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; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel d'heures supplémentaires ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à cette demande alors, selon le moyen : 1°/ que la mise en place par un accord d'entreprise d'une modulation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant néanmoins que l'instauration d'une modulation du temps de travail par l'accord d'entreprise du 31 mai 2000 constituait une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui insère dans le code du travail l'article L.

-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (…)" ; 1°) ALORS QUE revêt un caractère abusif le refus sans motif légitime par le salarié inapte à la suite d'une maladie non professionnelle, de tous les postes de reclassement offerts en conformité avec les prescriptions du médecin du travail, appropriés à ses capacités, et n'emportant aucune modification du contrat de travail ; que ce refus, lorsqu'il est opposé de mauvaise foi et rend impossible le reclassement, donc la poursuite du contrat de travail, constitue une faute grave et justifie le licenciement pour motif disciplinaire du salarié ; qu'en retenant au contraire à l'appui de sa décision que "l'employeur qui se trouve dans l'incapacité de reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail en raison du refus, par ce salarié, du ou des postes proposés, ne peut substituer un licenciement disciplinaire fondé…

; qu'en l'espèce, la société OXIBIS GROUP, en dehors de ses seules affirmations, n'établit pas que les commissions versées à M... I..., afférentes à la période du 1 er janvier 2006 au 21 juin 2013, date de la rupture du contrat de travail, ont procédé d'affaires traitées à d'autres conditions que celles du tarif général ; que la modification de la rémunération s'analysant en une modification du contrat de travail, elle ne pouvait appliquer un taux de commissionnement différent de celui prévu par l'article 4 du contrat de travail qu'en cas d'acceptation de cette modification par le salarié ; qu'en dehors de ses seules affirmations, elle n'établit pas que M... I...

; qu'en retenant que Mme V... aurait accepté sa rétrogradation après avoir constaté que la salariée avait dans le même temps présenté cette sanction comme une sanction pécuniaire prohibée, ce dont il se déduisait l'absence d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; Mais attendu que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; Et attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui n'avait pas évoqué l'existence d'une sanction pécuniaire, avait donné son accord à la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a rejeté à juste titre sa demande en annulation de la sanction disciplinaire ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme K...

conventionnelle de licenciement (79 221 €) et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (203 757,75 €) et d'AVOIR ordonné le remboursement par le GIE GSG Cofinoga aux organismes congés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « Sur la modification du contrat de travail L'employeur estime qu'une modification du taux et du mode de commissionnement était indispensable compte tenu de l'évolution de l'activité et des produits proposés en sorte que les stipulations contractuelles concernant le mode de commissionnement de Monsieur S... n'étaient plus d'actualité. C'est ainsi que le GIE GSG Cofinoga a décidé de passer à un système d'un commissionnement à taux unique assis sur les seules sommes réellement encaissées.

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au titre du remboursement du forfait téléphonique alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et préciser le fondement juridique de sa décision ; qu'en condamnant l'employeur au motif que celui-ci n'avait pu «réduire unilatéralement le montant du forfait sans dénonciation préalable, sans modification du contrat ou des conditions de travail, sans accord préalable de Le salarié », la cour d'appel, qui n'a pas précisé le fondement juridique de sa décision, a violé l'article 12 du code de procédure civile ; 2°/ que, subsidiairement, qu'il ressort du contrat de travail du salarié que « les éventuels frais professionnels (…) seront pris en charge dans leur intégralité aux conditions en vigueur dans l'entreprise » ; qu'il en résulte que le versement d'un…

