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Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 11 octobre 2011 par la société de Développement de concepts ruraux écologiques (la société), en qualité d'employé polyvalent ; que le 31 janvier 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de salaires et de dommages-intérêts en réparation de la non-affiliation à un régime de prévoyance prévu au contrat de travail ; que le 5 février 2013, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société Montravers Yang-Ting étant désignée en qualité de liquidateur ; que le 11 novembre 2013, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de prud'hommes la requalification de cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour déclarer opposables au CGEA Île-de-France les créances du salarié fixées au passif de la liquidation…

, de débouter certains des mineurs retraités de leurs demandes de condamnation de l'ANGDM, pour l'avenir, à les remplir de leurs droits au titre des indemnités statutaires, de débouter l'ensemble des mineurs retraités de leur demande en paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ qu'un salarié ne peut valablement renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public ; qu'il en résulte qu'est nulle, d'une nullité absolue, (- laquelle était soumise, avant l'intervention de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, à la prescription trentenaire -), la renonciation consentie par les mineurs, durant leur contrat de travail, aux dispositions d'ordre public des articles 22 et 23 du statut du mineur ; que dès lors, en appliquant la prescription quinquennale de l'article 1304 du code…

nouveaux chantiers et à des pertes financières très importantes étant suffisante, et la mention de l'importance des charges sociales n'étant citée que précédée de la mention notamment, que l'incidence sur l'emploi est mentionnée, l'employeur rappelant expressément qu'elle consistait en une modification de la durée du travail qui est un élément essentiel du contrat de travail qui a été refusée par le salarié et que dans ces conditions cette lettre satisfait à l'obligation de l'employeur de notifier les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail au salarié ; Attendu, cependant, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié…

financières très importantes étant suffisante, que l'incidence sur l'emploi est mentionnée, l'employeur rappelant expressément qu'elle consistait en une modification de la durée du travail qui a été refusée par le salarié et que dans ces conditions cette lettre satisfait à l'obligation de l'employeur de notifier les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail au salarié ; Attendu, cependant, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié, en application du premier des textes susvisés, lorsque le délai dont dispose le salarié…

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'aux termes de l'article L. 1152-3 du Code du travail toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L 2141-5 dispose " Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que la discrimination consiste en une différence de traitement faite entre une personne et une autre, alors que celles-ci devraient a priori être placées dans une situation identique ; que cette différence de traitement ne constitue pas à elle seule une discrimination, mais une rupture d'égalité ; qu'elle devient discriminatoire quand cette violation du principe d'égalité se fonde sur un motif prohibé par la loi ; qu'il appartient à M.

2141-5 du même code, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». Ce même article dans son alinéa 4, devenu article L. 2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public et que « toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ». Il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale.

étaient incompatibles avec un consentement valide, qu'ils l'exposaient à une contestation ultérieure de la convention et demandait en conséquence à son salarié de reformuler son consentement, la cour d'appel a dénaturé le courrier du 25 octobre 2012 en méconnaissance de l'article 1134 du code civil ; 4/ ALORS QUE si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie ; qu'en retenant qu'à la date du 24 octobre 2012, le salarié ne voulait pas d'une rupture conventionnelle pour ensuite considérer qu'il souhaitait cette rupture quelques jours plus tard dans un contexte de remontrances et de critiques de sa hiérarchie sur la qualité de son travail, sans en déduire que le salarié avait été poussé à changer…

de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; qu'aux termes de l'article L 1152-3 « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; qu'enfin, l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;…

; qu'il est constant que ces heures supplémentaires résultaient d'une surcharge de travail, que cette surcharge a pesé sur tous les salariés du service qui ont aussi exécuté des heures supplémentaires et que l'exécution de ces heures supplémentaires, au demeurant variable selon les semaines, ne saurait s'analyser, même si elle a duré 7 mois, en une modification du contrat de travail, puisqu'elle n'a pas ensuite perduré ; que M. Y... n'établit pas alors avoir avisé son employeur de problèmes de santé ou de fatigue ; que dès lors, ce fait ne constitue pas un manquement de l'employeur à ses obligations -notamment de sécurité- et ne laisse pas présumer un harcèlement ; que sur la récupération des heures supplémentaires, un accord d'entreprise signé le 5/2/2012 a institué la récupération des heures supplémentaires au lieu de leur paiement ; que M. Y...

