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Attendu qu'il incombe à chaque partie, en application de l'article 9 du code de procédure civile, de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; Attendu qu'un usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive, d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Et que l'usage marque la volonté implicite de l'employeur de reconnaître ou d'attribuer certains avantages aux salariés de l'entreprise.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze février deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Haas., avocat aux Conseils, pour M. Y.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission ; que les faits reprochés à l'employeur doivent constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le 23 octobre 2007, M. Y...

du dossier, il convient d'accueillir le recours en garantie de la SA HOWDEN BC COMPRESSORS et de dire que la SAS SUPPLAY devra être condamnée à la garantir à hauteur de 50% des condamnations prononcées à son encontre ; ET AUX MOTIFS SUPPOSÉS ADOPTÉS QUE la SAS SUPPLAY et la SA HOWDEN BC ne pouvaient pas ignorer les dispositions légales en matière de contrat de travail temporaire, notamment sur la durée des contrats, les délais de carence, les motifs de recours qui ne doivent pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que la SAS SUPPLAY aurait dû dans le cadre de sa mission alerter la SA HOWDEN BC des risques encourus ; que la SAS SUPPLAY a affecté en permanence et de manière exclusive Monsieur Y...

établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur ; que la société MP Gestion ne conteste pas qu'elle n'a pas enregistré l'horaire de travail de M. Y... contrairement à son obligation conventionnelle et elle ne produit pas non plus d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié pendant la durée de son contrat de travail ; que si le décompte versé aux débats par M. Y... ne peut être avalisé en tant que tel par la cour, compte tenu du fait qu'il fixe pour chaque journée travaillée le même horaire de travail, à savoir 9 heures de travail [de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 19 h 30] et du fait qu'il ne produit aucune attestation ou fiche de travail confirmant cet horaire, pour autant, la cour a la conviction que M.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Adapei du Var Méditerranée PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement déféré et, d'AVOIR statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension, prononcé la résiliation judiciaire, au 7 juin 2013, du contrat de travail conclu entre l'association ADAPEI du Var Méditerranée, employeur, et Mme Y..., salariée, d'AVOIR condamné l'association ADAPEI du Var Méditerranée à verser à Mme Y...

; qu'en omettant de répondre à ce moyen déterminant des écritures d'appel de M. D... , la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article du code de procédure civile. ET ALORS QU' un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le salarié n'est pas tenu de porter à la connaissance de son employeur ses activités extra-professionnelles ; qu'en jugeant l'employeur autorisé à sanctionner l'exercice par le salarié d'une activité de secouriste bénévole pour l'Ordre de Malte et le défaut d'information par le salarié de cette activité, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L.1331-1 du code du travail, 9 et 1134 du code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme.

au paiement des sommes de 15.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.240,94 pour l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois et 523,09 € pour les congés payés afférents, ainsi que 11.092,05 € au titre des heures supplémentaires et 1.109,20 € pour les congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que par ailleurs, le manquement de l'employeur doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que par courrier recommandé du 6 novembre 2009, Monsieur Y...

tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, un rappel de salaire pour la période de mise à pied et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée aux dépens ; AUX MOTIFS QUE l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses griefs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; il ressort des pièces produites et notamment du courrier adressé par M. Z... que Mme Y...

; que le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir respecté les dispositions de l'article 8 de la convention collective applicable prévoyant : « 1. Période de protection. En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ( ), les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de – trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté – six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté. Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son tour. ( ) 2.

afférents ; que l'économat des armées affirme que la surcharge de travail invoquée n'est pas établie, que M. Y... a perçu la rémunération des heures supplémentaires et heures d'astreinte qu'il a réellement effectuées ainsi qu'en témoignent ses bulletins de salaires, comportant également le paiement des repos compensateurs obligatoires afférents ; que les contrats de travail à durée déterminée produits par M. Y...

