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a convoqué le 8 novembre 2010 sur plainte déposée par l'apprentie pour « harcèlement sexuel » et, enfin, lors de notre entretien précité du 26 novembre 2010. Cette affaire met gravement en cause le fonctionnement de l'établissement et est incompatible avec vos responsabilités vis-à-vis de notre association et, tout particulièrement, des apprentis qui nous sont confiés. Les explications recueillis auprès de vous lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation" ;

à empêcher la poursuite du contrat de travail. Concernant les faits de harcèlement sexuel : Qu'il n'est pas démontré par Madame Y... que Monsieur C..., son directeur de magasin, lui a offert un bijou, que ce dernier l'a invité à se rencontrer dans un cadre extra-professionnel ou encore lui a adressé un appel téléphonique obscène ; qu'en revanche, selon correspondance à l'entête de l'entreprise du 29 décembre 2007, Monsieur C... s'est engagé envers Madame Y...

; que ce même article prévoit désormais qu'aucun salarié ne doit subir des faits - soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante hostile ou offensante, - soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave même non répétée exercée dans le

voir rompre sa période d'essai pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ; que par lettre du 24 mai 2013, présentée par la Poste le lendemain et reçue par Caroline Y... le 28 mai 2013, la responsable des ressources humaines a mis fin à la période d'essai en ces termes : «En application

cour d'appel de Douai d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement sexuel et de la discrimination dont elle avait été victime de la part de M. B... ; AUX MOTIFS QU' « en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble,

Y... la somme de 5000 € pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE sur la demande de Mme Y... au titre de l'absence de respect par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement sexuel ; qu'alors que l'employeur reconnaît dans ses conclusions soutenues à l'audience disposer d'un Comité pour l'Hygiène et la Sécurité des conditions de travail, il n'a pas saisi cet organisme à la suite de la plainte pour harcèlement dont Mme C...

des actes de nature sexuelle et leur contexte peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel ; il lui est plus particulièrement fait grief d'avoir demandé à Mme C... de se justifier de sa tenue pour monter dans le véhicule dans les termes suivants : « Mais pourquoi tu t'es changée, c'était plus rapide ! », puis de lui avoir demandé de se placer sur la banquette entre M. A... et lui-même en lui disant : « vas-y monte dans le camion, comme ça on te prend à deux », puis d'avoir proféré les propos suivants en dépit des demandes de Mme C...

à la demande de l'employeur informé d'une possible situation de harcèlement sexuel et ayant ainsi, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le pouvoir de le saisir afin qu'il recueille les témoignages des salariés de son choix, à charge pour la cour d'apprécier la pertinence des éléments ainsi obtenus ; qu'enfin, il convient de rappeler que l'avis du CHSCT sur l'existence d'une situation de harcèlement moral ou sexuel dans l

que la salariée n'établissait aucun fait laissant présumer le prétendu harcèlement sexuel et/ou moral imputé à M. Z... qu'elle avait dénoncé à son employeur, dans ses observations sur l'évaluation professionnelle du 26 octobre 2012 et par lettre du 12 novembre 2012 ; que la cour d'appel en a justement déduit que l'employeur n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité ; qu'en reprochant néanmoins à l'employeur d'avoir adopté une

2009, en qualité de secrétaire médicale ; qu'invoquant des agissements de harcèlement sexuel de M. A..., elle a saisi la juridiction prud'homale en résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur le 30 octobre 2009 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 14 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire établi le harcèlement sexuel et de le condamner à payer à la salariée

loin le bouchon ». Enfin et surtout, M. I... lui a reproché des faits de harcèlement sexuel envers une collaboratrice de l'entreprise à qui, à la fin d'un repas pris en commun au réfectoire, lui a demandé « de lui faire une petite pipe ». M. Y... lui a alors répondu qu'il devait certainement blaguer. Après son licenciement, M. Y... m'a demandé un compte-rendu de cet entretien. Je ne l'ai pas fait estimant que cela n'était pas dans son intérêt. Il a alors réitéré sa demande par écrit RAR, demande à laquelle je n'ai pas plus donné suite » ;

à un licenciement ; que ce dernier a été licencié pour des faits de harcèlement sexuel ; que ce salarié ayant contesté le bien fondé de son licenciement, l'employeur a produit devant la juridiction prud'homale un courriel que M. Z... avait adressé le lendemain de l'entretien préalable à plusieurs membres de la direction, pour appeler leur attention sur la gravité extrême de ces faits s'ils étaient avérés et préconiser un certain nombre de mesures générales relatives à la prévention du harcèlement sexuel ;

à Mme Y... la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 1253-1 du code du travail, en sa rédaction antérieure à la loi n°2012-954 du 6 août 2012, applicable à l'espèce, énonçait : « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits» ; qu'en application des dispositions de l'article L.

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement. Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail la cour d'appel qui retient que le licenciement d'un salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée avait été victime de faits de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, de dire que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul, et de le condamner en conséquence à payer à celle-ci diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés

Y... les faits suivants: "Le 8 juin dernier, des agissements caractérisant un harcèlement sexuel nous ont été relatés. Soucieux de l'enjeu humain de cette affaire, nous avons alors immédiatement entrepris des recherches afin de vérifier la véracité des propos remontés. A la suite de notre enquête, il s'avère qu'une salariée, se trouve victime de harcèlement sexuel de votre part. En effet, depuis plusieurs mois, la victime vit dans la peur de vous croiser

? Tu prends tes doigts ?", ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 avril 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la

; que le 22 août 2011, il a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement sexuel ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel retient que quelle que puisse être leur qualification juridique, les faits particulièrement attentatoires à la personne étaient établis et que la perturbation objective que ceux-ci étaient de nature à engendrer, tant pour la santé de l'intéressée que pour le fonctionnement de leur service commun,

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

; que, se plaignant d'être victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part de son employeur, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour dire que la salariée a été victime de harcèlement moral et sexuel et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité