Rechercher une décision

considérant que la société Bouygues Immobilier avait pu limiter ses efforts de reclassement aux postes d'assistante commerciale situés dans la région Rhône-Alpes, sans envisager notamment une proposition d'un poste de catégorie inférieure, en raison des énonciations d'une fiche d'entretien et d'un courriel de Mme [O], dans lesquelles celle-ci déclarait n'être « pas du tout mobile » et ne souhaiter occuper qu'un poste d'assistante commerciale (arrêt attaqué, p. 6 in fine et p. 7, alinéas 1 et 2), la cour d'appel a méconnu le principe précité et a violé l'article L.1233-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme [Y] [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour inobservation des critères d'ordre ;

il résulte de l'enquête de police judiciaire, rend vraisemblable la thèse du pourboire soutenue par l'intimé et que dans ce contexte l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement n'est pas démontrée par la SAS BWT France ; qu'il convient, par substitution de motifs, de confirmer la décision du conseil de prud'hommes ayant déclaré le licenciement de M. [P] sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que les premiers juges ont parfaitement évalué le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. [P] justifie de ce que les circonstances de son licenciement, réalisé par l'emploi d'un procédé déloyal suivi d'une interdiction de pénétrer dans l'

considérant que la gravité de la faute devait être relativisée par le fait que l'employeur, qui avait eu connaissance des faits fautifs le 21 octobre 2013, n'avait prononcé le licenciement de Monsieur [I] que le 28 novembre suivant et ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire, bien que le respect du délai restreint s'apprécie à la date à laquelle est entamée la procédure de sanction, soit ici le 25 octobre 2013, et que la qualification de faute grave ne suppose pas le recours à la mise à pied conservatoire du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 6°) ALORS ENFIN QUE les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent sans pouvoir se contenter de simples affirmations ;

Considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état de divers griefs à l'encontre de Mme [O] ; qu'en premier lieu, il a été fait grief à la salariée de s'être octroyée sans autorisation préalable une augmentation de rémunération et le versement d'une prime ; que ces faits étaient mentionnés dans la lettre adressée le 21 avril 2011 ayant évoqué la mise en oeuvre d'une procédure de mise à pied ; que toutefois, il n'apparaît pas que la sanction envisagée ait été engagée conformément aux prescriptions édictées par l'article L 1332-2 du Code du travail ; que notamment le délai prévu par le dernier alinéa de ce texte n'a pas été respecté ; que, dès lors, le manquement considéré ne pouvait être invoqué au titre du licenciement ;

il résulte des propres constatations de la cour d'appel que monsieur [X] n'a travaillé que pour un seul client lorsqu'il était salarié de la société Venedim Telecom et Réseaux, à savoir la société TDF ; que le préjudice subi en raison de l'interdiction faite à monsieur [X] de travailler ou intervenir pour le compte de cette seule société TDF, ou de la contacter, ne pouvait être que particulièrement limité ; qu'en allouant néanmoins au salarié une indemnisation du préjudice spécifique subi à hauteur de la somme de 15.397,80 euros correspondant, selon ses propres termes, à six mois de salaires majorés des congés payés, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé le principe de la réparation intégrale ainsi que l'article 1147 du code civil ;

il résulte de l'article L.1333-1 du Code du Travail qu'en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction (...) ; qu'en application de l'article L.1333-2 du même Code, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. [L] [S] a contesté la sanction qui lui a été notifiée le 22 juillet 2010 auprès de son employeur par courrier du 27 juillet 2010, expliquant qu'

La nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l'existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu'à la procédure prévue pour celle-ci

Une cour d'appel décide à bon droit que s'analyse en une clause pénale, la clause d'un accord d'entreprise prévoyant qu'en cas de non-respect par la société de son engagement de maintenir pendant cinq ans la production sur le site, celle-ci s'engage à indemniser chaque salarié du montant des efforts concédés au cours de la durée d'application de l'accord, consistant en leur renonciation au bénéfice de quatorze jours de réduction du temps de travail

Le plafond de garantie des salaires de l'AGS s'entend de la totalité des créances salariales en ce compris le précompte effectué par l'employeur en vertu de l'article L. 242-3 du code de la sécurité sociale au profit des organismes sociaux

il résulte de la combinaison des articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 auquel renvoie l'article 31 de la convention nationale collective de l'immobilier relatif au licenciement pour cause économique, que dès lors que le projet de licenciement collectif économique porte sur plus de dix salariés l'employeur a l'obligation de saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés ; Qu'en l'espèce le projet de licenciement concernant 64 salariés, la SAS MVCI HOLIDAYS FRANCE aurait dû saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés, ce qu'elle n'a pas fait ; Que la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que Monsieur [K] usait et abusait de sa position dominante vis à vis de ses collaborateurs directs au mépris du respect dû à autrui, cet abus d'autorité ayant mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, en contravention avec l'article L.4121-1 du code du travail et ses obligations contractuelles ; QU'en raison des hautes fonctions de Monsieur [K], de la durée et de la répétition de ces agissements, des conséquences sur ses subordonnées et des risques auxquels il a exposé son employeur, les faits reprochés sont constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement ; que le jugement sera confirmé" ; ALORS QUE les huissiers de justice

