Rechercher une décision

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; qu'il est constant qu'antérieurement à la démission, Mme X... était en litige avec l'employeur concernant sa qualification et sa rémunération ; qu'à la date à laquelle elle a été donnée, cette démission était donc équivoque ; que l'employeur n'a pas versé à mme X... une rémunération qui correspond à l'emploi effectivement occupé ; que la rupture des relations contractuelles doit donc s'analyser en un licenciement du fait de l'inexécution par l'employeur de ses obligations ; que le licenciement d'un représentant du personnel ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ;

Vu les articles L. 1245-12 et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour faire remonter les effets de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée au 15 janvier 1994, l'arrêt retient que le premier contrat à durée déterminée du 13 décembre 1993 n'a pas été signé par l'employeur, ce qui équivalait à une absence d'écrit, et que durant 13 ans et quel que soit le motif du recours au contrat à durée déterminée, la salariée avait occupé les mêmes fonctions de chef monteur affectée à la fabrication du journal télévisé, emploi relevant de l'activité normale et permanente de la chaîne de télévision ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le premier contrat à durée déterminée irrégulier avait été conclu le 13 décembre 1993, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par courrier du 4 novembre 2005, la société Charabot a indiqué à M. X... qu'il était affecté au poste de technicien de gestion de la planification compositions sur le site de Mougins ; que par courrier du 10 novembre 2005, le salarié a refusé ce transfert au motif qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, en précisant que lors de son retour de congé le 14 novembre, il reprendrait son poste de travail à Grasse ; qu'ayant été licencié, le 28 novembre 2005, pour faute grave, pour avoir refusé son changement d'affectation, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que le licenciement était justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt énonce qu'il importe de savoir si, au moment du licenciement, M.

il résulte en effet contrairement à ce qui a été jugé de la modification unilatérale des modalités de rémunération de la société Transports Géry un manquement grave imputable à l'employeur qui fait produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que les demandes salariales au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont exactement calculées ; qu'il doit être alloué l'indemnité de préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité pour le DIF ; qu'il y a lieu d'allouer la somme de 20.800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'attestation pôle emploi et le certificat de travail devront être rectifiés, M. Y... ayant été embauché le 7 août 2000 et son contrat de travail ayant été transféré à la société Transports Géry le 31 décembre 2001 ;

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, la démission du salarié était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et R. 1455-7 du code du travail ; Attendu que, pour dire n'y avoir lieu à référé sur les demandes indemnitaires du salarié en rapport avec la rupture du contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'aux termes de l'article R. 1455-7 du code du travail, la compétence du juge des référés en matière d'octroi d'une provision suppose que l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, que tel n'est pas le cas lorsque l'examen de la demande appelle une appréciation sur l'existence des droits invoqués, qu'en l'espèce la réalité d'un licenciement est contestée par l'employeur, qu'il n'est pas contesté qu'aucune lettre de licenciement n'a été notifiée au salarié, que la remise d'un certificat de travail

considérant que caractérisent en effet le lien de subordination nécessaire à l'existence d'un contrat de travail les obligations résultant notamment de l'article 2.2.3 du contrat de franchise telles que : - créer une structure juridique déterminée, en se réservant une prise de participation de 10% dans le capital de la société ; - adopter un statut réglementé de CGPI et/ou CIF, sans même en justifier pour lui-même, et en le définissant comme une obligation substantielle du contrat (article 5.2 du contrat) ; - exclusivité d'activité totale (article 2.2 du contrat de franchise) ; - reconnaissance imposée au franchisé qu'il n'est pas propriétaire de la clientèle (article 2.4 du contrat) et que le fichier client lui appartient quelle que soit la source de constitution de ce fichier (article 2.4.3 du contrat) ;

Vu les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée et de l'union locale CGT, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral spécifique

Vu les articles 1134, 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 22 juin 1970 par la Société marseillaise de crédit (la société) en qualité de guichetier et occupant en dernier lieu les fonctions du directeur adjoint du groupe de Marseille, a été licencié pour motif disciplinaire, avec préavis, par lettre du 25 mars 2008, invoquant le refus d'une mission de six mois et une critique véhémente de la politique commerciale de la société ; que les parties ont conclu le 17 avril 2008 une transaction concernant les conséquences pécuniaires du licenciement ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes aux fins d'annulation de la transaction et de paiement d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mars 2005, l'employeur a notifié à Madame X... son licenciement, aux motifs suivants : - refus de se connecter afin d'émettre des appels sortants, le 8 mars 2005, - réitération de ce refus lors de l'entretien préalable ; que la salariée ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés par l'employeur ; qu'elle les justifie par son refus de la modification du contrat de travail qu'elle estime subir ; qu'il a été précédemment jugé que le contrat de travail n'a pas été modifié unilatéralement par l'employeur ; que ce dernier reproche à Madame X... de refuser de traiter tout appel sortant, fait constitutif d'un refus d'exécuter les engagements contractuels et mettant en cause l'organisation de l'entreprise et la qualité de la prestation due aux clients ;