; que les droits du salarié en terme de respect de Jean-Christophe BALAT Avocat au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation [Adresse 2] sa vie personnelle et familiale et de droit au repos n'étaient pas remis en cause ; que dans ces conditions la modification des horaires à compter du 1er juin 2012 ne constituait pas un bouleversement des conditions de travail et n'exigeait pas une modification du contrat de travail ; que le salarié avait l'obligation de respecter les nouveaux horaires ; qu'en ne le faisant pas, il a commis une faute dans l'exécution de son contrat de travail ; que néanmoins, il ne pouvait pas rentrer à son domicile pendant la pause de deux heures en raison de la distance entre les lieux variables de ses interventions, et du fait de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires dont une partie s'accomplissait pendant la durée de…

le 21 novembre 2012, qu'elle n'y a donné aucune suite et qu'il a dû la relancer par courriers des 18 et 21 décembre 2012 ; que l'employeur ajoute que : - la proposition de reclassement formulée était la seule envisageable en raison de la petite taille de l'entreprise et de la spécificité de son activité, et n'entraînait aucune modification du contrat de travail ; - lors de l'entretien préalable, la salariée n'a pas été en mesure de justifier du refus de reclassement et n'a formulé aucune suggestion sur un autre type d'aménagement de poste ; qu'il conclut : "Votre absence injustifiée à compter du 20 décembre 2012 et votre refus abusif tardivement exprimé, du seul reclassement envisageable au sein du cabinet, me contraint à mettre un terme à votre contrat de travail" ; qu'il résulte des dispositions de l'article L…

; que l'employeur dans la lettre de licenciement ne dispensait pas le salarié d'effectuer son préavis du 3 septembre 2012 au 3 décembre 2012 ; que le salarié n'a pas effectué son préavis durant cette période ; que le conseil dira que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et que le préavis n'ayant pas été effectué, il n'v a pas lieu à le payer. ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail tout changement des conditions de travail présenté comme telle par l'employeur ; qu'en jugeant que la proposition faite à M. T... R... comportait des modifications de ses conditions de travail tout en constatant que la proposition qui lui avait été faite consistait en la conclusion d'un nouveau contrat de travail, laquelle ne pouvait être imposée au salarié, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil.

Par ailleurs, vous suivrez un parcours d'intégration au cours duquel vous recevrez les informations relatives aux responsabilités d'un directeur de club, et les règles de fonctionnement du groupe » ; qu'en droit, l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction changer les conditions de travail d'un salarié dès lors que les nouvelles tâches confiées correspondent à sa qualification, sans qu'il en résulte une modification du contrat de travail requérant l'accord de l'intéressé ; qu'en l'espèce les changements invoqués par M.

la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du code du travail, ensemble l'article L.1154-1 du même code ; 2°) ALORS QU'en l'absence d'élément établissant l'objet de l'entretien d'août 2007, la cour d'appel, qui a retenu que cet entretien, dont l'objet était une modification du contrat de travail de Mme [B] par une réduction du temps de travail, avait été de nature à déstabiliser la salariée, sur la base des seules déclarations de cette dernière lors de son audition par la CPAM le 16 août 2012 faisant état d'un sousentendu de M.

.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme [S]. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR DIT que le licenciement disciplinaire de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR DEBOUTE celle-ci de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QUE toute modification du contrat de travail proposée par l'employeur ne peut intervenir qu'avec l'accord préalable, clair et non équivoque du salarié ; il s'ensuit que le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est fondé sur le seul refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail ; en revanche, le changement des conditions de travail procède de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et ne requiert pas l'accord du salarié, lequel doit…

par lettre recommandée avec accusé de réception et aucun délai ne lui ayant été accordé ; que l'employeur qui n'a pas respecté les formalités légales ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation du contrat de travail ; qu'au surplus, ainsi que l'observe M. [E] son consentement a été vicié à l'occasion de chaque modification du contrat, dès lors qu'il les a acceptées dans l'ignorance de ce que son salaire devait en réalité être de 3 300 euros et elles ne peuvent donc qu'être privées d'effet ; que dans ces conditions, M.

transféré de plein droit à la Société Effia Synergies, qui venait d'être créée afin de prendre en charge la totalité des activités dédiées à la SNCF, dans les conditions de l'article L 122-2 alinéa 2 du Code du travail alors applicable, devenu l'article L 1224-1. Ainsi que le rappelait l'employeur, ce transfert n'emportait aucune modification du contrat de travail et des conditions d'emploi qui ont subsisté avec la Société Effia Synergies, avec laquelle Monsieur [Z] a d'ailleurs signé trois avenants contractuels les 29 juin 2009, 25 mars 2010 et 5 avril 2011, relatifs aux fonctions et à la rémunération, qui indiquent expressément que les autres termes du contrat demeurent inchangés.

