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il résulte de la lecture de ces deux documents que l'indemnité forfaitaire de réinstallation était accordée en cas de changement de domicile et serait payée à la date de l'installation, que la prime spéciale applicable à toutes les mobilités ''distantes'' et la prime spéciale complémentaire applicable aux seules mobilités entre Marcy l'Etoile et Val de Reuil en cas de prise d'un nouveau poste situé à plus de 100 kms de l'établissement d'origine - ce qui est le cas en l'espèce - l'étaient sous réserve d'un déménagement pour un nouveau domicile situé à moins de 30 kms ou 45 minutes de l'établissement d'accueil, le paiement étant retardé à la fin de la période d'adaptation et que l'indemnité forfaitaire dégressive de différentiel de loyer était payée en cas de déménagement du salarié ;

la salariée, mais s'inscrit dans le cadre de la discussion, étant rappelé que c'est elle qui par message électronique du 17 décembre 2013 avait sollicité cette rupture conventionnelle, qu'elle l'a signée après avoir eu connaissance du refus de l'employeur de lui verser ce complément de prime et qu'elle n'a pas rétracté son accord, alors que l'employeur lui avait expressément rappelé le 28 janvier 2014 qu'elle en avait la possibilité si elle n'était pas d'accord avec le montant de l'indemnité fixée ; - qu'au surplus, ce refus n'était pas constitutif d'une faute puisque l'argumentation de la salariée a été précédemment écartée ; Aux motifs adoptés que L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

par lettre du 5 novembre 2012, de ne pas sanctionner le salarié, l'employeur, qui allègue que celui-ci aurait indiqué ne pas être contre un licenciement, insiste de nouveau sur des résultats à atteindre, lui demande une nouvelle réduction de l'accompagnement de ses collaborateurs, se dit surpris de son refus d'accepter un réaménagement de son poste de travail recentré sur sa propre activité de vente ; que l'employeur écrit notamment : "Après réflexion et analyse de votre situation depuis que vous faites partie de nos effectifs, ainsi qu'au regard du contexte actuel, nous avons décidé de ne pas rompre le contrat de travail qui nous lie. Cela vous donne une chance de revenir à la raison et d'adopter un comportement conforme à nos intérêts communs. /

il résulte des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ; cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ;

il résulte donc de tout ce qui précède que Mme T... n'établit pas de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle sera donc déboutée de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts subséquentes ; sur les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement : qu'aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en premier lieu, aucun fait de harcèlement moral sur Mme T... n'est établi ainsi qu'il a été dit ci-dessus ; qu'en second lieu, il ne ressort d'aucune pièce que Mme T... a averti à

il résulte du procès-verbal de constat dressé le 1er mars 2013 par huissier de justice que le code d'accès de M. P... à l'agence du Crédit agricole de Briançon a été désactivé, ne lui permettant pas d'accéder à son lieu de travail avant l'heure d'ouverture au public et que le directeur adjoint de l'agence s'est déclaré non habilité à répondre aux questions relatives d'une part à l'emplacement du bureau du salarié, d'autre part au devenir de son portefeuille de clientèle ; les courriels échangés entre M. P... et son supérieur hiérarchique entre le 1er et le 13 mars 2013 font apparaître les plaintes du salarié quant à l'inconsistance du travail qui lui a été alors confié ; les certificats médicaux font apparaître que le salarié a été placé en arrêt de

il résulte des pièces versées aux débats que d'une part l'employeur a fait à la salariée, régulièrement depuis son accident du travail, des propositions de postes compatibles avec son état de santé et éloignés géographiquement de Mme L... ; que d'autre part, l'employeur justifie avoir fait une exacte application des statuts et notamment les règles du chapitre 12 de ceux-ci dans la mesure où il a demandé le 16 mai 2016 à la caisse de prévoyance de la SNCF de se prononcer sur l'attribution du régime longue maladie à Mme V... ; que la caisse a rendu le 3 juin 2016 un avis défavorable, estimant que son état de santé ne le justifiait pas (pièce 14) ; que la salariée étant donc en arrêt de travail maladie depuis le 2 janvier 2016, à compter du 185ème jour

l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que M. Y... verse aux débats : un tableau sur lequel il a fait figurer le nombre d'heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies par semaine, vis-à-vis de l'une et l'autre des deux sociétés, sur les années 2010 à 2012, pour un total de 432 heures majorées à 110 % et 432 heures majorées à 120 %, un document manuscrit rédigé par lui sur lequel il indique, jour par jour, ses horaires de travail ou s'il est de repos et le total des heures accomplies, et ce sur la période de juin 2010 à septembre 2012, une attestation de M. W..., ancien apprenti de la société la Voile Blanche du 7 mai 2010 au 24 novembre 2011, indiquant que M.

l'employeur, ou de concurrencer directement ce dernier, après rupture de son contrat de travail. Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence devront respecter les règles el restrictions suivantes : - déterminer la nature des activités qui y sont soumises, - délimiter le cadre géographique où elle s'applique en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées, - déterminer la contrepartie financière, - fixer la durée qui ne pourra excéder le temps passé par le membre de l'encadrement dans l'entreprise avec un plafond de deux ans » ; que M. U... F... a été recruté par la société H Distribution le 17 avril 2012 ; que depuis le 17 janvier 2013, il ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise ; qu'autrement dit,

