la société par actions simplifiée (SAS) Qualiconsult Immobilier relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement en date du 23 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a notamment qualifié le licenciement de M.

En septembre 2020, la direction de la Snc Crom a été destinataire d'informations sur des agissements de M. [D] susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel et la société a sollicité le cabinet Vautrin pour diligenter une enquête interne sur les faits dénoncés. Le 31 décembre 2020, la Snc Crom a notifié à M. [D] une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable. Le 15 janvier 2021 M. [D] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 12 janvier dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-16 du code du travail se cumule avec l'indemnité conventionnelle de licenciement. En effet, cette indemnité, qui, contrairement à la première, n'a pas pour objet de réparer les conséquences du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, se trouve due, sous condition d'ancienneté, dans toutes les hypothèses de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Il en est de même de l'indemnité supra-conventionnelle, due en application des dispositions négociées dans le cadre de l'accord collectif du 19 février 2015, ainsi qu'il a été rappelé précédemment.

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-16 du code du travail se cumule avec l'indemnité conventionnelle de licenciement. En effet, cette indemnité, qui, contrairement à la première, n'a pas pour objet de réparer les conséquences du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, se trouve due, sous condition d'ancienneté, dans toutes les hypothèses de licenciement, sauf faute grave ou lourde. Il en est de même de l'indemnité supra-conventionnelle, due en application des dispositions négociées dans le cadre de l'accord collectif du 19 février 2015, ainsi qu'il a été rappelé précédemment.

Sa rémunération mensuelle brute de base s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 470 €. Par lettre notifiée le 12 juin 2015, Mme [K] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juin 2015. Elle a sollicité à l'issue de l'entretien préalable la saisine de la commission paritaire d'appel qui s'est réunie le 17 juillet 2015. Mme [K] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 31 juillet 2015 ; la lettre de licenciement mentionne en substance la production de documents falsifiés et frauduleux dans les dossiers de prêts qu'elle a instruits, pour MM. [A], [HI], [T] [E], [L], [M] [SW], [F], [B] [O], [S], [B] [Z], [Y], [H], [W] et [V] et pour Mme [U]. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de 1 an et 4 mois.

; qu'il en résultait que l'employeur aurait dû solliciter une autorisation de licenciement, peu important qu'il n'ait pu disposer que le 6 septembre 2018, soit deux jours seulement après la fin de la période de protection, d'informations suffisamment détaillées et complètes pour apprécier la réalité, l'ampleur, la nature des faits sur le fondement desquels il a prononcé le licenciement de la salariée pour faute grave, et considérer que ces faits étaient constitutifs de harcèlement moral ; qu'en retenant au contraire qu'antérieurement au 6 septembre 2018, la société Transports de Tourisme de l'Océan n'était pas en situation de devoir soumettre les faits reprochés à la salariée et leur analyse à l'inspection du travail dans le but de recueillir de cette administration l'autorisation de licencier Mme [L], si bien que la salariée devait être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer…

[K] n'était pas crédible d'une part parce qu'il était revenu mot pour mot sur le questionnaire qu'il avait rempli lors de l'enquête interne, en particulier en prétendant qu'il s'entendait bien avec Mme [P] cependant qu'un avertissement lui avait été adressé suite à une plainte de cette dernière et que celle-ci s'était opposée à ce qu'il devînt responsable de salle, et d'autre part parce qu'il avait rédigé son attestation en faveur de Mme [P] après avoir été licencié pour faute grave en raison d'insultes envers les clients et de gestes sexuels déplacés envers une collègue (conclusions de l'Eurl Stp, p.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [L] M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Le Prado - Gilbert, avocat aux Conseils, pour la société Help auto La société Help auto reproche à l'arrêt attaqué, D'AVOIR écarté la faute grave et, en conséquence, D'AVOIR dit que le licenciement de Mme [R] devait s'analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et condamné la société Help auto à payer à Mme [R] les sommes de 8 719,62 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 871,96 euros brut au titre des congés payés afférents, 2 062,78 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire et 206,27 euros brut au titre des congés payés afférents ; 1°) ALORS QUE la faute grave, qui est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans…

conventionnelle de licenciement, et 90.000 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR condamné la SA NAVAL GROUP à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à Monsieur [R] dans la limite de six mois d'indemnités ; 1. ALORS QUE pour apprécier si le licenciement est fondé sur une faute grave, le juge est tenu d'examiner l'ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en vertu des dispositions de l'article L.

et les heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales qui s'imposaient de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 3243-1 5° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR déclaré son licenciement fondé sur une faute grave et de l'AVOIR débouté de ses demandes subséquentes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de treizième mois au prorata, d'indemnité de licenciement, et de rappel de salaire au titre de la mise à pied.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet,Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme [F] IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme [F] reposait sur une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes ; 1°) ALORS QUE le fait de mettre en relation, hors cadre de son travail, la famille d'une jeune fille suivie par l'ALEFPA, avec un membre de sa propre famille en vue d'effectuer un stage ou un emploi pendant les vacances d'été, sans qu'aucun abus de faiblesse ne soit relevé à son égard, n'est pas constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis ; qu'il résultait en l'espèce des éléments du litige relevés…

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour M. [Y] M. [J] [Y] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir débouté de l'ensemble de ses prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail, alors : 1°) qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en se fondant, dès lors, pour retenir que le licenciement de M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [F] M. [F] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que son licenciement est justifié pour faute grave et débouté de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés y afférents pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité contractuelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

réalisés par la salariée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Madame [H] [E], épouse [R], reproche à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement entrepris et d'avoir, par conséquent, dit que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires et salariales subséquentes ; 1° ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; qu'en retenant que l'employeur rapportait la preuve de la faute grave imputée à la salariée en ce qu'elle n'aurait pas respecté les horaires de travail sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il « ne résulte d'aucun élément versé aux débats que le Cabinet [F] ait eu à se plaindre de retards ou de pauses-déjeuners trop longues, étant fait…

, qu'il n'est pas démontré que les trois clients de la société [C] ayant contracté avec la société Techni'gaz créée par le salarié et immatriculée au registre du tribunal de commerce du Havre le 22 septembre 2017 exerçant une activité similaire à celle de la SAS [C], ont été souscrit au cours de l'exécution du contrat de travail, ont néanmoins retenu la faute grave en raison du manquement du salarié à son obligation de loyauté constituée par l'évocation avec un client de son employeur de son projet commercial, laissant entendre une mise en concurrence future sur le même terrain d'activité de nature à créer un trouble certain entre l'employeur et son client, indépendamment de tout effet sur l'existence du contrat liant le client à l'entreprise, rompant ainsi la confiance entre l'employeur et son salarié ; que M.

aggravé l'état de santé du salarié ou prolongé ses arrêts de travail, de sorte qu'il n'était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l'employeur. Elle en a exactement déduit que ces faits ne caractérisaient pas un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de l'arrêt de travail et n'étaient pas constitutifs d'une faute grave. 8. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE les pourvois ; Condamne l'EPIC RATP aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'EPIC RATP et le condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale et prononcé et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 avril 2020) et les productions, M. [X] a été engagé le 27 janvier 2011 par la société Aquamon (la société) en qualité de responsable de production. 2. Il a été convoqué le 17 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 2 mars 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.