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. Ainsi, compte tenu des faits fautifs énoncés précédemment, nous vous notifions un avertissement à titre de sanction disciplinaire. » Par lettre du 5 décembre 2018, la société [2] a mis en demeure M. [U] de justifier de ses absences depuis le 2 novembre 2018. Convoqué par lettre du 12 décembre 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 26 décembre 2018, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2019 dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 12 décembre 2018, à un entretien préalable, prévu le 26 décembre 2018, en vue d'un éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

A compter du 17 janvier 2019, M. [J] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Par lettres du 30 janvier 2019 et du 4 février 2019, la société [2] a mis en demeure M. [J] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2019. Par lettre du 6 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2019. Par lettre du 26 février 2019, M. [J] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué par courrier en date du 6 février 2019 à un entretien préalable, prévu le 18 février 2019, en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les motifs qui nous ont conduits à envisager une telle mesure.

Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Lors d'un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M. [D] inapte et a indiqué que l'état de santé de ce dernier faisait obstacle à tout reclassement. Convoqué par lettre du 16 janvier 2021, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 janvier 2021, M. [D] a été licencié par lettre du 2 février 2021 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé en date du 27 janvier dernier, auquel nous vous avions convoqué en vue d'évoquer avec vous les motifs nous contraignant à envisager de mettre fin à notre collaboration et auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur Christian [E], Conseiller du salarié.

Par courrier du 29 avril 2020, la société [1] a accusé réception de la lettre de démission de M. [S], en lui demandant d'effectuer son préavis. M. [S] a été de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mai au 5 juin 2020, prolongé jusqu'au 22 juillet 2020. Par requête du 29 mai 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa démission en licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par ordonnances des 13 et 19 janvier 2021, le président de la cour d'appel de Versailles a renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes de Montmorency. Par jugement du 19 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement) a : . dit que la demande de M.

[X] exerçait les fonctions de directeur administratif et financier / directeur des opérations, au sein de la filiale mexicaine de la société [1]. Cette société est spécialisée dans les activités auxiliaires de services financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par un accord d'entreprise. Par lettre du 5 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020. A la suite de cet entretien, M. [X] a fait l'objet d'un avertissement le 30 mars 2020, pour utilisation de sa carte bancaire d'entreprise à des fins personnelles. M. [X] a été placé en activité partielle à hauteur de 50% du 26 mars 2020 jusqu'au 4 mai 2020 dans le cadre de la pandémie Covid 19. Par lettre du 16 juillet 2020, M.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a : - débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, - Laissé les éventuels dépens à la charge de M. [H]. Par déclaration électronique adressée au greffe le 10 juillet 2023, M. [H] a interjeté appel de ce jugement. Le 20 juin 2023, M. [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qui, selon ce que les parties ont indiqué oralement à l'audience a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain en Laye en janvier 2026, qu'aucun appel n'ayant été formé contre ce jugement. Par ordonnance du 13 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait les fonctions de directeur qualité fournisseur et [2]. Par lettre du 1er octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 octobre 2019. M. [Z] a été licencié par lettre du 18 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Au regard de votre expérience confirmée antérieure, vous auriez dû disposer de l'ensemble des compétences requises techniques, mais aussi et surtout comportementales et managériales, pour mener à bien ces missions.

débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . mis les entiers dépens éventuels à la charge de la société [2] prise en la personne de son représentant légal. Par déclaration adressée au greffe le 14 juillet 2023, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement. Par lettre du 18 octobre 2023, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 6 novembre 2023. Par lettre du 14 novembre 2023, Mme [S] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « A l'issue de cette période de congés et bien que nous vous attendions sur le site Honeywell, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et n'avez en aucun cas justifié de cette absence. Par courrier en date du 23 septembre 2021, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence, courrier qui est resté sans réponse de votre part.

Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d'essais cliniques senior. Par avenant du 13 octobre 2020, Mme [Y] a été nommée au poste de « business developer junior ». Par lettre du 9 juillet 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 juillet 2021. Par lettre du 23 juillet 2021, la société [1] a proposé à Mme [Y] un poste de chargée de recrutement à mi-temps. Par courriel du 27 juillet 2021, Mme [Y] a refusé cette offre de poste. Mme [Y] a été licenciée par lettre du 2 août 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 juillet dernier, auquel vous vous êtes présentée seule.

Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'organiser l'événement dans cet hôtel, le salarié a, le 14 octobre 2019, été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a eu lieu le 22 octobre 2019 et, le même jour, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par lettre du 25 octobre 2019, la société a fait avoir au salarié que «'la sanction s'arrêtera aux seuls jours de la mise à pied conservatoire du 14 octobre 2019 au 22 octobre 2019'». L'arrêt de travail du 22 octobre 2019 a été prolongé par la suite jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons convoqué par courrier en date du 15 novembre 2021 pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé pour le 24 novembre 2021. ' Par courrier en date du 18 novembre 2021, nous vous avons informé du report de cet entretien au 29 novembre 20210 pour raison de service.

50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire. Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 juin 2022 pour faute grave dans les termes suivants': «'(') Nous vous avons reproché d'avoir pris une décision allant à l'encontre des directives de votre Présidente Directrice Générale et ayant eu de lourdes conséquences financières pour la société.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret.

L'effectif de la banque au jour de la rupture du contrat était de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Le 2 janvier 2018, le salarié a été nommé responsable de la Conformité et son salaire a ensuite été augmenté. Convoqué le 14 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [M] [V] a été licencié par lettre du 28 octobre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :« (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants: Contexte: Notre établissement, [2] SA (ci-après la "Banque"), est tenu de lutter contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.

Par lettre du 3 mai 2019, l'employeur a informé le salarié qu'il lui donnait son accord pour suivre une formation du 2 septembre 2019 au 8 novembre 2019 dans le cadre d'un compte personnel de formation, le salarié étant informé le 25 juin 2019 de l'accord de prise en charge. Convoqué le 14 octobre 2019 par lettre du 27 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [O] [Q] a été licencié par lettre du 28 octobre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants: Contexte: Notre établissement, [2] SA (ci-après la "Banque"), est tenu de lutter contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.

L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Par lettre du 2 août 2022, M. [G] [T] a reçu un avertissement du fait d'une absence injustifiée. Convoqué le 21 septembre 2022 par lettre du 12 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [G] [T] a été licencié par lettre du 3 octobre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants':'« (') Vous prenez la plus grande liberté avec votre présence à votre poste de travail au sein de notre société. Conformément à la législation en vigueur, cet entretien préalable a eu pour objet d'exposer les faits et de recueillir vos explications. En effet, le 1er août 2022, vous êtes en absence injustifiée à votre poste de travail.

Le syndicat soutient que deux jours après que le tribunal a rendu son jugement déclarant irrecevables les demandes du syndicat FO SAUR aux fins de contestation de la candidature de M. [B] aux élections professionnelles, ce dernier a été convoqué par lettre du 7 juillet 2023 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement concernant des faits manifestement injustifiés et pour lesquels il lui a été notifié un rappel à l'ordre le 21 juillet 2023, ce qu'il a contesté en saisissant la juridiction prud'homale en novembre 2025. Le syndicat fait valoir qu'au regard du contexte dans lequel cette convocation est intervenue, il ne fait aucun doute qu'il s'agissait d'une tentative d'intimidation de la part de la direction à l'encontre du syndicat CGE-CGC SAUR et à l'encontre de M. [B].

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harcèlement, règlement intérieur de la société), en demande de fermeture de compte professionnel, sous astreinte, et en paiement de dommages-intérêts. Par requête du même jour, reçue au greffe le 10 mars 2025, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre de demandes au fond aux fins de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de « nullité du licenciement » (sic). Par ordonnance de référé du 11 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de référé) a : . dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes formées par M. [Q], . renvoyé les parties à se pourvoir, si elles le souhaitent, devant le juge du fond, . laissé à la partie défenderesse la charge de ses frais irrépétibles de procédure, . laissé à M. [Q] la charge des entiers dépens. Par déclaration électronique adressée au greffe le 7 juillet 2025, M. [Q] a interjeté appel de cette ordonnance de référé.

[Y] était titulaire d'un mandat de représentant syndical au CHSCT de l'établissement Ile de France tertiaire et délégué syndical [4]. A compter du mois de juillet 2012, la société [1] a cessé de planifier M. [Y] sur le site de TF1 à la demande de la société [5]. Le 23 juillet 2012, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [Y] pour faute grave. L'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [Y] et ordonné sa réintégration sur le site de TF1 le 24 août 2012. La société [1] a alors formé un recours hiérarchique. Par une décision du 11 mars 2013, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision de l'inspection du travail, et ordonné le repositionnement de M. [Y] sur le site de TF1. M.