Vu les articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient que l'évolution de l'activité du centre, par le passage d'une activité essentiellement tournée vers des prestations administratives de gestion d'appels entrants à une activité essentiellement tournée vers la téléprospection, a entraîné des changements importants dans les conditions de travail des salariés ;

Il résulte de l'article L. 1242-2 du code du travail que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement

il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il subsiste un doute sur l'origine de l'accident, doute qui manifestement a d'ailleurs conduit les enquêteurs à ne relever aucune infraction de conduite à l'égard du salarié ; que dès lors, il y a lieu de retenir que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'un excès de vitesse à hauteur de 57 km/ h commis par le salarié et qui serait à l'origine de l'accident ; que la faute grave n'est pas caractérisée ; qu'au moment du licenciement, M. X..., blessé lors de l'accident, était en arrêt pour accident du travail ; qu'aux termes de l'article L 1226-13 du Code du travail, (L 122-32-2 abrogé), son licenciement est nul ; que le jugement sera donc infirmé ; que le salarié peut renoncer à son droit de réintégration et solliciter une indemnisation, soit une indemnité de préavis de 2.

il résulte par ailleurs de l'arrêt attaqué que la société BRICOMAN avait remis à la Cour d'appel son dossier de plaidoirie (cf. arrêt p. 3, « motifs de la décision », § 1) ; qu'en affirmant que « les pièces numérotées de 1 à 18 du dossier de la société BRICOMAN ne figurent pas dans son dossier de plaidoirie », sans avoir invité les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier de ces documents qui figuraient sur le bordereau de pièces de l'employeur et dont la communication n'avait pas été contestée, la Cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2. – ALORS QUE la lettre de licenciement fixe seulement les limites du litige en ce qui concerne les motifs qui y sont énoncés ; qu'il en résulte que lorsque l'employeur reproche à son

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 19 novembre 2001 par la société Eri Bancaire Paris (la société) en qualité de chef de projet et licencié le 24 janvier 2006 pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt énonce, après avoir relevé qu'il résulte des attestations produites par l'employeur que le salarié a adopté une attitude provocatrice, désinvolte et agressive sur son lieu de travail et que des clients ont manifesté leur mécontentement à la suite des missions qui lui avaient confiées, que ce comportement professionnel rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Qu'en se

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Dès lors que les faits ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance au plus tard dans les deux mois ayant précédés l'engagement des poursuites. A cet égard, il convient de constater que le grief invoqué par l'employeur est atteint par la prescription, compte tenu de la date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée. En effet, l'employeur prétend n'avoir eu connaissance des faits que le 10 octobre 2007. Pour en rapporter la preuve, l'employeur se fonde uniquement sur les dires de M. Y...,

l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la nature et de l'ampleur des faits reprochés ; que la société KPI faisait valoir que si l'attention de M. X... avait déjà été attitrée au mois de décembre 2005 sur la nécessité de faire respecter les consignes de sécurité, elle n'avait réellement eu connaissance des manquements de M. X... aux consignes de sécurité relatives au port des équipements de protections individuelles, qu'au cours de la procédure disciplinaire diligentée à l'encontre de M. Y... au mois de juin 2007 à l'occasion de laquelle ce dernier avait déclaré avoir été autorisé par M. X... à ne pas porter les équipements de protections individuelles ; qu'en jugeant ce grief prescrit, sans rechercher comme elle y était invitée, si

l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; Attendu que le rapport de l'enquête à laquelle la directrice des ressources humaines a procédé les 12 et 13 février 2008 comporte la retranscription indirecte des déclarations des personnes entendues par celle-ci, lesquelles ne constituent pas des témoignages au sens du code de procédure civile ; Que les courriers de Madame A... et de Madame B... à la direction de la société ne sont pas non plus des témoignages au sens de la loi, d'autant qu'ils sont adressés dans les semaines précédant la procédure de licenciement ; Que l'enquête ainsi diligentée suite à la lettre de demande de l'inspection du

Il résulte du compte rendu de la réunion du bureau du 13 septembre 2006 que Mme B... est dans un état dépressif et a alerté le bureau sur ses conditions de travail et ses relations avec la direction, que Mlle C... dit se trouver dans une situation analogue depuis plusieurs mois et ne plus pouvoir travailler dans ces conditions avec la direction, que M. A... est "en arrêt maladie et serait dépressif et que "Mme X... quant à elle dit bien aller et trouve que toutes ces personnes sont en définitive des éléments perturbateurs et insubordonnés à son autorité". Par ailleurs, Mmes B..., D... et E..., salariées du service SAVS / SASH, ont informé l'association de leur demande de consultation du médecin du travail (courriers des 26 et 27 septembre 2006) en raison de leurs difficultés relationnelles avec Mme X..., Mme D...

Vu les articles L. 1234-1, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 23 août 2004 par la société Le Chèque Cadhoc en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 2 août 2005 ; Attendu que pour retenir l'existence d'une faute grave, l'arrêt relève que la teneur de la lettre adressée par la salariée à son employeur le 10 juin 2005, qui comportait des propos outranciers, des menaces et une tentative de chantage, a rendu impossible la poursuite du contrat de travail et conclut à l'absence de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral, faute par la salariée de prouver avoir été victime d'un comportement dégradant ou humiliant de la part de son