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l'employeur a failli dans la recherche de l'exact déroulement de l'incident consécutivement de la gravité des fautes commises. Madame C..., cliente, relate avoir assisté à la scène, que Monsieur Y... est arrivé en insultant l'employé au comptoir (A...), que le premier lui a mis son poing sous le nez, que le responsable d'atelier (X...) est venu pour calmer la dispute, que Monsieur X... est devenu insolent (vulgaire en créole) et violent l'invitant à une bagarre en se déshabillant. Monsieur A... confirme avoir été insulté et menacé par Monsieur Y... qui s'en est pris après à Monsieur X.... Monsieur X... fait valoir que c'est l'insulte « ma languette out maman » (une des pires insultes créoles) qui lui a fait perdre son sang froid. Ces éléments imposent de considérer que c'est Monsieur Y...

l'employeur avait avisé le salarié de son affectation temporaire par un courrier du 24 mai 2006, avec un préavis de près de cinq semaines ; que le refus opposé par Stéphane X... le 26 juin 2006 était injustifié et la sanction légère prononcée après cet acte d'indiscipline fondée ; Alors 1°) qu'en ayant constaté que Monsieur X... était «opérateur de Production Signalisation Mécanique» et qu'il «exerce le métier d'opérateur de Production Voie », qui constituent pourtant des métiers différents avec des zones géographiques d'exercice différentes, la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 2°) qu'en ayant indiqué que Monsieur X... «fait valoir que l'employeur ne peut l'affecter hors de sa Zone Normale d'Emploi» (arrêt p.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X..., employée à temps partiel en qualité de femme de ménage depuis 1974, puis à temps complet en qualité de femme de ménage et de vendeuse depuis 1989, a été licenciée pour faute grave le 6 mai 2003 par la société antillaise de bijouterie et de maroquinerie ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le détournement du prix de la vente d'un sac d'une valeur de 90,71 euros est établi et que le comportement de l'intéressée qui a veillé à ne laisser aucune trace de la transaction rend impossible la poursuite des relations contractuelles ;

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave ; qu'en l'espèce, l'AGEHVS verse aux débats les attestations manuscrites de Mesdames Y... et Z..., toutes les deux infirmières, celle de Madame Z..., datée du 30 mars 2005, lesquelles témoignent toutes deux qu'arrivant pour opérer la distribution des médicaments dans l'unité 3, Madame Y... précisant vers 19 heures, elles ont trouvé dans la salle à manger E... torse nu et mouillée, voire très mouillée, selon Madame Z..., que Madame Y... ayant demandé ce qui s'était passé, Madame X... lui a répondu « lui avoir renversé un broc d'eau », que, de son côté, Madame Z... précise qu'une femme de couleur a répondu : elle n'a rien à faire ici, elle touche à tout, alors je lui ai envoyé un broc d'eau pour la faire partir », aucun doute n'existant sur la personne qui a répondu même si Madame Z...

par lettre du 20 septembre 2004, postée le 21 septembre 2004, l'employeur a indiqué à la salariée qu'il avait pris la décision, en regard de la faute, de rompre immédiatement son contrat de travail ; que, par lettre du 22 septembre 2004, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable et l'a licenciée le 6 octobre 2004 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la rupture, l'arrêt retient que les faits étaient établis par les pièces du dossier et l'allégation de la salariée suivant laquelle elle n'entendait que procéder à une sauvegarde de son travail était contredite par l'attestation d'un technicien ;

il résulte des attestations de Madame Rose-Annie B... et de Messieurs Alain Z... et Serge B... qu'ils étaient témoins auditifs directs de l'altercation ayant eu lieu le 28 septembre 2004 et relataient tous avoir entendu Madame X... prononcer des insultes à l'égard de Monsieur Y..., citant tous 3 les termes de «menteur» et de «vicieux» et deux d'entre eux indiquant en outre le terme de «salaud» ; que l'employeur produisait en outre un constat d'huissier établissant que les conversations tenues à voix élevée dans le bureau de Monsieur Y... étaient audibles et compréhensibles tant des bureaux de Monsieur et de Madame B... que de la salle de réunion ; qu'en affirmant qu'il n'y a pas eu de témoins directs de cette scène mais seulement des attestants qui

