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; que son contrat a été transféré le 1er janvier 2004 à la société Groupama où il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ressources humaines ; que soutenant avoir été dépossédé de ses fonctions et de ses responsabilités, le salarié, qui avait été élu conseiller prud'hommes en janvier 2003, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de divers rappels de salaires ; Sur le premier moyen : Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires et de congés payés, l'arrêt, après avoir énoncé que le salarié pouvait demander l'application, en son principe, des augmentations collectives de salaire, retient qu'en l'espèce, les documents qu'il produit à propos de la détermination…

de la rupture, et de tous éléments de préjudice soumis à appréciation, il convient de fixer l'indemnité à la somme de 30.000 euros. 1°/ ALORS QUE le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail ; qu'elle ne peut être inférieures à six mois de salaire ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif aux heures supplémentaires, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions des articles L.1235-3 du code du travail et 624 du code de procédure civile.

quelque moment que ce soit, que le licenciement du salarié était fondé sur un tel refus mais bien au contraire, que son licenciement était justifié par sa prétendue insuffisance professionnelle, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 10°/ que le refus d'accepter une modification du contrat de travail ne peut jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et que seule la cause à l'origine d'une proposition de reclassement emportant modification du contrat de travail peut constituer une telle cause; qu'en affirmant encore, après avoir constaté que le salarié s'était vu retirer son poste de commandant de bord et que les propositions de reclassement constituaient des propositions de modifications de fonctions, que le licenciement du salarié n'était pas fondé sur son insuffisance professionnelle mais sur…

[D], engagé par l'Association du foyer résidence du 3ème âge de [Localité 1] en qualité de directeur, a été informé le 14 décembre 2011 de sa substitution par un administrateur provisoire et de la suspension de ses fonctions pour une durée de six mois avec maintien de son salaire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 janvier 2012 ; qu'il a été licencié le 9 février 2012 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir constater son licenciement de fait à la date du 14 décembre 2011 et condamner l'Association du foyer résidence du 3ème âge au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue un licenciement verbal le fait pour l'employeur de…

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [R] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 3 octobre 2006 au 1er novembre 2008 au titre de la requalification des contrats à durée déterminée conclus entre les parties en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et par conséquent de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Innovatron, AUX MOTIFS QUE « Sur la demande en rappel de salaire de 29 010,77 € outre les congés payés afférents à la période d'octobre 2006 à novembre 2007 sur la base la requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein au salaire de 2 799,83 € par mois pour compléter quatorze prestations d'intermittent du spectacle ; qu'il est produit 11 contrats de…

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant au paiement de diverses sommes à titre de remboursement de frais professionnels. AUX MOTIFS QUE sur les demandes formées par M. [J] [Q] à titre de remboursement de frais professionnels ; que M.

Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire. Qu'il est de jurisprudence constante que le non-paiement du salaire s'analyse en un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail constitutive d'un trouble manifestement illicite comme l'a précisé la Cour de cassation Sociale en son arrêt du 24 octobre 2001.

; qu'en effet, l'employeur qui ne conteste pas l'obligation conventionnelle lui incombant de porter sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié, se contente d'indiquer que le salaire versé correspond à l'horaire contractuel de 39 heures par semaine et que ce n'est qu'à la fin de l'année 2012 alors que le salarié avait l'intention d'obtenir la rupture de son contrat de travail qu'il a évoqué l'existence d'heures supplémentaires, sans fournir d'élément sur l'horaire nominatif et individuel du salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'a pas été fait une stricte application de celui-ci ; qu'au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Jean-Philippe Caston, avocat aux Conseils, pour la société CD Net. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié le contrat de travail à temps partiel de Monsieur [D] en contrat de travail à temps complet et, en conséquence, d'AVOIR condamné la Société CD NET à lui payer, à titre de rappel de salaires sur la période de novembre 2006 à mai 2014, la somme de 65.403,05 €, outre celles de 2.078,85 € à titre de prime d'expérience, 6.748,19 € pour les congés payés correspondants ainsi que 3.000 € de dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur le travail à temps partiel ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L.