production » a mis en oeuvre les mesures adéquates pour tenter de mettre fin aux difficultés relationnelles existant entre M. Y... et son supérieur hiérarchique, s'acquittant ainsi de son obligation de sécurité à son égard ; que M. Y... ne peut donc conclure à la nullité de son licenciement ; qu'il sera par conséquent débouté de ce chef de demande ; que par ailleurs, le jugement déféré, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Y..., dit que cette résiliation produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société « Z... production » à payer à M. Y... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Nous vous rappelons, d'une part, que chaque salarié a l'obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité des collaborateurs avec qui il travaille, et, d'autre part, que l'employeur doit veiller au respect de cette règle dans le cadre d'une obligation de sécurité de résultat. Vos propos, mêmes prononcés une seule fois, sont d'une gravité extrême et justifient à eux seuls la rupture de votre contrat de travail. Ceci étant, vous avez commis d'autres manquements importants qui justifient davantage, s'il en était besoin, la rupture immédiate de votre contrat. Votre attitude de dénigrement systématique et d'opposition à la direction n'est pas tolérable. De par vos fonctions et votre statut, vous devez être en phase avec la politique et les initiatives mises en oeuvre dans l'entreprise. Vous devez par ailleurs montrer l'exemple, face à tous les collaborateurs de l'entreprise.

L'article L 2141-5 du Code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame Y...

interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ; que selon l'article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de…

où il a refusé de signer les propositions qui lui ont été faites suite à la fusion des Caisses d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC) ; qu'il ne pouvait être contraint, en sa qualité de représentant du personnel, d'accepter un changement de ses conditions de travail lié à la fusion des caisses ; qu'il a fini par accepter de signer un avenant à son contrat de travail ce qui a aussitôt permis de clarifier son statut et sa situation ; que concernant le changement de bureau la Cour ne peut que confirmer les éléments retenus dans le jugement attaqué ; que l'employeur justifie que Monsieur Y... peut comme tous les autres collaborateurs réserver un véhicule de service ; que l'employeur rapporte encore la preuve que Monsieur Y... est invité aux réunions mensuelles de la direction et au briefing hebdomadaire de son département, etc...

soutient qu'elle a été personnellement victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, à savoir l'attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions et/ou sous-qualifiées, une surcharge de travail, une exigence de disponibilité permanente hors des horaires de travail, le dénigrement de son travail et des humiliations, des comportements violents et des menaces de licenciement, et enfin une gestion fautive de son contrat de travail et du paiement de son salaire, ces faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. La société LES EDITIONS GYNETHIC demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de juger en conséquence qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Mme Y.... Elle soutient que les accusations portées par Mme Y... quant aux méthodes de management de l'employeur ne concernent pas Mme Y...

son inaptitude à tout poste dans l'entreprise laquelle ne sera reconnue que le 30 janvier 2013, postérieurement à son licenciement prononcé le 2 novembre 2012, trouve sa cause dans le harcèlement moral dont elle se dit victime ; que dans le dernier état de ses demandes devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes Mme Marie-Thérèse Y... ne demandait plus de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail laquelle n'est plus sollicitée non plus devant la cour ; qu'il s'ensuit qu'il y a lieu de statuer sur le licenciement prononcé par l'employeur le 2 novembre 2012 ; que le licenciement est intervenu suite à l'avis d'aptitude de la salariée rendu le 1er octobre 2012 dans le cadre de la visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail de Mme Marie-Thérèse Y...

invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe également à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse. Convoqué par lettre du 7 septembre 2011, à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2016, M. Y...

..." ; que, selon les termes de l'article L.1233-3 du code du travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que, selon les termes de l'article L.1233-3 du code du travail : "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient" ; que Marlène Y...

la production pendant trois jours ce qui constitue en soi un préjudice pour la société ; qu'en l'espèce l'employeur a bien établi l'exactitude des faits imputés à M. I... Y... dans la lettre de licenciement et qu'il démontre en outre qu'en raison de leur impact sur la santé humaine, ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en conséquence, il convient de retenir la faute grave à l'encontre de M. I...