par lettre du 18 octobre 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et d'ordonner la réintégration du salarié dans son emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement d'un salarié auquel il est reproché de ne pas avoir empêché son conjoint, lui aussi salarié, d'interpeller vivement l'employeur en sa présence ne constitue pas une mesure discriminatoire fondée sur sa situation de famille et n'est donc pas nul ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-45 devenu L. 1132-1 du Code du travail ; 2°/ que la lettre de licenciement reprochait au salarié, outre d'avoir cautionné le comportement inadmissible de son épouse, des propos qu'il avait lui-même tenus ;

par acte unilatéral à verser une prime pour toute présentation de candidat ayant été engagé toutefois une procédure était définie par l'employeur que Monsieur X... n'a pas respecté notamment en ne transmettant pas le CV du candidat sur la boîte courriel du supérieur ; que dès lors la société a pu à bon droit refuser de verser la prime. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le demandeur sollicite une prime de recrutement, qu'il est tenu par la charge de la preuve, que les parties conviennent que les trois salariés qu'il mentionne ont bien été intégrés dans les effectifs d'AVANADE, mais qu'il est défaillant pour démontrer qu'il a fourni leur curriculum vitae à la DRH, condition contractuelle pour bénéficier de la prime, que dès lors il ne peut prétendre percevoir la prime de recrutement.

par contrat à durée déterminée du 12 au 17 juin 2002 conclu pour le remplacement d'un salarié absent pour congés ; qu'elle a ensuite été liée à la société par dix neuf contrats à durée déterminée, du 12 juin 2002 au 11 octobre 2004, son activité représentant sur l'ensemble de la période 926 heures de travail ; qu'estimant avoir occupé un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier l'ensemble des contrats à durée déterminée signés à compter du 12 juin 2002 en un contrat de travail à durée indéterminée et de bénéficier du plan de sauvegarde de l'emploi mis en place en novembre 2003 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes,

il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-10, alinéa 1er, et L. 122-3-13, devenus L. 1243-11 et L. 1245-1, du code du travail que lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée en raison de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s'appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite ; qu'en accordant une indemnité de requalification à M. X... sans même rechercher si la prétendue absence à plusieurs reprises de contrat de travail écrit ne s'expliquait pas par la poursuite des contrats de travail à durée déterminée après l'échéance de leur terme, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Considérant que l'objet de la transaction étant de mettre fin à, ou de prévenir, une contestation, il appartient à la présente juridiction de vérifier l'existence de cet objet lorsque comme en l'espèce une partie en dénie la réalité ; Considérant que dans le corps du texte de la transaction, sont visés deux courriers précis par lesquels les parties se seraient informées d'une contestation entre elles relative à un harcèlement moral, soit une lettre recommandée avec accusé de réception émanant de monsieur Alain X... en date du 14 septembre 2004 et " une lettre recommandée avec accusé de réception " émanant de la société TENOVIS SAS en date du 17 septembre 2004 ; Considérant que si les pièces produites établissent l'envoi recommandé avec accusé de

il résulte de ce qui précède que plusieurs faits postérieurs au 21 septembre 2002, visés dans la lettre de licenciement sont établis ; qu'ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres faits mentionnés dans cette lettre, le licenciement de M. X... repose sur une faute grave qui, vu la nature de ses responsabilités, rendait impossible son maintien dans la société pendant la période de préavis ; ALORS, en premier lieu, QU'en retenant à la charge du salarié le fait d'avoir demandé la résiliation de la facturation détaillée du téléphone portable qu'il utilisait dans le cadre de ses fonctions et l'annulation du mot de passe dudit appareil, sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si ces opérations ne constituaient pas le

