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ALORS QU'il est sursis au jugement de l'action civile en réparation du dommage causé par une infraction tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement ; qu'en l'espèce, la société Lodge Center demandait le sursis à statuer en raison de l'instance pénale en cours, un appel ayant été interjeté à l'encontre du jugement du tribunal correctionnel d'Annecy du 24 juin 2016 statuant des chefs de harcèlement moral et harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée ; qu'en refusant de surseoir à statuer, quand elle était saisie d'une action civile en réparation du dommage causé par les infractions de harcèlement moral et harcèlement sexuel pour lesquelles l'action publique avait été mise en mouvement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure pénale.

ALORS QU'il est sursis au jugement de l'action civile en réparation du dommage causé par une infraction tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement ; qu'en l'espèce, la société Lodge Center demandait le sursis à statuer en raison de l'instance pénale en cours, un appel ayant été interjeté à l'encontre du jugement du tribunal correctionnel d'Annecy du 24 juin 2016 statuant des chefs de harcèlement moral et harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée ; qu'en refusant de surseoir à statuer, quand elle était saisie d'une action civile en réparation du dommage causé par les infractions de harcèlement moral et harcèlement sexuel pour lesquelles l'action publique avait été mise en mouvement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure pénale.

avait comme à son habitude, pris cette déclaration avec humour. Jamais je n'ai entendu M. B... manquer de respect à Maud. » ; que si les termes contenus dans le message électronique de M. B... du 30 mai 2013 peuvent être aisément qualifiés de déplacés, sexistes, insultants voire menaçants, ils ne peuvent en revanche être qualifiés de faits constitutifs d'un harcèlement sexuel ; qu'il ne peut être considéré que les termes utilisés avaient pour objet d'exercer une pression grave sur Mme Y..., dans le but d'obtenir un emploi, une augmentation, une formation ou encore, l'assurance d'échapper à une situation dommageable tel qu'un licenciement ; que seule la possibilité d'un harcèlement moral peut en l'espèce être envisagée ; qu'afin de démontrer la réalité d'une situation de harcèlement moral, Mme Y...

pour une dépression réactionnelle à une situation de souffrance au travail ; que l'extrait de son dossier médical de médecine du travail, versé aux débats par Madame Y..., révèle que, depuis le 17 avril 2002, elle se plaint de subir un harcèlement moral de la part des "mégalomanes" avec lesquels elles travaille, également de la part de sa famille, d'être victime de harcèlement sexuel et moral sur les salons, de ce que quatre personnes de l'entreprise font partie de la secte "église évangélique" et font du prosélytisme au travail et d'une manière générale, de son mal-être au travail ; qu'il y est également mentionné qu'en mars 2005 le médecin du travail lui avait conseillé de voir un psychiatre pour soigner "ce qui ressemblait à un état pré- dépressif" ; que l'ensemble des éléments de fait ainsi présentés par la salariée, non identifiés précisément et non identifiables, ne sont pas de…

probante des propos de Mme B... qui ont été recueillis dans un écrit qu'elle a personnellement signé ; qu'en deuxième lieu, l'association intimée se réfère aux propos que son président a recueillis auprès du docteur P... C..., médecin salarié, selon lesquels Mme B... lui avait dénoncé, en présence du docteur D... et de l'infirmière E..., les agissements de harcèlement sexuel pratiqués par M. Y... ; que le salarié appelant conteste ces propos aux motifs que l'année précédente, il avait été reproché au docteur L C... de ne pas respecter son calendrier de travail et d'être restée le médecin coordonnateur d'une autre structure, et qu'après le licenciement, elle a été nommée aux fonctions jusqu'alors occupées par M. Y...

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1153-1 1° du même code, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

'il appartient au juge d'apprécier souverainement si une attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour ne pas être écartée des débats pour cette raison ; Attendu que Madame H..., salariée du syndicat des copropriétaires en qualité d'employée d'immeuble, dans une lettre du 25 octobre 2012 à la société LOISELET & A... fait notamment état de harcèlement sexuel et de harcèlement moral dont elle est l'objet de la part de Monsieur Wahib Y... et lui demande d'intervenir en précisant que le médecin qu'elle a consulté lui a prescrit un arrêt de travail jusqu'au 25 novembre et a requis pour elle une visite devant le médecin du travail ; Que la teneur de ce courrier ne laissant place à aucune ambiguïté au regard de la définition du harcèlement sexuel ou de faits et agissements pouvant y être assimilés donné par le Législateur et codifié aux articles L. 1153-1 à L.

Votre comportement a suscité de vives réactions de la part de cette apprentie et de sa famille et provoqué un malaise général au sein de l'établissement tant au niveau des apprentis que de l'équipe pédagogique. Vous avez reconnu une partie des faits qui vous sont reprochés devant Madame D... que vous avez rencontrée à votre demande, le 5 novembre 2010, devant le commissaire de police qui vous a convoqué le 8 novembre 2010 sur plainte déposée par l'apprentie pour « harcèlement sexuel » et, enfin, lors de notre entretien précité du 26 novembre 2010. Cette affaire met gravement en cause le fonctionnement de l'établissement et est incompatible avec vos responsabilités vis-à-vis de notre association et, tout particulièrement, des apprentis qui nous sont confiés.

; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce des griefs relatifs au comportement de M. X... vis à vis des salariés de l'établissement placés sous son autorité ; qu'il lui est, notamment, reproché d'avoir tenu des propos déplacés et dévalorisant au cour des réunions de service, d'avoir infligé des brimades et d'avoir eu des gestes à l'égard de ses collègues de sexe féminin constitutifs de harcèlement sexuel ; que M. X...

réelle et sérieuse et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QU'il est de jurisprudence constante que le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Concernant les faits de harcèlement sexuel : Qu'il n'est pas démontré par Madame Y... que Monsieur C..., son directeur de magasin, lui a offert un bijou, que ce dernier l'a invité à se rencontrer dans un cadre extra-professionnel ou encore lui a adressé un appel téléphonique obscène ; qu'en revanche, selon correspondance à l'entête de l'entreprise du 29 décembre 2007, Monsieur C... s'est engagé envers Madame Y... à cesser de l'importuner par ses « avances amoureuses insistantes et non réciproques ».

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du Travail, dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2012-954 du 6 août 2012, sont interdits les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; que ce même article prévoit désormais qu'aucun salarié ne doit subir des faits - soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante hostile ou offensante, - soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers…

9), la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser le caractère intentionnel du travail dissimulé et a, de la sorte, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR condamné la société Protectim security services à régler à Mme Y... la somme de 5000 € pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE sur la demande de Mme Y... au titre de l'absence de respect par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement sexuel ; qu'alors que l'employeur reconnaît dans ses conclusions soutenues à l'audience disposer d'un Comité pour l'Hygiène et la Sécurité des conditions de travail, il n'a pas saisi cet organisme à la suite de la plainte pour harcèlement dont Mme C...

produisait les effets d'un licenciement nul et D'AVOIR condamné la société Protectim security services à lui verser la somme de 15 000 € à titre d'indemnité pour rupture illicite de la relation de travail ; AUX MOTIFS QU'en application des articles L.1153-2 et L.1153-4 et L.1154-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut voir rompre sa période d'essai pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ; que par lettre du 24 mai 2013, présentée par la Poste le lendemain et reçue par Caroline Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour Mme Y... et l'association AVFT IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement confirmatif de la cour d'appel de Douai d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement sexuel et de la discrimination dont elle avait été victime de la part de M. B... ; AUX MOTIFS QU' « en application des articles L. 1152-1 et L.

Ces attitudes sont d'une manière générale inacceptables au sein de l'entreprise et ne peuvent être d'autant plus tolérées que vous êtes le supérieur hiérarchique ; votre statut d'encadrant suppose que vous ayez un comportement tout à fait approprié et non ambigu envers vos collègues. Vous n'êtes pas sans l'ignorer, puisque les affichages obligatoires relatifs au harcèlement sexuel sont postés dans vos locaux " ; que la société anonyme Omnium de Gestion et de Financement produit aux débats des attestations établies par trois salariées et recueillies par l'employeur lorsque Mme A... a porté les faits de novembre 2010 à sa connaissance ; qu'ainsi Mme B..., salariée placée sous la subordination de M. Alain Y... entre le mois d'avril 2005 et le mois de mai 2009, indique : « M. Y... m'a invité à venir dormir chez lui, lors de ma formation à l'agence de Sens. M. Y...

relation avec le harcèlement, et elle produit différentes attestations en ce sens de salariés détenant des mandats, alors qu'il ressort des dispositions de l'article L. 4612-3 du code du travail que le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels dans l'établissement en proposant notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, de sorte que sa compétence en la matière n'est pas contestable ; qu'en outre, l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral et la violence au travail du 26 mars 2010 lui attribue un rôle central en matière d'identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail ; que le GIE April technologies, saisi d'un problème de harcèlement moral par Mme Z..., avait dès lors pour obligation de procéder à une analyse de la situation en y associant le CHSCT pour lui permettre la mise…

A..., Mme C... , salariée d'un prestataire de service de l'association, à bord du véhicule de service et sans l'autorisation de l'employeur, vers la maison de retraite La Sallette, tenu des propos déplacés à l'encontre de cette dernière, dont le caractère dégradant, humiliant se référant à des actes de nature sexuelle et leur contexte peuvent être assimilés à du harcèlement sexuel ; il lui est plus particulièrement fait grief d'avoir demandé à Mme C... de se justifier de sa tenue pour monter dans le véhicule dans les termes suivants : « Mais pourquoi tu t'es changée, c'était plus rapide ! », puis de lui avoir demandé de se placer sur la banquette entre M. A... et lui-même en lui disant : « vas-y monte dans le camion, comme ça on te prend à deux », puis d'avoir proféré les propos suivants en dépit des demandes de Mme C...

d'un montant de 50 000 euros ; AUX MOTIFS QUE la société ELIOR RESTAURATION soutient que Mademoiselle A... B... et Madame Katie C..., salariée ayant été témoin des faits, peuvent témoigner de la réalité des griefs reprochés à Monsieur Ludovic X..., qu'il appartient à l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X...

; que s'agissant de la validité de l'enquête menée par le CHSCT, la cour relève que le moyen tiré du non-respect des dispositions légales applicables à la saisine puis la convocation du CHSCT, n'est pas pertinent dans le présent débat ; qu'en effet, le CHSCT n'a pas été réuni dans le cadre d'une auto saisine mais consécutivement à la demande de l'employeur informé d'une possible situation de harcèlement sexuel et ayant ainsi, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le pouvoir de le saisir afin qu'il recueille les témoignages des salariés de son choix, à charge pour la cour d'apprécier la pertinence des éléments ainsi obtenus ; qu'enfin, il convient de rappeler que l'avis du CHSCT sur l'existence d'une situation de harcèlement moral ou sexuel dans l'entreprise ne lie pas la cour qui peut considérer qu'un salarié n'a pas subi un harcèlement moral, même si le CHSCT avait,…

2°/ que, subsidiairement que l'employeur ne peut se voir reprocher, sous l'angle d'un harcèlement moral, d'avoir adopté une attitude inappropriée vis-à-vis de la plainte d'une salariée sur de prétendus faits de harcèlement dont la matérialité a été écartée ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt que la salariée n'établissait aucun fait laissant présumer le prétendu harcèlement sexuel et/ou moral imputé à M. Z...