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[S] ne saurait a postériori démontrer la matérialité des griefs, aucun fait précis n'étant évoqué, sauf un seul retard le 15 décembre 2021, qu'il a justifié par des embouteillages et qu'il a rattrapé lors de la pause méridienne et qui en tout état de cause ne saurait fonder un licenciement ; qu'il n'est pas titulaire d'un téléphone portable si bien qu'il est possible de s'interroger sur un usage durant le temps de travail. Sur ce L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. C'est à cette condition que le licenciement est justifié.

[X], il appelait cela une pression "positive" en ce qui me concerne cela s'appelle une pression destructrice. L'état de santé de M.[C] ne me surprend en aucun cas, puisque j'ai moi-même vécu ce même calvaire'. Par ailleurs, M.[B] précise que la 'pression excessive' dont ils faisaient l'objet avec M. [C], qui était à l'époque son collaborateur, se traduisait de la part de M. [X] [A] par 'des coups de téléphone à répétition pendant la journée de travail et hors du temps de travail', et il confirme l'existence d'un turnover très important pendant sa période d'activité. La Sarl [X] Expansion [Localité 5] fait valoir et justifie, à travers, notamment, la transmission de conclusions, que les attestations sus-visées émanent d'anciens salariés de sociétés de son groupe, avec lesquels celles-ci sont, ou ont été, en litige, ce qui n'est, d'ailleurs, pas contesté par M. [C].

il a accompli habituellement son travail; ou ii) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur" ; que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur et, en cas de succession de lieux différents, le dernier lieu de travail ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt qu'engagé par la société Heliconia Luxembourg en qualité de directeur industriel chargé du suivi industriel au niveau des différentes sociétés du groupe, et à ce titre de se déplacer fréquemment à l'étranger, le salarié disposait d'un bureau au Maroc au sein duquel il avait travaillé…

pas abusive et que le salarié ne justifiait d'aucune violation par elle des dispositions protectrices des salaires. 19. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu les articles L. 2143-17 et L. 3251-3 du code du travail : 20. D'une part, aux termes du premier de ces textes, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. 21. Toutefois ni la présomption de bonne utilisation des heures de délégation, ni le paiement de plein droit de ces heures ne sont applicables aux heures prises au-delà du contingent fixé par la loi ou l'accord collectif. 22. D'autre part, aux termes du second de ces textes, en dehors des cas prévus au 3° de l'article L.

. Cet accord a été actualisé le 15 octobre 2018 à la suite de la fusion-absorption de la société Generali France assurances par la société Generali France. 3. Les sociétés composant l'UES Generali ont conclu avec les organisations syndicales représentatives, le 19 novembre 2003, un accord sur l'harmonisation de la durée du travail et de l'aménagement du temps de travail des sociétés métropolitaines de l'UES (l'accord de 2003), ayant vocation à s'appliquer aux salariés relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assurance, lesquels salariés ont été ensuite regroupés dans un seul établissement lors de la mise en place des institutions représentatives du personnel, celui des directions des métiers support et des métiers opérationnels (DMSMO), devenu l'établissement des « directions support et opérationnels ». 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 juin 2022), Mme [B] a été engagée le 1er mai 2001 en qualité de responsable commerciale, statut cadre, coefficient 400 de la convention collective de la chimie, par la société Roxlor (la société). 3. La salariée a été arrêtée pour raison de santé du 15 avril 2016 jusqu'en avril 2017. Déclarée inapte à la suite d'un unique examen du médecin du travail le 21 avril 2017, elle a été informée par la société de l'impossibilité de procéder à son reclassement compte tenu des préconisations du médecin du travail. Convoquée à un entretien préalable, elle a été licenciée par lettre du 22 mai 2017. 4. La salariée, qui avait saisi, le 27 juillet 2016, la juridiction prud'homale, d'une demande de résiliation judiciaire, a

Est renvoyée à la Cour de justice de l'Union européenne la question suivante : "Les articles 3 et 6 de la Convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans l'hypothèse où le salarié exerce les mêmes activités au profit de son employeur dans plus d'un État contractant, il convient, pour déterminer la loi qui serait applicable à défaut de choix des parties, de tenir compte de toute la durée de la relation de travail pour déterminer le lieu où l'intéressé accomplissait habituellement son travail ou si la période de travail la plus récente devrait être retenue lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée à un endroit déterminé, exerce ensuite ses activités de manière durable en un lieu différent, destiné, selon la volonté claire des parties, à…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 novembre 2022), M. [K] a été engagé en qualité de vendeur, le 27 septembre 1999, par la société Fourel. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d'adjoint au chef des ventes et responsable d'établissement. 2. Le salarié a présenté sa démission le 9 janvier 2015. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 13 décembre 2017 de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au mois de décembre

