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; la société SODITEX a donc bien satisfait à son obligation de reclassement ; ¿le licenciement de Mme Josiane X... ayant une cause réelle et sérieuse, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand du 21 juin 2011 sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la SAS SODITEX à lui payer des dommages-intérêts pour rupture abusive ; ALORS QUE la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et l'employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement en considérant que la proposition du 1er octobre 2009 avait été faite à la salariée « à titre de reclassement », « suite à la suppression de son poste » ; qu'en statuant comme elle l'a fait…

de travail, quand l'employeur n'avait reproché au salarié que son refus de reclassement temporaire de chef gérant tournant, la cour d'appel a violé les articles 4 du code de procédure civile et L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ; 2°/ que le changement d'affectation d'un poste fixe à un poste tournant sur plusieurs établissements constitue une modification du contrat de travail et n'est pas prévu par la clause de mobilité qui précise seulement qu'un changement d'affectation est possible dans la zone géographique d'emploi du salarié ; que le salarié bénéficiait d'un poste fixe et ne pouvait se voir imposer sur le fondement de la clause de mobilité un poste de gérant tournant, même temporairement, sur plusieurs établissements ; qu'en jugeant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L.

il résulte des constatations de l'arrêt que Madame X... a repris le travail le 2 juillet 2009 sans qu'aucun examen de reprise n'ait eu lieu avant le 10 juillet 2009 ou postérieurement ; que, pour débouter Madame X... de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en considérant que la salariée était mal fondée à invoquer sa propre omission dès lors que ni l'employeur ni la salariée n'avait saisi le médecin du travail motif pris de ce qu'ils en avaient la possibilité l'un et l'autre, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article L. 4624-21 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X...

le salarié, qui établissait les bulletins de paie, n'avait pas élevé de contestation ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que les parties avaient décidé par avenant au contrat de travail que le salarié bénéficierait d'un emploi à temps partiel à compter du mois de mars 1993 et alors que la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un tel accord, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X...

judiciaire du contrat de travail soit prononcée à ses torts exclusifs, que la réduction de l'équipe de vendeurs dont le salarié avait la charge, certes autorisée par son contrat de travail, intervenait dans un contexte de « tentatives de modification » par l'employeur de son statut et de sa rémunération, quand une tentative de modification n'est pas une modification du contrat et que, le salarié ayant refusé les mesures envisagées, il avait en toute hypothèse conservé son statut, ses fonctions et sa rémunération, de sorte qu'aucun manquement ne pouvait être imputé à son employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé en conséquence les articles L. 1221-1 et L.

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée, peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second, relatif à la rupture conventionnelle

Aux termes de l'article 14 de l'annexe I de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, dans un but de sécurité, les contrats de travail ne pourront contenir de clause de rémunération principale ou accessoire de nature à compromettre la sécurité, notamment par incitation directe ou indirecte au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite autorisés, telle que l'octroi de primes ou de majorations de salaire en fonction des distances parcourues et/ou du volume des marchandises transportées. Il en résulte que doit être jugée illicite une prime dépendant notamment des distances parcourues et des délais de livraison, peu important la prise en compte des temps d'attente

faire triompher ses revendications et pouvait obtenir gain de cause sans mettre en péril le fonctionnement de l'entreprise ; c'est donc sans la contradiction que Madame Y... croit pouvoir dénoncer que le premier juge, après avoir requalifié ses fonctions, a constaté l'existence d'une faute grave, décision qui sera confirmée ; ALORS QUE l'acceptation de la modification du contrat de travail ne se présume pas ; qu'une tâche non prévue par le contrat de travail exercée par un salarié qui ne reçoit ni la qualification ni la rémunération qui y correspondent, n'entre pas dans le champ contractuel par le seul fait que le salarié a accepté de l'accomplir dès lors qu'il n'a pas expressément consenti à la modification de son contrat de travail ; qu'en conséquence, son refus de la poursuivre faute pour l'employeur d'accepter de lui accorder la qualification et la rémunération correspondantes,…

Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail. Doit, dès lors, être cassé l'arrêt qui a retenu que le retrait du salarié de son affectation à un poste d'agent à disposition, sur une ligne avec des horaires fixes répartis uniquement en semaine et son affectation sur un poste de conducteur « volant », avec des horaires variables répartis tant sur la semaine que sur la fin de semaine, décidés plusieurs jours avant l'engagement d'une procédure disciplinaire, constituaient une mesure disciplinaire qui épuisait le pouvoir disciplinaire de l'employeur

il était affecté, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Mais attendu que si la perte d'un marché ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement, le refus du salarié d'accepter un changement d'affectation rendu nécessaire par cette perte, sans modification du contrat de travail, constitue un motif de licenciement ; Et attendu qu'ayant constaté qu'à la suite de la perte du marché sur le site duquel le salarié était affecté, il avait été proposé à l'intéressé de nouvelles affectations entrant dans le périmètre contractuel du lieu d'activité du salarié, ce dont il résulte que la modification du lieu de travail constituait un changement des conditions de travail du salarié, la cour d'appel en a justement déduit que le refus de ce changement n'était pas justifié et que le licenciement…

