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Ayant constaté que le gardien d'immeuble d'une compagnie gazière, bénéficiant d'un logement de fonction, y exerçait le soir et la nuit, compte tenu de l'obligation pour la société employeur d'assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, les fonctions attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d'urgence, la cour d'appel a caractérisé l'exercice d'un travail effectif et non d'une simple astreinte

Aux termes de l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dans sa rédaction issue de l'avenant du 25 septembre 2001 : "une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant un service de façon continue ou en horaire décalé pour une durée minimale de 7 heures". Il résulte de ce texte que le salarié peut prétendre à la prime de panier dès lors que son service dure au moins 7 heures, qu'il s'agisse d'un travail en horaires décalés ou en service continu, ce dernier s'entendant d'un travail organisé de façon permanente, en équipes successives, selon un cycle continu.

il résulte que la rupture du contrat de travail de Mme X... restait soumise aux règles d'ordre public du code du travail, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 24 juin 2008, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Sedan ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Laon ; Condamne M. Y..., ès qualités, aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite du jugement cassé ; Ainsi fait et

considérant que Monsieur X... se trouvait rempli de ses droits au regard de la prime de vacances, au motif que les parties n'apportaient aucun élément concernant les modalités de versement des primes versées en juillet et en décembre (jugement attaqué, p. 6 § 3), cependant que c'était à l'employeur d'établir qu'il avait réglé les primes dues au salarié conformément aux accords collectifs applicables, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1315 du Code civil.

il résulte des éléments fournis que, lors du premier envoi, du courrier, la société sortante n'a pas satisfait à ses obligations conventionnelles et, lors du second, n'a pas donné les précisions quant à la durée du travail, étant précisé que la notion d'équivalent à temps plein ne se calcule pas de manière individuelle, mais en cumulant le temps de travail de tous les salariés à temps partiel ; que cette méconnaissance est directement à l'origine du litige, en sorte que la société sortante est responsable de la rupture du contrat de travail et doit en supporter les conséquences (…) qu'il sera fait d'office application des dispositions de l'article L. 122-14-4 devenue L. 1235-3 du Code du travail et la Société ROCHEBLAVE ENVIRONNEMENT sera condamnée à

il résulte de l'article 9 du Code de procédure civile qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que l'employeur ayant produit à l'appui de sa lettre de licenciement les deux attestations de Madame Z... et de Madame A... établissant l'attitude agressive et menaçante de Monsieur X... à son encontre le 4 septembre 2006 et prouvant de ce fait la réalité de la réitération des faits du 4 août, la cour d'appel ne pouvait rejeter la demande de l'employeur sans à aucun moment viser et ni procéder à l'analyse même sommaire des attestations versées aux débats en violation de l'article 9 du Code de procédure civile ; 3°) Alors que par ailleurs, constitue une faute grave celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X... et Y..., médecins psychiatres, ont été engagés respectivement en 1977 et en 1982, par l'Union pour la défense de la santé mentale (UDSM), association reconnue d'utilité publique dont l'objet est de rechercher et mettre en oeuvre tout moyen propre à améliorer la santé psychique et psychologique dans le Val-de-Marne ; qu'en son dernier état, leur horaire mensuel s'établissait à hauteur respectivement de 99,17 et 93,22 heures ; que leur service était réparti entre plusieurs structures d'accueil, dont le Centre de soins pour toxicomanes (Jet 94) au Perreux-sur-Marne où, en vertu d'une convention de mise à disposition du

il résulte de ce qui précède qu'en tenant compte de la date prévisionnelle de départ en congé de M. X... fixée au 1er juin 2004 dans sa demande , après 25 ans de conduite, et abstraction faite du délai d'instruction du dossier par le FONGECFA, l'embauche d'un nouveau salarié ne pouvait, pour répondre à l'obligation de l'article VI.1 de l'accord, intervenir qu'à compter du 1er mars 2004, soit trois mois avant la date prévue du départ ; or, l'embauche de M. Z..., par contrat à durée indéterminée, a été faite le 2 février 2004 à une date où Monsieur X... lui-même n'avait pas encore demandé le dossier de demande de prise en charge, qu'il n'a réclamé que début mars 2004, ainsi qu'il l'indique dans une attestation produite par l'employeur ; certes, le

par lettre remise en main propre, le 23 septembre 2005, l'employeur a prolongé la période d'essai de deux mois ; que par lettre remise en main propre, le 13 octobre 2005, la société a mis fin à la période d'essai ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la rupture s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et abusif et une somme à titre d'indemnité de préavis alors, selon le moyen : 1°/ qu'en cas de litige sur la qualification professionnelle d'un salarié, le juge du fond doit rechercher les

l'employeur"; que si cet article a été rédigé pour les salariés CSF au moment de la signature de l'accord de janvier 2004, c'est par l'effet de l'accord de substitution du 14 mai 2004 signé dans le cadre du transfert de la société MONTESUD à la société CSF qu'il est devenu applicable aux salariés MONTESUD comme l'ont décidé les partenaires sociaux en prévoyant que ces derniers étaient désormais soumis au statut collectif CSF; et que les salariés MONTESUD bénéficiaient antérieurement au sein de la société MONTESUD de tickets restaurant dans un magasin ne possédant pas de restaurant d'entreprise avec participation de l'employeur ; que la volonté des partenaires sociaux étant de soumettre l'ensemble des salariés CSF à un statut unique, les salariés