par lettre du 14 mai 2000 avec effet au 15 juin 2000 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande notamment en paiement de rappels de salaires ; Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu l'article 455 code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaires sur une période allant du mois de mai 1997 au mois de mai 2000, l'arrêt retient qu'il résulte du bulletin de paie de M. X... pour le mois de mai 1997 que ce dernier a perçu, outre le salaire de base, une prime indemnisant l'activité à temps partiel et ayant le caractère d'un complément de salaire, que les sommes versées au titre du salaire de base et de la prime à temps partiel sont d'un montant en brut supérieur au SMIC, et qu'il en est de même pour l'ensemble des périodes de travail ultérieures ;

il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient qu'elle n'a fourni qu'un tableau horaire et des attestations soit peu crédibles, soit générales et imprécises, sans à aucun moment expliquer, même sommairement, quelles étaient ses fonctions, pourquoi l'horaire contractuel de travail ne lui permettait pas d'effectuer toutes les tâches qui lui étaient confiées, et ce qui lui imposait de travailler chaque semaine 20 heures de plus comme elle le prétendait ;

il résulte des constatations mêmes de la cour d'appel que l'amplitude d'une journée de travail d'un chauffeur-livreur pouvait être portée, dans certains cas, à 12 heures, en application de la convention collective nationale de négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (article 1. 7. 1 de l'accord collectif du 1er juin 1999) ; que le refus de M. X... d'effectuer, par principe, des livraisons en dehors de l'horaire 6 heures 30-18 heures, soit au-delà d'une amplitude de travail de 11 heures 30, était donc fautif, comme constituant un acte d'insubordination, peu important l'absence de note de service ou d'affichage concernant les horaires de travail et qu'il n'ait pas été établi par l'employeur que l'horaire de travail commençait avant 6 heures 30 du matin ou continuait après 18 heures ;

Considérant que M. X... n'établit aucune différence de traitement entre les médecins engagés comme assistants généralistes temporaire, ceux-ci étant tous rémunérés selon la grille de salaires des assistants généralistes des hôpitaux résultant du décret n° 87-788 du 28 septembre 1987 modifié ; Considérant que M. X... établit en revanche par la production du contrat de travail à durée déterminée de Mme Y..., qui après avoir été engagée comme assistant temporaire le 22 novembre 2000 a été nommée médecin assistant temporaire à compter du 16 septembre 2002 et par la production des contrats de travail à durée déterminée de Mme D..., engagée en qualité de médecin assistant à compter du 1er février 2000, de M. C..., engagé en qualité de médecin assistant à compter du 1er décembre 2002, de M.

par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2002, par la société Concept Alu Pvc, en qualité de directeur d'exploitation, cadre position 2 ; qu'il a été licencié le 3 avril 2003 au motif qu'il ne présentait pas les compétences nécessaires afin de remplir sa mission ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X... des sommes au titre de la prime d'intéressement et au titre du préavis sur cette prime, alors, selon le moyen, que dans ses conclusions délaissées, la société Concept Alu Pvc faisait valoir que M. X..., qui avait été licencié après une période

Vu les articles 1315 du code civil et L. 3123-14 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; Attendu que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption peut rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; Attendu que pour rejeter la demande de

Vu les articles L. 1231-1 du code du travail et 1184 du code civil ; Attendu qu'après avoir débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt limite le montant de la somme due au titre de la prime d'objectif en considération de la date de saisine de la juridiction prud'homale par l'intéressée ; Qu'en statuant ainsi, alors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dont le salarié a été débouté ne rompt pas le contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches des moyens : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a, d'une part, débouté Mme X... de ses demandes de résiliation du contrat de

par courrier du 19 avril 2005, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, reprochant à celui-ci le non-paiement d'heures supplémentaires, repos compensateurs et primes, ainsi que le comportement injurieux et violent du mari de la gérante ; que le salarié a ensuite saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant à ce que la rupture soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à ce que l'employeur soit condamné au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches : Vu l'article L. 212-4, 5e alinéa, devenu L. 3121-9 du code du travail,