formées à l'encontre de la société Olano-Ladoux sur le fondement de l'article R. 1452-6 du code du travail, l'arrêt retient pour le débouter de ses demandes autres que celle au titre de la participation aux résultats de l'entreprise pour l'année 2006 que, sur le fond, le nouvel employeur n'est tenu à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent qu'aux obligations incombant à l'ancien employeur à la date de la modification du contrat ; que si l'unicité de l'instance qui impose aux parties de présenter dans une même instance toutes les demandes liées au contrat de travail ne rend pas une partie irrecevable à les présenter à l'encontre d'une autre partie tel qu'un nouvel employeur, il n'en demeure pas moins qu'elle doit fonder ses demandes sur les obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification du contrat de travail ou qui incombaient au nouvel…

sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de rappel de commissionnement, alors, selon le moyen : 1°/ que la réduction de la durée hebdomadaire du travail qui résulte d'un accord d'entreprise assortie de la modification de la part variable de la rémunération contractuelle assise sur le chiffre d'affaires réalisé par le salarié constitue une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet de la part du salarié d'une acceptation claire et non équivoque ; qu'en constatant seulement que la rémunération de base a été maintenue et que la rémunération globale du salarié n'a pas subi de baisse sans relever l'accord du salarié pour la modification de la structure de sa rémunération par abaissement de son droit aux commissions de 2°/00 sur le chiffre d'affaires constitutif d'un droit contractuel au paiement d'une certaine part du chiffres d'affaires réalisé, distinct de son…

Vu les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1333-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 septembre 1979 par la société SVAC Renault où il occupait en dernier lieu le poste de directeur de l'établissement de Créteil ; que par lettre du 22 janvier 2009, il a fait l'objet d'une mutation dans l'établissement de Vitry à effet du 1er février suivant ; qu'ayant refusé cette mutation qu'il considérait comme une sanction, il a été licencié le 16 février 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort de la lecture de la lettre de mutation que l'employeur qui, après avoir rappelé que la réalisation des objectifs

Doit être censuré l'arrêt qui, pour dire non prescrits les faits ayant motivé la révocation du salarié protégé, retient que la procédure disciplinaire, initialement engagée dans le délai de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail, a été reprise dans le délai de deux mois suivant la notification du jugement du tribunal administratif ayant rejeté le recours formé à l'encontre de la décision du ministre, alors que, en l'absence de demande de suspension d'exécution, le nouveau délai de deux mois avait commencé à courir à compter de la notification de la décision du ministre

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments; Monsieur X... produit: - l'intégralité des ordres de mission - ses fiches individuelles annuelles mentionnant ses heures de travail, les heures supplémentaires, les repos compensateurs - ses états de frais tels qu'établis par son employeur. - ses bulletins de salaires. Au vu de ces éléments, le salarié étaye sa demande Pour sa part, l'AFPA produit pour la période 1998 à 2005 : - des tableaux relatifs aux primes et aux congés supplémentaires de formateur itinérant pour Monsieur X...

fournissait à l'appui de sa demande un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées auquel l'employeur pouvait répondre ; qu'en le déboutant cependant de sa demande aux motifs que ce décompte était "établi postérieurement et non contradictoirement", la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié ; qu'en déboutant Monsieur X...

; qu'en conséquence que lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur ; qu'ainsi le motif énoncé doit indiquer l'élément originel ou raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi, modification du contrat de travail) ; qu'enfin l'énoncé des deux éléments (élément originel et élément matériel) est indispensable; qu'enfin, l'existence d'un motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement dans les conditions fixées par les dispositions de l'article L.

; qu'en refusant cependant d'admettre que, par son absence de toute contestation durant une dizaine d'années et son accord explicite à l'application de ce mode de calcul pour la dernière année des relations contractuelles, M. X... avait clairement donné son consentement sur les modalités de commissionnement appliquées depuis 1999, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement privé de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes ; Mais attendu qu'ayant retenu que l'employeur avait décidé de substituer, à compter du 27 juin 2011, un horaire de travail variable à un horaire de travail fixe, la cour d'appel a décidé, à bon droit, que cette décision constituait une modification du contrat de travail, qui ne pouvait être imposée à la salariée ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'entreprise Korus Graphic aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M.

'affaires, et augmentation de la perte d'exploitation pour SEPAL depuis 2007, se creusant au fil des exercices) et inhérentes au secteur d'activité concernés. # sur l'élément matériel du licenciement ; que l'article L. 1233-3 du Code du Travail édicte que le licenciement pour motif économique suppose la suppression ou transformation de l'emploi, ou enfin la modification du contrat de travail non acceptée par le salarié ; que la lettre de licenciement en l'espèce visait la suppression de l'emploi de Monsieur Laurent X... dans le cadre plus général de la suppression de l'activité de " production de moules neufs intégrée ", et c'est ce que la SAS SEPAL confirme dans ses conclusions ; que Monsieur Laurent X... conteste la réalité de cette suppression en faisant valoir qu'un autre salarié de l'entreprise, M.