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par lettre du 30 octobre 2005, de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur puis a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités de rupture ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents et à lui remettre un bulletin de paie mentionnant les sommes ainsi allouées, alors, selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel, la société Pims'Y faisait valoir que les heures supplémentaires exceptionnellement réalisées par un salarié étaient, soit récupérées, soit rémunérées par l'octroi de points supplémentaires sur la masse par le chef de masse ;

il résulte des tableaux de garde communiqués, mais aussi des dépositions des docteurs A..., B..., C... devant le Conseil des prud'hommes, que ceux-ci se sont fait remplacer par M. Yves X... dans le cadre de leur activité libérale sous forme de rétrocession d'honoraires pour des gardes de jour, de vacances ou de fin de semaine, et ce conformément au deuxième élément de rémunération susmentionné ; que par contre, ils sont unanimes à dire qu'ils n'assuraient pas les gardes de nuit (sauf de rarissimes exceptions) parce que ces gardes étaient confiées par la clinique au docteur X..., ou à son remplaçant ; que l'obligation faite aux établissements psychiatriques de disposer en permanence d'un médecin n'est pas discutée, et que depuis les assouplissements

l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que l'expérience professionnelle antérieure n'est un critère objectif que l'employeur peut opposer au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, que pour autant qu'elle est en relation avec les exigences du poste occupé par ce salarié ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de sa demande de rappel de salaire et de dommage-intérêts fondée sur l'existence d'une violation du principe de l'égalité de rémunération entre salariés, d'une part, que la différence de rémunération de base et de bonus constatée entre MM. X... et Z... se justifiait puisque M. Z... avait une expérience professionnelle «tournée vers le médical … et il importe peu qu'il n'ait pas d'expérience dans le marketing » et, d'autre part, que concernant M.

Considérant que pour s'opposer aux demandes, la S. A. R. L. ALDI MARCHE se fonde d'une part sur la validité de la convention de forfait sans référence horaire prévue à l'avenant au contrat de travail et d'autre part critique le décompte produit par le salarié qui de surcroît n'étayerait pas sa demande ; Considérant qu'aux termes de l'avenant du 24 février 2000 (pièce 71), la S. A. R. L. ALDI MARCHE a entendu soumettre le responsable de secteur à une rémunération forfaitaire incluant l'ensemble de ses heures supplémentaires ; Considérant cependant que c'est à juste titre que M X... soutient que l'article 5-7-1 de la convention collective régissant le forfait sans référence horaire ne s'applique qu'aux cadres dirigeants définis comme ceux relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ;

par lettre du 22 juin 2006, Monsieur X... a pris acte de la rupture du contrat de travail en ces termes : « Depuis plusieurs années je fais à votre service des heures supplémentaires qui ne sont pas payées malgré de nombreuses demandes. Suite à ma demande en prud'hommes, je pensais pouvoir parvenir rapidement à une solution amiable, il n'en est rien. Je suis donc forcé de constater que vous ne remplissez pas de bonne foi les obligations de notre contrat et que cela vaut rupture de mon contrat de votre fait qui sera effective à réception de ce courrier (…) » ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

par lettre recommandée du 21 avril 2004, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en lui reprochant , d'une part, un défaut de réponse à ses courriers dénonçant son éviction du suivi d'un client, contestant une sanction disciplinaire et demandant son rétablissement dans ses droits aux 1 % média et 3,75 % de salaire fixe, d'autre part, une réduction unilatérale du salaire, une volonté constante de le mettre à l'écart et une dérive dans le traitement des ordres de clients ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture du contrat de travail de M.

Un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur

par lettre du 5 juillet 2004, en raison du non-respect de la législation en matière d'aménagement et de réduction du temps de travail au préjudice de ses subordonnés, de la violation du règlement intérieur de l'entreprise et d'attitudes de direction inadaptées, décourageantes et injurieuses pour les autres salariées ; Attendu que la société Camaïeu fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'employeur à lui payer de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1° / que l'employeur rappelait avoir été saisi par Mmes Y... et Z... de plaintes précises concernant la journée du 17 mai 2004 au cours de laquelle elles ont dû effectuer une heure non prévue au planning et non payée et le fait qu'elles étaient empêchées de prendre leur temps de pause par Mme X...

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes indemnitaires, l'arrêt retient que la répétition d'erreurs de caisse minimes commises en septembre et octobre 2004 dans le magasin d'Aires-sur-la-Lys cause nécessairement un préjudice à l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence d'un fait fautif imputable à la salariée licenciée, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;

par lettre recommandée dès le 11 septembre ainsi que l'établit l'avis de dépôt du courrier recommandé et que l'employeur était informé de cette absence par mail du 12 septembre ; / que ces mêmes pièces établissent que le salarié a adressé à son employeur la prolongation de cet arrêt de travail pour la période du 22 septembre au septembre 2003 par lettre recommandée du 20 septembre, dès la date d'établissement de ce certificat de prolongation ; que Monsieur X... a été arrêté pour maladie une nouvelle fois le 28 septembre 2003 jusqu'au 5 octobre 2003 ; / qu'il est établi que cet arrêt maladie a été adressé à l'employeur par lettre recommandée postée le 29 septembre 2003 ; / que l'employeur ne saurait tenir le salarié responsable des délais d'acheminement des courriers par les services postaux ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a initié une procédure disciplinaire le 21 juillet 2004 à raison de faits dont l'employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 et par le médecin du travail dès le 19 janvier 2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Mme X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-44 du code du travail, devenu L. 1332-4 du code du travail ; 2° / que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que " c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme ...