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 10 novembre 2022) et les productions, M. [I] a été engagé en qualité de mécanicien par la société Normandie tourisme exploitation suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 20 novembre 2009. Selon avenant du 29 janvier 2010, le temps de travail a été porté à cent dix heures par mois. 2. Le salarié a été placé, à sa demande, en retraite anticipée à compter du 1er mars 2017. 3. Le 31 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 5.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Par lettre datée du 19 novembre 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2018, auquel elle ne s'est pas présentée. Mme [L] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 14 décembre 2018 ; la lettre de licenciement indique une absence injustifiée le 5 octobre 2018, 4 retards entre les 10 et 22 octobre 2018, des achats faits le 9 octobre 2018 pendant son temps de travail, et une complicité de vol suite au non encaissement de produits à sa caisse le 3 novembre 2018. A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 17 ans et 7 mois et la société Auchan supermarché occupait à titre habituel plus de dix salariés.

le mail qu'elle adressé le 12 décembre 2018 à son employeur pour l'informer que suite à son arrêt de travail de 15 jours elle reprenait son poste de travail en poissonnerie poste dont elle n'avait pas démissionné. - le mail qu'elle a adressé le 15 décembre 2018 à la délégué syndicale et aux termes duquel elle affirme avoir été interpellée agressivement par M. [S] le 13 décembre 2018 alors qu'elle faisait ses achats dans le magasin en dehors de son temps de travail. - l'avis médical du médecin du travail en date du 5 février 2019 donnant un avis favorable à la reprise du travail à raison de 18 heures réparties sur la semaine avec travail le matin et nécessité de pause de 30 minutes pour des raisons médicale. - l'avis médical du médecin du travail du 20 juin 2019 favorable à la poursuite de l'activité professionnelle avec si possible des horaires ne dépassant pas 37 heures par semaine.

transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste » . Dans tous les autres cas, comme le souligne le rapporteur dans l'affaire ayant donné lieu à l'avis du 17 mars 2021, le salarié est médicalement apte quand bien même son poste devrait être aménagé, adapté ou transformé ou son temps de travail aménagé. Dans son souci de maintien du salarié dans l'emploi, le législateur a donc envisagé l'inaptitude comme la solution ultime, lorsque - après les possibilités aient été envisagées - la recherche des possibilités d'aménagement d'adaptation ou de transformation du poste antérieurement occupée s'est avérée vaine. L'esprit des textes est en effet d'imposer un véritable dialogue, tant entre le médecin et l'employeur qu'entre le médecin et le salarié concerné afin de trouver une solution consensuelle de reclassement.

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, de le débouter de l'ensemble de ses demandes, de recevoir l'employeur en ses demandes reconventionnelles et de condamner le salarié à lui verser certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors « que les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail, doivent être payées à l'échéance normale et l'employeur ne peut contester l'usage fait du temps alloué à un délégué du personnel pour l'exercice de son mandat qu'après les avoir payées ; qu'en l'espèce, aux termes de sa mise en demeure du 16 décembre 2014, M.

[Y] de sa demande en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires et de ses demandes accessoires la cour d'appel, ayant préalablement constaté qu'il versait aux débats – notamment – "des tableaux synoptiques détaillant, pour la période de mars 2016 à mars 2018, les jours travaillés les horaires quotidiens, avec une amplitude moyenne entre 8h40 et 19h (pause déjeuner incluse), le détail des temps de travail par semaine [...]", de sorte qu'il "rappor[tait], à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail", a retenu que ''La SAS.

Les dispositions de l'article 33 de la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, qui donnent au Défenseur des droits le droit de présenter des observations par lui-même ou par son représentant, dont rien n'interdit qu'il soit un avocat, ne lui confèrent pas la qualité de partie et il n'est dès lors pas concerné par l'ordonnance de clôture. Ces dispositions ne méconnaissent pas en elles-mêmes les exigences du procès équitable et de l'égalité des armes dès lors que les parties sont en mesure de répliquer par écrit et oralement à ces observations, et que le juge apprécie la valeur probante des pièces qui lui sont fournies et qui ont été soumises au débat contradictoire

-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Pour infirmation de la décision sur ce point, le salarié présente les éléments suivants : - un tableau hebdomadaire des heures travaillées précisant l'heure de départ du domicile, d'arrivée chez le client, de départ du chez le client, d'arrivée à l'entrepôt de l'entreprise, du temps de conduite, du temps de travail effectif, des heures supplémentaires à 25% et à 50%; - un document manuscrit émanant du salarié et précisant les tâches accomplies ainsi que les trajets. Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société Solbat qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

3121-9 du même code, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif ; qu'en énonçant, pour dire que l'astreinte ne présentait pas la nature d'un temps de travail effectif au cours duquel le salarié reste à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et, par suite, débouter M.