il résulte de la lecture même de l'avis rendu par le médecin du travail le 04 janvier 2011 que le salarié est déclaré inapte à son poste de chauffeur poids lourd qu'il occupait au siège de l'entreprise à Tresses ; qu'il s'agit bien d'une inaptitude au poste occupé par le salarié lors de la visite médicale, étant précisé que l'article 6 du contrat de travail de l'intéressé prévoit expressément que "le poste de Monsieur Q... est basé à tresses (33)" ; que le deuxième avis rendu par le médecin du travail le 19 janvier 2011 confirme de manière définitive l'inaptitude du salarié au poste occupé ; contrairement à ce que soutient l'employeur, la précision médicale selon laquelle Monsieur Q... est "apte à la conduite d'un poids lourd", et donc à continuer d'exercer ce métier, est inopérante sur cette inaptitude au poste ;

par courrier recommandé que trois jours avant l'audience au Tribunal de commerce de Salon de Provence ; qu'au surplus, lorsque Monsieur S... X... veut cesser toute activité au service de la société GRANDES CUISINES LOPEZ, il démissionne sans évoquer le préavis qu'il aurait mentionné à l'égard d'un employeur, soit pour s'engager à le respecter, soit pour en demander la dispense ; que dans ces conditions, le Conseil constate l'absence de tout lien de subordination dans les relations qu'ont entretenues Monsieur S... X... et la société GRANDES CUISINES LOPEZ ; que le Conseil tire de l'ensemble de ses constatations que Monsieur S... X... était lié à la société GRANDES CUISINES LOPEZ par un mandat social et non par un contrat de travail, et que sa demande de fixer une créance à couvrir par l'AGS devra donc être rejetée ;

il résulte que « I- Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : 1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ;... et que « II - L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci.

l'employeur produit des attestations de nombreux salariés se plaignant du comportement agressif et irrespectueux des deux délégués du personnel envers leur employeur qui peuvent également expliquer les tensions au travail ; que s'agissant des refus d'aménagement des horaires le 19 juin 2015 pour un départ à 17 h et du congé exceptionnel demandé le 09 juillet pour le 13 juillet 2016, la Société justifie ses décisions par le fait que la première demande a été formulée le jour même lui laissant trop peu de temps pour s'organiser et que la seconde l'était par l'état de l'effectif en période de congés estivaux ; qu'enfin, il est relevé que les arrêts de travail pour maladie de Mme D... n'ont pas d'origine professionnelle avérée ; qu'au total, le harcèlement moral dont se plaint Mme D...

par arrêté du 17 novembre 2004, qui dispose qu'avant de licencier un salarié pour un motif non disciplinaire, "l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions" ; que l'employeur soutient que son activité d'affacturage n'entrerait pas dans le champ d'application professionnel de cette convention collective et que, de plus, elle ne serait pas un établissement agréé en qualité de banque au sens de l'article L. 511-9 du code monétaire et financier ; que cependant, les bulletins de paye de Monsieur A... portent la mention de la convention collective nationale de la banque si bien qu'en tout état de cause, dans les relations individuelles avec son employeur, il peut en revendiquer l'application ;

l'employeur à ses obligations envers le salarié, l'arrêt rendu le 29 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf.

l'employeur et le salarié, ont évalué l'importance des heures supplémentaires accomplies par ce dernier et fixé en conséquence la créance salariale s'y rapportant ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L.3121-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement au titre des temps de trajet, l'arrêt retient que l'intéressé fait valoir, qu'eu égard à ses fonctions, il était contraint de se déplacer dans toute la France et que son temps de travail avait ainsi fréquemment dépassé le temps normal d'un salarié entre son domicile et son lieu de travail, qu'il prétend n'avoir jamais bénéficié de la contrepartie à ces temps de trajet qui

l'employeur a eu l'intention délibérée de ne pas lui régler les heures supplémentaires, de même qu'il a mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures inférieur au temps de travail réellement accompli. Eu égard au nombre d'heures effectuées dont l'employeur avait nécessairement connaissance par les relevés de badgeage, à la durée pendant laquelle le salarié a été amené à effectuer un grand nombre d'heures supplémentaires, aux mentions contenues dans les entretiens d'évaluation faisant expressément référence au nombre d'heures pratiquées par le salarié, en effet l'entretien d'évaluation, de 2013 réalisé le 14 janvier 2014 comporte les mentions suivantes : « Sur le plan de l'organisation ... Une marge de progrès toutefois sur la définition des

il résulte de la convention collective que la validité de la convention de forfait jours est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles, que le principe du repos hebdomadaire est la règle et que faute d'indication du non-respect par l'employeur de son droit à la santé et au repos, cette demande ne peut prospérer, d'autant qu'un entretien individuel pour l'année 2010, non contesté par l'intéressée, produit par l'employeur évoque tant la charge de travail, que l'arrivée d'une quatrième assistante sociale pour libérer du temps à la salariée et pointe l'objectif de ne pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les dispositions

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. ; que le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que l'article 4.2.5 de l'accord 2013/2015 EDF pour l'égalité des chances et l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap énonce par ailleurs que les salariés ainsi concernés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés sur la base de leurs compétences et de leurs performances, un examen étant notamment mis en place relativement à l'égalité salariale une fois par an ; que M. B... fait valoir ici qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement avec Madame K...

Vu les articles 1 et 2 du protocole d'accord relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux du 26 janvier 2010 ; Attendu que, selon le premier de ces textes, les dispositions du protocole d'accord s'appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 (employés et cadres, informaticiens, personnel soignant, éducatif et médical des établissements et oeuvres, ingénieurs-conseils) relevant des situations décrites à l'article 2 ; que selon le second, les dispositions de l'accord s'appliquent dans les cas suivants : mise en commun entre plusieurs organismes d'une mission, d'une fonction ou d'une activité ;