[W] rectifiés, sur la base de 169 heures de travail mensuel, soit 39 heures par semaine ; ALORS QU'il résulte de l'article L. 1212-3 devenu l'article L. 1222-7 du code du travail que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ; que les articles 4 et suivants de l'accord national sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 avril 2000 conclu dans la branche des entreprises de navigation de plaisance prévoyaient, pour les entreprises de moins de 20 salariés, une réduction, à partir de 2002, du temps de travail hebdomadaire de 39 à 35 heures avec maintien du salaire par versement d'un complément différentiel ; que dès lors, en décidant que la réduction de la durée hebdomadaire du travail avait constitué…

Il apparaît ainsi que M.[H] a toujours eu à effectuer des déplacements dans le cadre de son travail ainsi que le démontrent les notes de frais mentionnant les kilomètres effectués chaque mois, et ces déplacements pouvaient être effectués en province, de telle sorte que le fait pour le salarié d'avoir à accomplir des missions à [Localité 2], situé à proximité de [Localité 6], ne constituait qu'une activité normale pour le salarié et non une modification du contrat de travail. En l'espèce, il n'est par ailleurs pas contesté qu'en juin 2009, le principal client chez lequel M. [H] exerçait a cessé son activité. Dès lors, au mois de juillet 2009, M.

refusant son changement d'affectation ; qu'or, ce changement d'affectation consistait simplement à s'occuper d'un groupe d'enfants d'une autre classe d'âge sans modification de salaire ni de lieu géographique ; qu'il est constant qu'un simple changement d'affectation sans modification du salaire, des fonctions ou du lieu d'exercice ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ; qu'en refusant d'exercer sa prestation de travail la salariée a fait preuve d'une insubordination caractérisée qui a incontestablement perturbé le fonctionnement de l'entreprise, ses collègues étant obligés de pallier son absence et ne pouvant plus s'occuper convenablement du groupe d'enfants dont ils avaient la charge ; que la faute grave est donc caractérisée et le licenciement doit donc être considéré comme justifié ; que le jugement doit être confirmé de ce chef et…

été privé, ne constituaient qu'une partie de sa mission, sans rechercher ni davantage préciser quelle part avaient, dans l'activité du salarié, ces missions et responsabilités et si, nonobstant le prétendu maintien de certaines attributions, elles ne constituaient pas l'essentiel de ses fonctions en sorte que leur retrait aurait entraîné une modification du contrat de travail, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et privé sa décision de base légale au regard du même texte. ALORS également QUE qu'en se fondant, pour exclure toute modification unilatérale du contrat de travail de M.

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Il en est ainsi d'un comportement délibéré rendant impossible la poursuite des relations contractuelles comme celui consistant à imposer unilatéralement au salarié la modification du contrat de travail sans solliciter son accord. Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que le juge la prononce aux torts de ce dernier, la rupture produit tous les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du prononcé dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. En l'espèce, M.

Il résulte toutefois des dispositions conventionnelles que le salarié avait atteint le maximum de points prévus au titre de l'avancement à l'ancienneté et que l'avancement lié aux compétences mises en oeuvre dans l'emploi qui se traduit par l'attribution de points de compétence ne constitue qu'une faculté dont M. le G... ne justifie pas qu'il aurait du bénéficier. S'agissant de l'absence d'objectif, si l'entretien annuel de 2008 est en tout point indigent, ce seul fait ne suffit pas à caractériser une discrimination. Le reproche formulé à l'encontre de l'employeur reposant sur un fait unique et de surcroît datant de plusieurs mois avant le licenciement, le harcèlement moral n'est pas caractérisé et c'est à juste titre que les premiers juges ont