Par courrier du 20 octobre 2011, la SA Auchan a notifié à Monsieur [L] sa mise en disponibilité avec maintien de sa rémunération. Cette mesure a été prise après la révélation par un salarié démissionnaire d'une politique de harcèlement de la part de la direction de cet établissement. Or, il est constant qu'en sa qualité de contrôleur de gestion, ainsi que le précise sa fiche de fonction, Monsieur [L] faisait partie de l'équipe de direction. Il était membre du comité de direction de l'établissement. C'est lui qui s'occupait de tous les recrutements de cet établissement. Son supérieur hiérarchique direct était le directeur du magasin, gravement mis en cause et dont il était très proche. Sa mise en disponibilité a été

il résulte de ces éléments que les griefs relatifs au comportement de M. [R] [O] à l'égard des salariés et de la clientèle ne sont pas établis ; que, s'agissant du vol de documents, M. [R] [O] admet avoir demandé, pendant sa mise à pied conservatoire, à ses collègues de lui rapporter son chargeur de téléphone et les classeurs contenant des documents dont il était l'auteur notamment ses plannings qui établissaient l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées ; que dès lors que l'appropriation des documents, dont il n'est pas discuté qu'il était l'auteur, était strictement destinée à assurer sa défense devant le conseil de prud'hommes, ce grief n'est pas établi ; qu'il convient donc, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

il résulte de l'article L 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, qu'il résulte de L 1154-1 du même code que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie

SOC. JT COUR DE CASSATION Audience publique du 8 mars 2017 Rejet non spécialement motivé M. FROUIN, président Décision n° 10275 F Pourvoi n° Q 15-19.025 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [K] [I], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 27 mars 2015 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre A), dans le litige l'opposant à la société Electricité de France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 1er février 2017, où étaient présents : M.

il résulte du rapport établi par les conseillers rapporteurs que la comparaison avec Monsieur [N] (conducteur de travaux de 94 à 98, puis assistant de division de 1999 au 1er juin 2005), avec lequel le demandeur (qui a invoqué la situation du premier) travaillait en binôme, fait seulement ressortir une différence de salaire au 1er mars 2003 de 35, 76 euros, laquelle apparaît dès lors négligeable ; qu'il ressort en outre de ce rapport que l'examen comparatif effectué sur un panel représentatif de 6 salariés ayant une ancienneté comparable sur le même poste (en ce qui concerne les fonctions de responsable de ZAC), révèle que 3 salariés ont un salaire inférieur au demandeur, étant rappelé que ce dernier a bénéficié, sur la période allant du

par contrat du 26 octobre 1998 ; que la relation contractuelle s'est déroulée de façon satisfaisante jusqu'en 2005 date à laquelle la société Joint Lyonnais a pris une mesure de repositionnement du poste de M. [K] ; que dans un courrier en date du 30 août 2005, adressé à la société Joint Lyonnais, M. [K] a informé son responsable de ses lacunes et de la nécessité d'être formé ; que la société Joint Lyonnais a cependant nommé M. [K] au poste de responsable technique, notifié par courrier du 19 septembre 2005 ; qu'il est acquis que la société Joint Lyonnais ne pouvait pas ignorer et par la suite reprocher à M. [K] ces mêmes lacune dans l'accomplissement de son travail ; que M. [K] par courrier en date du 25 mai 2007 a contesté la lettre d'avertissement reçu le 15 mai 2007, la société Joint Lyonnais n'a pas répondu à ce courrier ;

il résulte qu'une évolution minimale de la rémunération annuelle est garantie au salarié mandaté dont le temps d'activité professionnelle est inférieure au tiers d'un temps plein en ces termes : ' dans ce cadre il est garanti au salarié mandaté que l'évolution de sa rémunération annuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des évolutions de l'ensemble des autres membres du personnel de même emploi ou à défaut de même niveau de qualification de l'organisme La mise en oeuvre de la garantie d'évolution salariale peut prendre la forme de l'attribution de points de compétence ou d'évolution salariale, et/ou d'un montant de prime de résultat ou de part variable', - des notifications de

il résulte : que l'évolution de sa carrière a été la suivante : 1981 : coefficient 110, 1982 : coefficient 122 titularisé aide comptable, 1983 : coefficient 132 + échelon supplémentaire au choix, 1984 : échelon supplémentaire au choix, 1986 : échelon supplémentaire au choix, 1987 : échelon supplémentaire au choix, 1994 : coefficient 170 promotion niveau III, 1997 : 7 point de compétence, 1998 : échelon supplémentaire au choix, 2000 : échelon supplémentaire au choix, 2009 : 7 points de compétence, qu'il n'a donc bénéficié que du coefficient 132 en 1983 et du coefficient 170 en 1994, qu'il n'a obtenu aucun avancement conventionnel entre l'année1987, date de son élection en qualité de délégué du

considérant que les appelants ( ... ) contestent également le rappel de salaires en septembre et octobre 2012 représentant des heures travaillées alors que la salariée était en chômage partiel (...).Considérant que madame [N] soutient avoir travaillé durant le temps où elle était en chômage partiel( ... ). Considérant au vu de ces éléments que, d'une part, l'association produit les pièces relatives à l'acceptation du chômage partiel et de sa prise en charge par l'administration; que, d'autre part, le seul relevé de planning ne permet pas d'établir que la salariée a travaillé plus d'heures que prévues dans le cadre du chômage partiel ; qu 'elle sera déboutée de sa demande et le jugement déféré infirmé de ce chef»;