l'employeur ne l'avait pas formé aux procédures de caisse et qu'il ne pouvait pas lui reprocher de ne pas les avoir respectées ; qu'en appréciant le comportement du salarié, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ; 2°/ qu'en qualifiant le non-respect des procédures de caisse de faute grave, sans rechercher si l'employeur avait préalablement tenu l'engagement qu'il avait pris de former le salarié aux dites procédures d'encaissement des recettes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 du code du travail et 1134 du code civil ; 3°/ qu'en troisième lieu et subsidiairement, la faute grave privative des

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée

Selon l'article L. 2411-22 du code du travail, le conseiller prud'homme est protégé pendant une durée de six mois à compter de la cessation de ses fonctions ; le conseiller dont l'élection est contestée pouvant, en application des articles R. 1441-174 et R. 1441-76 du code du travail, siéger tant qu'il n'a pas été statué définitivement sur le recours, le pourvoi en cassation étant suspensif. Viole ce texte l'arrêt qui limite la période de protection du conseiller prud'homme à la date de l'arrêt de la Cour de cassation ayant rejeté le pourvoi contre un jugement annulant son élection, sans période de protection complémentaire

par jugement définitif du 31 juillet 2008, le tribunal administratif de Nouméa a rejeté sa requête tendant à l'annulation de la décision du directeur du travail du 15 février 2006 qui, répondant à la demande d'autorisation de licenciement formée par la commune de Voh, a dit que celle-ci n'était pas assujettie à la procédure d'autorisation administrative prévue par l'article 75 de l'ordonnance n°85-1181 du 13 novembre 1985 ; que la cour d'appel de Nouméa, par arrêt du 16 juillet 2008, a dit que le licenciement de M. X... était nul en l'absence d'autorisation du directeur du travail en fondant cette décision sur l'article 9 de la convention collective des personnels ouvriers et assimilés des services publics du territoire du 10 décembre 1980 ; que la

par arrêt infirmatif du 13 octobre 2005, la cour d'appel a ordonné la poursuite d'activité jusqu'au 13 décembre 2005 ; que par ordonnance du 26 novembre 2005, le juge commissaire a autorisé la cession d'éléments d'actif à la société Amefa laquelle a repris Mme X... à son service ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale en novembre 2006 de diverses demandes tendant notamment à obtenir une indemnité compensatrice de congés-payés ; Attendu qu'après avoir fait droit à cette demande et fixé le montant de la créance, la cour d'appel retient que celle-ci doit être admise au passif de la liquidation judiciaire de la société Couzon à titre chirographaire ; Attendu, cependant, qu'en vertu de l'ancien article L. 621-132 du code de commerce, alors applicable, et de l'article L.

par lettre du 22 novembre 2005 ; que soutenant que son contrat de travail avait été transféré de plein droit à la commune de Quiberon qui avait repris, en régie directe, l'activité de l'association, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la commune de Quiberon reproche à l'arrêt de juger que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail sont applicables et de la condamner à indemniser la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que les contrats de travail en cours ne peuvent être maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise qu'en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que la condition de poursuite ou de reprise de l'

il résulte de l'arrêt que l'article 2-1 du chapitre III de l'accord de méthode du 9 juin 2005 offrait à l'employeur la faculté de s'opposer à une demande de départ volontaire présentée par un salarié de grade C si son départ pouvait constituer "une entrave à la bonne marche de l'entreprise" ; qu'en affirmant que "la mise en péril des nouvelles organisations" invoquée par l'employeur dans son courrier du 17 octobre 2005 ne caractérisait pas l'entrave au fonctionnement de l'entreprise au sens de l'accord de méthode, alors même que la nécessité de procéder à une restructuration du GIE Eurotunnel services pour assurer sa pérennité n'était pas contestée, la cour d'appel a violé l'article 2-1 du chapitre III de l'accord de méthode du 9 juin 2005 ; 5°/

par jugement du 11 octobre 2007, dont appel ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement déterminent les limites du litige ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur qui l'a invoquée, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il ressort des pièces et éléments du débat que le 26 août 2006 en fin de journée, Madame X... a entreposé une boîte pâtissière contenant des gâteaux dans son propre vestiaire, sans la dissimuler ;

l'employeur n'a pas estimé que ce comportement était suffisamment grave pour que soit engagée très rapidement une procédure disciplinaire ; Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si ce fait pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen, qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a confirmé la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 3 octobre 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ; remet, en