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condamner la société [1] à lui verser la somme de 51 780,19 euros à titre d'indemnité de départ à la retraite, déduction à faire des 32 922 euros qui lui ont déjà été versés, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 239,80 euros à titre d'indemnité de préavis au départ à la retraite, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de la violation délibérée des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination, - débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes plus amples ou contraires, - condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat et notamment un bulletin de paie et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement…

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d'une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu'il dénonce. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'article L 5213-6 du code du travail prévoit également qu'« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

du travail en application des articles L 4624-2 à L 4624-4. En cas de refus,il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En outre, l'article L. 5213-6 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que: 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

2019. 25. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il retenu que la société [1] avait bien respecté son obligation de reclassement préalablement au licenciement pour inaptitude de M. [T]. Sur la discrimination alléguée par le salarié, 26. L'article L. 5213-6 du code du travail dispose : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Aussi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 469,25 euros à titre de rappel d'astreinte. E. Sur le rappel portant sur les augmentations de salaire La salariée indique que les cadres de l'entreprise bénéficiaient de la revalorisation du salaire annuel garanti et soutient n'avoir pas bénéficié des mêmes augmentations que les autres cadres, ce qui constitue une inégalité de traitement. Elle expose avoir été augmentée de 2,2% en 2015 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 4,12%, de 1% en 2016 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,32 %, de 1,5 % en 2017 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,88 % et n'avoir pas été augmentée en 2018 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,84%.

La société Sasu [4] a pour objet social la réalisation de travaux d'isolation. Monsieur [G] [C] a été embauché par la Sasu [4] le 19 mai 2020 selon contrat de travail à durée déterminée en qualité d'ouvrier polyvalent du 19 mai 2020 au 3 juillet 2020. Le contrat a été renouvelé jusqu'au 1er septembre 2020 puis s'est poursuivi sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. Monsieur [G] [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 décembre 2021 et a bénéficié d'indemnités journalières jusqu'au 8 novembre 2022. Par courrier du 12 septembre 2022, Monsieur [G] [C] a sollicité de son employeur le versement d'arriérés de salaires ainsi que les indemnités [5]. Suite à la saisine le 7 mars 2023 par Monsieur [G] [C] de la juridiction

moins bien payée que des salariées effectuant le même travail qu'elle. L'employeur réplique que les salariées auxquelles la salariée se compare n'étaient pas placées dans la même situation et que la différence s'explique par un parcours différent. Il fait état d'autres salariés et soutient que cette comparaison pertinente permet d'établir l'absence d'inégalité de traitement. En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Mme [Y] [V] a été engagée par la société [2], par contrat à durée indéterminée du 8 janvier 2018 en qualité de consultante au sein du département investissements, statut cadre. A compter du 1er octobre 2019, selon une convention tripartite, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la société SAS [1]. La société [1] a pour objet social le conseil en investissements dans le secteur de l'immobilier. Elle disposait, lors du litige, d'un effectif de six salariés. La convention applicable à la relation de travail est la convention collective de l'immobilier. Le 30 septembre 2019, un avenant au contrat de travail modifiant la rémunération de la salariée a été conclu. Le 11 octobre 2019, un avertissement lui a été notifié. Mme [V] a été placée en activité partielle du 16 mars 2020 au 7 juillet 2020.

L'employeur confirme que la salariée ne l'a pas perçue et ajoute que les deux salariées citées non plus. Il explique que cette prime n'est pas contractuelle, ce qui est exact, et qu'elle est versée à sa discrétion selon les efforts et l'implication du salarié. Si le principe d'une telle prime est admis, le pouvoir discrétionnaire de l'employeur doit néanmoins respecter le principe d'égalité de traitement et pouvoir justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération entre des salariés placés dans une même situation. Or, faute de preuve de la différence de rémunération alléguée par l'appelante, il ne peut être fait reproche à l'employeur de n'apporter aucune explication objective. Par conséquent, il n'y pas lieu de faire droit à cette prétention. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur les heures supplémentaires Aux termes de L.

1132-1 énumère la liste des motifs de discrimination prohibés en droit du travail, parmi lesquels figure le critère de « la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ». En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsqu'une discrimination est alléguée l'employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l'existence.

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [E] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [D] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe « à travail égal, salaire égal ». Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle. Il fait valoir qu'il a reçu des primes pour un montant minoré à celles versées à d'autres salariés se trouvant dans une situation identique ou similaire.

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [A] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [D] [E] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

De sa mise à l'écart systématique et humiliante ; - Que ces faits ont conduit à une situation de burn out en janvier 2019 ; 2°) De manquements à l'obligation de sécurité : - Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ; - Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ; 3°) De non-respect du principe d'égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu'elle soit informée des méthodes d'analyse et de calcul retenues par l'employeur, ce qu'elle a très mal vécu.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, le salarié fait en synthèse valoir : - Qu'il a été victime d'une politique de déstabilisation de la part de son supérieur, M. [I] ; - Qu'il a subi une ostracisation dans le cadre de la nouvelle organisation douane mise en place, des entretiens dévalorisants et une inégalité de traitement ; - Que ces agissements ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. En réponse, l'employeur conteste tout harcèlement moral et les différents éléments allégués par le salarié. *** Aux termes de l'article L.

Vu le jugement du conseil de prud'homme de [Localité 3] du 2 octobre 2025 qui a : fixé le salaire de Mme [V] à 6 520 euros bruts ; jugé que la société [1] n'a pas fourni l'ensemble des bulletins de salaire de juillet 2020 à juillet 2023 des salariés de l'équipe commerciale, jugé qu'il était à même d'évaluer le préjudice subi ; jugé que Mme [V] n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement injustifiée ; débouté Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et à titre subsidiaire de rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages-intérêts à titre de réparation du préjudice moral ; débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de commission et congés payés afférents, de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ; jugé que la demande de départ en retraite de Mme [V] ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture du contrat de…

Le 21 décembre 2020, s'estimant victime d'une discrimination liée au son sexe, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et est actuellement à la retraite. Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Montpellier a condamné la société [2] à payer à [B] [F]: - la somme de 454 302€ à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement ; - la somme de 2 500€ à titre de dommages et intérêts spécifiques pour violation des accords collectifs sur l'égalité professionnelle ; - la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dès lors, l'activité de l'entreprise entrant dans le champ de la convention de la production audiovisuelle pour son personnel permanent, Mme [J] ne peut utilement revendiquer l'application de la convention de la production cinématographique. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de rappels de salaires et d'indemnités fondées sur l'application de la convention de la production cinématographique. Sur l'égalité de traitement Mme [J] demande par infirmation du jugement la fixation de la moyenne des salaires revalorisés à 7'500'€ bruts mensuels sur le fondement de l'inégalité de traitement.

employeur. 4. Elle a été licenciée et a quitté les effectifs de l'entreprise le 11 janvier 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.