l'employeur (conclusions page 11), qu'elle avait en réalité 15 ans d'expérience, soit huit de plus que Mme [F], ce qui était de nature à justifier une différence de traitement, d'autant que Mme [U] avait par ailleurs un niveau bac+5 supérieur au niveau bac+2 de Mme [F], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE le contrat de travail de Mme [K] (pièce d'appel adverse n° 9), embauchée en qualité d'assistante notamment du président de la société Sorin CRM, indiquait expressément, contrairement aux contrats de Mme [F] (pièce d'appel n°1) et de Mme [U] (pièce d'appel adverse n° 8) embauchées comme assistante d'un seul viceprésident : « Afin de faciliter votre intégration et vos contacts à l'international, vous bénéficierez dès le début de votre contrat d'une formation linguistique en italien » ; qu'il en résultait que seules les fonctions de Mme [K]…

AUX MOTIFS PROPRES QUE : « (…)Sur le harcèlement moral Qu'au soutien de son argumentation tendant à établir l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, Monsieur [A] fait conclure que « ni la durée maximale hebdomadaire ni la durée quotidienne du travail de nuit n'ont été respectées et ce de manière régulière et répétée.

la position du conseil soutenue par la cour (…)" (arrêt p.7 in fine alinéas 3 et 4) ; ET AUX MOTIFS adoptés QU'"Aux termes de l'article L.121-4 devenu l'article L.3121-3 du Code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, devant être déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [B] a été engagé par la société Ateliers mécanique générale à compter du 10 septembre 1990 en qualité de tourneur puis en qualité de chef de poste ; que, soutenant ne pas avoir perçu le complément de salaire prévu par la convention collective, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale, avant de prendre acte de la rupture du contrat de travail le 6 avril 2011 et de saisir la juridiction prud'homale ; Sur les premiers, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur et le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Vu les articles L. 1152-1 et L.

de ski à de jeunes enfants, a fait appel à l'Ecole de ski française (ESF) afin d'avoir à sa disposition des moniteurs de ski ; que M. [E] a été ainsi mis à la disposition du [Adresse 1] moyennant des honoraires versés à l'ESF à compter de la saison hiver 2002/2003 pour effectuer l'entraînement de jeunes enfants ; qu'estimant être lié au[Adresse 1] par un contrat de travail qui a été rompu de façon illégitime, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique, pris en ses trois premières et sixième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais, sur le moyen unique, pris en sa quatrième branche : Vu l'article L.

ALORS QUE la preuve d'un fait juridique est libre ; qu'en écartant le courriel de Mme [I], responsable des ressources humaines relatant les propos tenus par M. [V] lors d'un entretien du 12 mars 2015 selon lesquels compte tenu de l'absence d'accord sur les modalités financières d'une rupture conventionnelle, il attendrait d'être élu pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail ce qui lui garantirait une indemnisation plus importante, au seul prétexte que ce courriel contenait exclusivement les affirmations de Mme [I] sur les propos tenus par M. [V], le tribunal d'instance a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 2314-24 et L. 2314-25 du code du travail ; 2. ALORS en outre QU'en affirmant que les affirmations de Mme [I], responsable des ressources humaines sur les propos tenus par M.

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt n° 1, pourvoi n° 15-12.137 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-11.047)

Le refus de l'inspecteur du travail d'examiner la demande d'autorisation de licenciement au motif que l'intéressée ne bénéficiait pas de la protection légale prévue pour les délégués du personnel constitue une décision administrative qui s'impose au juge judiciaire qui est tenu de surseoir à statuer lorsque la légalité de cette décision est contestée

D'une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d'autre part, sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article 31 de la circulaire PERS 749 à valeur réglementaire, la perte définitive de l'indemnité de service continu en raison d'une mutation, sauf pour convenance personnelle, mais y compris pour raison de santé, ouvre droit, pour l'agent concerné, à une compensation sous forme de capital calculé selon des modalités précisées par ce texte. Selon l'article 2 de l'accord du 4 février 2000, complétant les dispositions de cette circulaire PERS, la sortie de quart emportant perte définitive de cette même indemnité en cas de départ en inactivité ou de changement d'activité ouvre droit, pour l'agent concerné, à une indemnité calculée selon d'autres modalités. Il en résulte qu'un agent mis en inactivité, y compris pour raison de santé, ne peut prétendre qu'au bénéfice de ce second dispositif

Il résulte de l'article L. 2143-17 du code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et que l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé.