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par lettre recommandée avec avis de réception du 26 novembre 2008 énonçant : « cette décision est motivée par les événements suivants survenus le 12 novembre 2008 à partir de 10 h 30 dans l'enceinte même de l'entreprise : Suite à une altercation verbale entre vous et M. B... H..., directeur général délégué de la société PRAXION, vous avez poursuivi ce dernier dans les couloirs de la société et l'avez violemment agressé physiquement en l'empoignant vigoureusement. Vous l'avez d'abord saisi par les épaules et puis l'avez violemment poussé en arrière. Puis, en l'absence de réaction de sa part, vous avez tendu votre index droit en avant et le lui avez enfoncé dans la gorge. Ceci aurait pu avoir des conséquences très graves, vu que nous savons que vous êtes adepte des sports de combat et en particulier ceinture noire du Jiu-Jitsu.

par courrier individuel aux salariés ; que M. L... prétend s'être présenté pour réclamer son planning mais ne produit aucune pièce de nature à l'établir ; qu'en revanche, la société produit des courriers de mise en demeure de se présenter à son poste, courriers auxquels il n'a pas répondu ni déféré ; que l'abandon de poste, constitutif d'une faute grave, est en conséquence caractérisé, et le licenciement doit être considéré comme fondé ; que l'ensemble des demandes liées au licenciement seront rejetées dans la mesure où celui-ci était fondé sur une faute grave, privative des indemnités de rupture » (arrêt p. 4 et 5). ALORS, D'UNE PART, QUE La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ;

l'employeur allant jusqu'à dire « au vu de votre activité ces deux dernières semaines, c'est un licenciement pour faute professionnelle que vous auriez eu si le licenciement économique ne vous avait été proposé » ; qu'en conséquence, M. Y... établit par les termes de la lettre de licenciement que celui-ci a été prononcé pour motif personnel et non pour motif économique ; qu'en conséquence, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse ; Alors 1°) que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs qui y figurent ; qu'après avoir constaté que les termes mêmes de la lettre de licenciement établissaient qu'il avait été prononcé pour motif personnel et que la lettre contenait de multiples critiques du comportement de M.

l'employeur, révèle une situation vexatoire et humiliante lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la simple perte de son emploi ; ALORS QUE le juge ne peut condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en plus d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition de caractériser une faute de l'employeur indépendante du fait d'avoir licencié le salarié de manière injustifiée et un préjudice distinct de celui lié à la perte d'emploi ; qu'en allouant à M. C... une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en plus d'une indemnité pour licenciement sa cause réelle et sérieuse de 17 000 euros en retenant que la société Luca Saint André avait procédé à sa mise à pied à titre conservatoire ce dont il était résulté que M.

l'employeur fautif, en application de l'article L 1235-4 du Code du Travail, à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois ; Attendu que la SAS Idex Energies sera tenue, mais sans astreinte, de remettre des documents de rupture rectifiés ; Attendu que la SAS Idex Energies qui succombe sera condamnée aux dépens des deux instances ainsi qu'à payer à Monsieur S... O... la somme de 1.500,00 euros pour frais irrépétibles, sa propre demande à ce titre étant rejetée » ; 1. ALORS, D'UNE PART, QUE le fait de ne pas porter une tenue de travail adaptée à l'activité de l'entreprise spécialisée dans le domaine de la distribution d

par courrier en date du 19 octobre 2011, madame R... reconnait le caractère d'urgence souligné par le secrétaire du CHSCT et convoque le CHSCT pour le lundi 24 octobre. En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de Madame R.... Sur le grief de la création d'une situation de souffrance au travail Vu l'article L. 1234-1 du code du travail Que madame R... a été licenciée pour faute grave et qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute qu'il allègue. Attendu le courrier en date du 29 septembre 2011 de l'inspecteur du travail monsieur K... B... et contrôleur du travail monsieur U... H... adressé à madame la présidente de l'association Les Briords. D'une part, qu'il est précisé dans

par lettre recommandée avec avis de réception ; cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; que l'article L. 1332-3 du code du travail dispose : lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ; qu'en l'espèce Monsieur M... B... a manqué au devoir de loyauté et abusé de la confiance de son employeur en occultant et dissimulant la gravité des difficultés

il résulte de l'article L. 4614-12 du code du travail que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé : - lorsqu'un risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; - en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ; Il ressort des pièces produites par les

il résulte notamment des dispositions des articles L.2411-7 et L. 2411-10, du code du travail que les candidats aux élections du comité d'entreprise, des délégués du personnel et de la délégation unique du personnel sont protégés pendant six mois à compter de l'envoi des listes de candidature, et que cette protection se prolonge après l'issue de son mandat pendant une durée au moins égale à 6 mois, qu'il ne peut en conséquence être valablement soutenu que la candidature déclarée le 16 juillet 2014 alors que la salariée Mme R... était toujours protégée par son précédent mandat achevé le 19 mai 2014, a été motivée par le seul but d'éviter un licenciement ; 1°) ALORS QU'est frauduleuse toute candidature d'un salarié à l'élection de délégué du

