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d'ingénieur cadre technique au sein de la société Total Raffinage Marketing, aux droits de laquelle vient la société Total Marketing Services ; que le 8 août 2011, il a été convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 18 août 2011, à l'issue duquel il a été dispensé d'activité ; que le 22 août 2011, il a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement sexuel ; Attendu que pour écarter la faute grave, la cour d'appel retient que quelle que puisse être leur qualification juridique, les faits particulièrement attentatoires à la personne étaient établis et que la perturbation objective que ceux-ci étaient de nature à engendrer, tant pour la santé de l'intéressée que pour le fonctionnement de leur service commun, commandaient le prononcé d'une sanction exemplaire qui ne pouvait être un simple avertissement, que le licenciement pour faute grave est intervenu sans mise à pied…

Sur le moyen unique, ci-après annexé : Attendu, d'une part que le moyen ne tend en sa première branche qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond, qui ne sont pas tenus de s'expliquer sur ceux qu'ils écartent ; Attendu, d'autre part qu'ayant constaté que la lettre de licenciement évoquait des faits de harcèlement sexuel dénoncés par deux salariées, précédés d'autres plaintes n'ayant pas abouti, la cour d'appel a estimé que ces dernières étayaient le grief qualifié de faute grave retenu à l'encontre du salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y...

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

et de moyens adaptés ; selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures suivantes pour éviter les risques, planifier la prévention et en y intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; en l'espèce, il est constant que Madame D...

et de dénigrement systématique commis par M. [T], entre septembre 2006 et fin janvier 2007, ces agissements s'étant accentués quand, en tant que membre du comité de direction, elle avait voulu que la direction prenne au sérieux la plainte adressée par Mme [S] [A] à M. [E] (membre du CODIR, associé au capital de la société), qui évoquait des faits de harcèlement sexuel, puis de harcèlement moral visant la personne de M. [T], et de manipulations "ignobles" de ce dernier qui avait, de manière excessive depuis quelques mois, alourdi sa charge de travail afin d'obtenir des résultats rendant plus attirante l'entreprise que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [E], engagée le 3 juin 2002 en qualité d'assistante de gestion par la société AAZ Miroiterie Agencement (AZED), dont M. [V] est le gérant, a été licenciée le 6 mai 2014 en raison de son inaptitude prononcée par la médecine du travail et de l'impossibilité d'un reclassement ; que, se plaignant d'être victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part de son employeur, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour dire que la salariée a été victime de harcèlement moral et sexuel et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, l'arrêt retient que les attestations produites par la salariée n'apportent aucune…

. Nous vous rappelons qu'en application de l'article L.4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. (…) Au-delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail.

, la cour d'appel a violé les articles 1134 et L.1332-4 du code du travail. ALORS en toute hypothèse QU'à supposer même que le courrier de Mme [X] ait constitué l'unique témoignage soumis à la cour d'appel, il n'en demeure pas moins qu'il faisait état de faits réitérés constitutifs d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel ; qu'en écartant ce témoignage au motif qu'il aurait été unique, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil. ALORS enfin QU'en retenant, pour écarter la faute grave et même la cause réelle et sérieuse, que « trois salariés de la Sarl Odilon, dont une femme, en octobre et novembre 2012, ont attesté de ce que M.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.113-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 113-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

étant mineures en formation, de sorte que les faits dont s'agit sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du lien contractuel ; Alors, de première part, que Monsieur [F] soutenait devant la Cour d'appel, et démontrait au moyen d'attestations de plusieurs de ses collègues de travail, que les accusations de harcèlement sexuel ayant motivé son licenciement pour faute grave avaient été formulées par deux stagiaires en alternance placées sous sa responsabilité, lorsqu'elles avaient eu connaissance de l'appréciation qu'il avait faite oralement de leur travail, le 7 novembre 2012, en sa qualité d'« Interlocuteur tuteur entreprise », auprès de Madame [K], formatrice au sein de leur établissement scolaire dit Maison Familiale et Rurale, lors la visite de celle-ci au sein de l'entreprise, pointant notamment les lacunes des…

; qu'enfin, il résulte des pièces produites (conclusions de la salariée page 18 et lettre de l'employeur du 31 décembre 2014 ) que la société Niçoise d'exploitations balnéaires a permis à Mme [G] [T] de travailler en horaire nocturne afin qu'elle puisse justement éviter de croiser M.

ALORS, D'UNE PART, QU'en se bornant à retenir, après avoir reproché à l'employeur de ne pas avoir adressé à la salariée son dernier contrat d'embarquement et d'avoir envoyé un courriel à connotation sexuelle sur une boîte de courrier électronique, que « ces faits font présumer un harcèlement », sans préciser si elle avait entendu retenir l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ou un harcèlement sexuel au sens de l'article L.

; l'article 9 de « ce règlement intérieur est relatif aux sanctions » ; que l'article 10 donne la liste des sanctions applicables, mais prévoit qu' « en cas de faute grave, il peut y avoir une mesure de licenciement à l'égard du salarié même si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions qui sont citées » ; que l'article 11 est relatif au harcèlement sexuel et l'article 12 au harcèlement moral ; que le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] a été prononcé sur quatre motifs : « manquements aux devoir de neutralité ... , détérioration grave du lien de confiance avec l'Etat..., management inapproprié ... , perte de confiance du conseil d'administration ...

faute, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [Q]-[S]-[U] représentée par Maître [B] à verser à Madame [M] des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces versées aux débats, notamment des termes du complément de plainte déposé par Mme [M] auprès de la gendarmerie d'Illiers Combray le 18 janvier 2012 alors que l'intéressée n'était plus sous la subordination de son employeur, et plus particulièrement de deux associés de la Scp M.

[D] a été engagé par le Crédit mutuel des dépôts et prêts de [Adresse 4] le 23 juillet 1971 suivant contrat d'apprentissage d'employé de banque et occupait en dernier lieu le poste de directeur d'unité d'exploitation de la caisse de Crédit mutuel de [Adresse 2] ; qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 26 mars 2010 et licencié pour faute grave le 11 juin 2010, pour des faits d'agression sexuelle et de harcèlement sexuel à l'encontre de trois salariées ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts au titre de circonstances liées à la rupture, de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents et des indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que les…

[V] avait injurié à plusieurs reprises Mme [I], sa subordonnée, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, par le biais du réseau interne de l'entreprise et même en présence de collègues, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil, L. 1234-1 du code du travail, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code. ALORS aussi QUE même s'ils ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard d'une personne avec laquelle il était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle ; que pour juger que M. [V] ne pouvait être licencié pour faute, a fortiori grave, la cour d'appel a aussi affirmé que ne sauraient en elles-mêmes caractériser des faits de harcèlement les constatations faites par M. [U], desquelles il résultait que M.

En vertu de l'article L. 6222-18 du code du travail, passé le délai de deux mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage, sa rupture, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d'apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. Avant l'entrée en vigueur de l'article R.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs " ; que M. [Y] [F] prétend avoir alerté depuis longtemps son employeur sur les difficultés psychologiques et mentales éprouvées dans le cadre du travail de nuit ; que M.

2°/ que les juges du fond qui apprécient le bien fondé d'un licenciement doivent s'en tenir uniquement aux faits mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la cour d'appel, en se fondant néanmoins, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sur la circonstance que l'appel téléphonique de M. [F] était en lien avec le harcèlement sexuel dont Mme [H] s'était plainte auprès du médecin du travail, circonstance non visée dans la lettre de licenciement, a violé l'article L.