l'employeur"; que si cet article a été rédigé pour les salariés CSF au moment de la signature de l'accord de janvier 2004, c'est par l'effet de l'accord de substitution du 14 mai 2004 signé dans le cadre du transfert de la société MONTESUD à la société CSF qu'il est devenu applicable aux salariés MONTESUD comme l'ont décidé les partenaires sociaux en prévoyant que ces derniers étaient désormais soumis au statut collectif CSF; et que les salariés MONTESUD bénéficiaient antérieurement au sein de la société MONTESUD de tickets restaurant dans un magasin ne possédant pas de restaurant d'entreprise avec participation de l'employeur ; que la volonté des partenaires sociaux étant de soumettre l'ensemble des salariés CSF à un statut unique, les salariés

par lettre du 27 septembre 2005 ; que contestant la régularité de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le moyen unique du pourvoi incident : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal : Vu l' article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de complément d'indemnité de licenciement et de régularisation de sa situation auprès de la caisse de retraite des cadres, l'arrêt énonce que celui-ci n'établit pas avoir contesté sa "rétrogradation" auprès de son employeur, préalablement au licenciement ;

par contrat de travail du 28 juin 2006 et que la prise d'acte de rupture est en date du 27 mars 2006 ; qu'ainsi c'est justement qu'elle fait valoir qu'elle n'a pas violé son obligation de loyauté en cours d'exécution du contrat de travail et que la clause de non-concurrence prévoit qu'elle ne jouera pas automatiquement, la société devant prévenir la salariée de son intention de la faire jouer, par écrit, dans les 30 jours calendaires suivant la notification de la démission ou du licenciement ; qu'il est justement fait valoir que l'employeur n'a pas informé Madame X... de sa volonté de faire jouer ladite clause conformément aux dispositions précitées ; qu'ainsi, par des motifs que la Cour adopte, les premiers juges en déboutant la Société P2I de cette demande, ont fait une exacte appréciation des éléments de la cause et le jugement sera confirmé ;

il résulte de ces dispositions que c'est la rémunération brute équivalente que l'employeur doit maintenir au salarié placé en arrêt maladie ; qu'ainsi, en jugeant que «à défaut de toute indication contraire dans la convention collective applicable, la garantie qu'elle prévoit concerne la rémunération nette normale équivalente à celle que le salarié aurait perçu en arrêt de travail», la cour d'appel a violé les articles 9, 30 et 31 de la convention collective des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes ; 2°/ que le juge ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que «M. Roger X... a été rempli de ses droits au maintien conventionnel du salaire net pour les périodes d'arrêt de travail», sans préciser, ni le montant des sommes réellement perçues par M.

il résulte des contrats de travail de l'intimée que celle-ci a été engagée pour 60 représentations par mois et 2 répétitions par semaine ; qu'aucune mention selon laquelle ces chiffres représenteraient « un maximum » ainsi que l'affirme l'appelante ne figure sur ces contrats ; que, par ailleurs, en vertu de la Convention collective applicable, les salaires minimaux s'entendent par représentation et sont très supérieurs aux salaires perçus par Tatiana X..., au vu de l'accord du 28 février 2001 et de son avenant du 19 octobre 2005 ; qu'il convient de constater, dès lors, le bien-fondé de la demande de l'intimée et de confirmer l'ordonnance entreprise en ce qui concerne la provision de 20.000 € allouée de ce chef, la demande globale de l'intimée à ce

il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil, L.1221-1 et L. 1221-3 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que la cour d'appel qui relevait que le règlement intérieur de la société Darty Nord Normandie obligeait Mme X... en sa qualité d'hôtesse de caisse à revêtir la tenue de travail Darty devait en déduire que l'obligation de l'employeur d'assurer la charge de l'entretien de cette tenue n'était pas sérieusement contestable ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-7 du code du travail ; 3°/ qu'en retenant que le ticket de pressing versé aux débats ne

par lettre du 23 octobre 2007 avant que le conseil d'administration ne donne son avis sur cette nomination ; qu'invoquant le non-respect par l'employeur de son statut protecteur, la salariée a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'une demande de nullité de son licenciement ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen : Attendu que l'APST fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement de Mme X... et de la condamner à payer diverses indemnités à ce titre, alors, selon le moyen, que, dans les services interentreprises administrés paritairement, le médecin du travail ne peut être nommé qu'avec l'accord du conseil d'administration ;

Vu les articles 3.2 et 4.1 de l'accord étendu du 5 mars 2002 sur la reprise du personnel dans les entreprises de prévention et de sécurité annexé à la convention collective du 15 juin 1985 ; Attendu que pour annuler la désignation de M. X... en qualité de représentant de la section syndicale, le tribunal, après avoir relevé qu'en application des dispositions combinées des articles L. 2142-1-2 et L. 2143-1 du code du travail, seul un salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise peut être désigné en cette qualité et que des dispositions conventionnelles peuvent organiser le transfert des salariés lorsque l'article L.1224-1 du code du travail n'est pas applicable, retient que le contrat de travail de l'intéressé à été transféré le 1er octobre

Sauf accord collectif plus favorable, une confédération syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi.

l'employeur établissant l'existence d'une cause juridique et objective à la différence de rémunération entre ces deux salariés, toutes les demandes de M. Augustin X... ne peuvent être que rejetées ; 1° ALORS QUE, lorsqu'après fusion de deux entreprises, un accord de substitution a été signé, la différence de rémunération entre deux employés accomplissant des tâches identiques ou similaires ne peut être justifiée par le seul fait que le salaire de l'un d'eux résulte de son statut et d'avantages acquis au sein de l'entreprise qui a fusionné avec celle qui employait déjà l'autre avant la fusion ; qu'en rejetant la demande dont elle était saisie au motif inopérant que l'inégalité de rémunération ne procédait pas d'une volonté discriminatoire de l'