il résulte d'une lettre du 23 octobre 1990 que la sous-direction de l'assurance-vieillesse dépendant du Ministère des affaires sociales reprochait à la CRPCCMPA la complexité de son règlement et s'interrogeait sur une discrimination peu compréhensible relative au passage de l'âge de 30 à 40 ans concernant les conditions d'admission ; qu'il convient d'observer que cette lettre a été adressée par l'autorité de tutelle au Conseil d'administration de la caisse concernée et a permis après une résolution de l'assemblée générale de la caisse du 13 juin 1991 la modification du règlement lequel n'a plus prévu de condition d'âge pour les nouveaux embauchés, mais en aucun cas l'employeur n'

considérant que les faits sont avérés, souligne "il est difficile de différencier un simple conflit relationnel entre collègues de fait de harcèlement" ; que ce dernier constat, rapporté à tout ce qui précède met en exergue un doute, et du reste l'accord du 17 mars 2010 "Diagnostic d'un cas de harcèlement" attire l'attention des partenaires sur la distinction à effectuer entre le harcèlement et conflits relationnels entre des personnes" ; qu'en l'espèce c'est celte différence que ne caractérise pas suffisamment l'employeur ; qu'en l'état d'un seul échange certain (le 24 décembre 2010) l'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail n'était pas

par lettre du 28 septembre 2006 ; qu'une instance pénale a été introduite par la société à l'encontre de la salariée et de son compagnon, lui-même employé par la société, pour des faits d'abus de confiance et complicité de recel d'abus de confiance, laquelle s'est achevée par un arrêt de non lieu définitif du 12 janvier 2010 pour chacun d'eux ; que la société a été condamnée à une amende civile pour constitution abusive et dilatoire ; que les salariés ont déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre la société, son gérant et le directeur recherches et développement ; que par arrêt du 14 mars 2013, la cour d'appel a retenu la culpabilité de la seule société et l'a condamnée à payer une amende ainsi que des dommages-intérêts aux salariés ;

par lettre du 28 septembre 2006 ; qu'une instance pénale a été introduite par la société à l'encontre du salarié et de sa compagne, elle-même employée par la société, pour des faits d'abus de confiance et complicité de recel d'abus de confiance, laquelle s'est achevée par un arrêt de non lieu définitif du 12 janvier 2010 pour chacun d'eux ; que la société a été condamnée à une amende civile pour constitution abusive et dilatoire ; que les salariés ont déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre la société, son gérant et le directeur recherches et développement ; que par arrêt du 14 mars 2013, la cour d'appel a retenu la culpabilité de la seule société et l'a condamnée à payer une amende ainsi que des dommages-intérêts aux salariés ;

il résulte de ce qui précède que la société a procédé à une recherche individuelle, sérieuse, précise et concrète des possibilités de reclassement concernant le salarié et qu'elle n'a pas méconnu son obligation de recherche de reclassement résultant de l'article L 1233-4 du code du travail ; que la cour décide de réformer le jugement entrepris et de considérer le licenciement pour motif économique comme étant justifié par une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement ; qu'il appartient donc à l'employeur de faire des propositions personnelles à l'intéressé et de procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement ; qu'en décidant que

par arrêt du 20 octobre 2004, condamné la société à lui verser diverses sommes, à lui remettre sous astreinte des bulletins de paie pour les années 1991 à 1997, à lui communiquer les éléments de calcul de la participation et de l'intéressement pour les années 1993 à 1996, à en chiffrer le montant et à le lui verser sous astreinte ; que le salarié a ressaisi la juridiction prud'homale le 8 janvier 2007 aux fins de condamnation de la société à des sommes prétendument dues au titre de droits à la retraite ainsi qu'à des droits relatifs à la participation et à l'intéressement pour les années 1991 à 1997, demandes qui ont été déclarées irrecevables par arrêt définitif du 13 janvier 2010 ; que le 30 juin 2011, M. [K] a de nouveau saisi

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, la salariée a été licenciée pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

il résulte des écritures de l'appelante que son action tend à l'annulation de l'ensemble du plan diligenté par l'intimée, ce qui englobe la version de ce plan présentée initialement le 24 juillet 2013 et celle soumise à consultation le 20 novembre 2013 ; que de l'aveu même de la société IBM France, il n'existe qu'un seul plan de sauvegarde de l'emploi comportant une première version (plan initial) et une dernière version (plan final) ; Que certes au vu des pièces versées aux débats, le plan final diffère de celui présenté au départ en ce qu'il prend acte de l'engagement de la société intimée de renoncer aux licenciements et aux mesures de mobilité géographique contrainte - le nombre de salariés s&apos

par jugement du tribunal administratif de MONTREUIL en date du 17 novembre 2014 ; contrairement à ce qu'il soutient, le principe de la séparation des pouvoirs ne contraint nullement la cour à suivre l'inspecteur du travail et le tribunal administratif, dès lors que le transfert dont elle est saisie, du lot 2 de la société SCP à la société CGS, n'est pas le même que celui à propos duquel ont été rendues ces décisions administratives, soit le transfert du lot 4 de la société SPS à la société CGS, le seul fait que le donneur d'ordre, la société AIR FRANCE, et la date de transfert du marché, au 1er octobre 2012, soient communs aux deux transferts étant à cet égard indifférent ; Et AUX MOTIFS QUE M. [R] [O] soutient que le