; que néanmoins, pour rejeter la demande du salarié au titre de la majoration de ses heures de délégation, la cour d'appel a retenu qu'il avait la qualité de travailleur à temps partiel ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 8-3° de l'accord du 18 mai 1982. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE sur la discrimination syndicale et l'exécution déloyale du contrat de travail ; que courant 2009 puis 2010 la société « Tissage et enduction Serge Ferrari » a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour motif économique de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour motif économique de M. Y...

et débouté les trois salariés de leurs demandes respectives en paiement de dommages et intérêts ; Aux motifs qu'il est de jurisprudence constante que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, notamment les frais d'entretien d'une tenue dont le port est obligatoire, doivent être supportés par ce dernier et que la clause du contrat de travail mettant ces frais à la charge du salarié doit être réputée non-écrite.

utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Le contrat de travail signé des parties stipule que les « heures supplémentaires seront décomptées au mois sur la base des temps de services commandés par l'entreprise... » et que « pour des raisons pratiques, (délais de lecture des disques notamment), la paie du salarié sera en principe opérée avec un mois de décalage (temps de service N payés le mois N+l)... ». M. B... Y... produit, sous la forme de tableaux manuscrits, des décomptes mensuels des années 2005 à 2008 où il indique avoir effectué des heures supplémentaires.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le Docteur Y...

de sa demande de condamnation de la société Bussat Immobilier à lui payer des heures supplémentaires pour la période du 1er février 2008 au 4 mars 2013 et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateurs et congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE sur le premier argument, il y a lieu de rappeler que selon l'article L-7311-13 du code du travail : «Est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui 1° Travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs; 2° Exerce en fait de manière exclusive et constante une profession de représentant; 3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel; 4° Est liée à l'employeur par des engagements déterminant : a) La nature des prestations de services ou des…

a contesté la décision de le licencier, qu'il s'est rapproché de l'employeur, et que les parties ont décidé de régler à l'amiable et de manière transactionnelle les difficultés pouvant découler de ce différend ; qu'en contrepartie de la renonciation de M. Z... à « toutes créances salariales et/ou indemnitaires quelles qu'elles soient, éventuellement dues, au titre de l'exécution et/ou de la rupture du contrat de travail » la société le Bistrot du boulanger lui remettait « dès signature des présentes ... un chèque de trois mille euros (3.000 €) à titre d'indemnité transactionnelle forfaitaire et définitive ayant le caractère de dommages-intérêts » ; que M. Z...

Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour la société LCT pompes funèbres marbrerie Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société LCT Pompes Funèbres Marbrerie à payer à Mme A... diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés et d'indemnité pour rupture abusive ; AUX MOTIFS QUE Mme A...

; qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de rapporter !a preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables susceptibles de caractériser l'inégalité invoquée ; que si cette différence est établie, l'employeur doit rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs ; qu'en l'espèce, il est constant que le contrat de travail de Philippe X... indique que le salarié, domicilié [...] (92), était rattaché à l'agence de LYON pour l'exercice de ses fonctions ; que tout en conservant son domicile [...] (92), Philippe X... a effectué dès son embauche le 14 mai 2008 une mission à SAINT-ETIENNE (42) qui a duré 8 mois ; que le salarié a ensuite réalisé des missions à AUBAGNE, GENEVE et LYON pour ensuite revenir en mission à SAINT-ET1ENNE à compter du mois d'octobre 2010 ; que Philippe X...

Moyens produits par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour la société Succès des Stim Le premier moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré nul le licenciement de Mme X... et d'avoir en conséquence condamné la société Succès des Stim à lui payer les sommes de 17 400 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et de 5 800,20 € de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; Aux motifs que « Mme Stéphanie X... se prévaut de la nullité de son licenciement dès lors que l'employeur a manifesté sa volonté de la licencier avant même l'expiration de la période de protection dont elle bénéficiait et elle affirme avoir été victime d'un comportement discriminatoire lié à son état de grossesse. Selon les dispositions de l'article L.

; que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que M. X... a été placé en arrêt maladie en 2010 avec des reprises ponctuelles d'activité et de façon continue du 18 janvier 2011 au 31 janvier 2012, qu'il a été reconnu invalide de première catégorie par la CPAM le 17 janvier 2012, que l'employeur n'a pas organisé de visite de reprise à l'issue du dernier arrêt de travail laissant ainsi le contrat de travail suspendu jusqu'au licenciement et n'a pas démontré que l'absence de M.