Rechercher une décision

il résulte des dispositions de l'article L. 2325-5 du code du travail que les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus d'une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ; Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que le salarié, en sa qualité de membre du comité d'entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, notamment d'un comité extraordinaire, avait eu connaissance par l'employeur d'informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d'une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait "faire, à

en dernier lieu les fonctions de responsable de " domaine maîtrise d'oeuvre architecture " pour le compte de la société Informatique Banque populaire, M. X..., également investi de divers mandats représentatifs du personnel depuis son entrée dans l'entreprise, a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires fondées sur un harcèlement et une discrimination ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

il résulte une "chasse aux sorcières" ; que Sophie D... qui assistait Catherine X... lors de l'entretien préalable n'a pas confirmé le comportement agressif et hostile de Nathalie C... qui aurait été en complète inadéquation avec sa fonction de responsable des ressources humaines et de représentante de l'employeur chargée de recueillir les explications de la salariée ; que par ailleurs, il ressort des courriels échangés entre Catherine X..., Christophe Y... et Pascal E..., chargé d'effectuer des travaux de réparation dans le magasin du centre commercial Val d'Europe, que la conseillère de vente s'est plainte au directeur régional de l'inexécution par Pascal E... de plusieurs travaux alors qu' il résulte du compte-rendu établi par ce dernier, le 19 janvier 2005, que les travaux réclamés ont été effectués la veille ;

X..., engagé en février 1998 par la société Global One, aux droits de laquelle se trouve la société Equant France (la société), en qualité de chef de projet senior, position cadre, ayant exercé plusieurs mandats syndicaux et représentatifs du personnel, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de sa classification professionnelle et d'une discrimination en matière de déroulement de carrière et de rémunération ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en reconnaissance du titre de chef de section et en réintégration dans des fonctions d'encadrement hiérarchique à un poste placé sous la dépendance hiérarchique directe du directeur, de poste de grade F depuis le 1er janvier 2003, et en paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la qualification d'un salarié s'apprécie au regard…

de l'inspecteur du travail dans le cadre d'un plan social mis en place au sein de l'entreprise en juin 2000 ; que reprochant à son employeur, d'une part, de l'avoir empêché de bénéficier d'un dispositif de pré-retraite inclus dans le plan social à certaines conditions en retardant la procédure d'accomplissement du licenciement, et d'autre part, une discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes de dommages-intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Bayer CropScience fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour application déloyale du plan de sauvegarde de l'emploi et discrimination, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le…

Il résulte des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux. Viole en conséquence ces textes, la cour d'appel qui, constatant la légèreté des accusations de harcèlement portées par le salarié et l'insuffisance des informations données à l'employeur quant aux faits dénoncés, en déduit la mauvaise foi du salarié

par arrêt du 2 avril 2008, la cour d'appel de Montpellier a confirmé cette décision ; que les dispositions relatives au licenciement de cet arrêt ont été cassées ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes y afférent alors, selon le moyen : 1°/ que le fait pour l'intéressé d'alerter les autorités de tutelle et les délégués du personnel sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de sa profession, par une lettre qui ne contenait pas de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires, n'était pas constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression reconnu à tout salarié, si bien que la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, a violé les articles L.

rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 30 mars 2010), que M. X..., employé depuis le 1er janvier 1982 en qualité d'agent d'enquête spécialisé par l'Office public d'aménagement de construction (OPAC) Sud, et le syndicat CGT de l'OPAC, ont saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le salarié avait été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral et demander le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

Il résulte de l'article L. 1242-2 du code du travail que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement

Mais attendu que l'ordonnance ayant relevé l'existence d'un usage résultant de l'examen des éléments versés aux débats, n'encourt pas les griefs du moyen ; Mais sur le second moyen : Vu l'article R. 1455-7 du code du travail ; Attendu que pour faire droit à la demande de M. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la caisse régionale de crédit agricole Charente-Périgord en décembre 1973, exerçant divers mandats représentatifs du personnel et des syndicats depuis 1986, et occupant en dernier lieu les fonctions de conseiller clientèle particuliers, a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale affectant le déroulement de sa carrière ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que la référence à ses activités syndicales constitue un simple constat ne remettant pas en cause la qualité de son travail soulignée dans d'autres rubriques de l'évaluation et que les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la fiche d'évaluation du salarié établie pour…

Aux termes de l'article L. 412-2 du code du travail alors applicable au litige, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

; que constitue un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge de référé de faire cesser le fait de délivrer un avertissement à un salarié gréviste dès lors que cette sanction fait obstacle à l'exercice de son droit de grève ; qu'aux termes de l'article L 1132-4 du code du travail « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre relatif au principe de non discrimination} est nul » , de sorte que la nullité de l'avertissement n'étant pas sérieusement contestable et le trouble étant manifestement illicite, c'est à juste titre que l'ordonnance déférée a pu, non pas prononcer come elle l'indique, mais simplement constater la nullité de l'avertissement délivré le 29 mai 2009 et alloué à M. X...

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Lille depuis 1972 et titulaire, depuis 1980, de divers mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud'hommes en janvier 2008 pour obtenir indemnisation de la discrimination syndicale dont il estimait avoir été victime ; que la cour d'appel a fait droit partiellement à ses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la CPAM de Lille fait grief à l'arrêt d'avoir reconnu l'existence d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que le protocole d'accord du 14 mai 1992 relatif à la classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements prévoyait un « développement professionnel » des salariés (article 4-1-1) ne comportant « pas de durée déterminée pour l'acquisition d'un…

La désignation des membres du bureau du comité d'entreprise, en cas de partage des voix et dans le silence du règlement intérieur, se fait, conformément aux règles habituelles du droit électoral et sans qu'il soit porté atteinte au principe de non-discrimination en raison de l'âge, au profit du candidat le plus âgé

Vu les articles L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail ; Attendu que si l'employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; Attendu, selon le jugement attaqué, que Mme X... est employée depuis le 29 juin 2000 par le Groupe Monoprix pour son établissement de Gap ; que le 1er juillet 2007, il a été instauré une prime d'objectif sur performance, dite POP, accordée en fonction du chiffre d'affaires et selon un critère de présence au cours du trimestre considéré dont des modalités sont précisées dans un document intitulé " Kit d'information sociale " ;

Le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel d'établissement au sens des dispositions de l'article L. 2414-1 du code du travail, imposant l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour le transfert d'un salarié titulaire d'un mandat représentatif, dès lors que l'entité économique transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d'établissement. Doit en conséquence être cassé l'arrêt de la cour d'appel qui juge que l'autorisation de l'inspecteur du travail n'était pas requise préalablement au transfert d'un salarié protégé sans constater que l'entité économique transférée constituait un établissement au sein duquel avait été mis en place un comité d'établissement

Dans les établissements privés gérant un service social ou médico-social à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu'après agrément ministériel. Dans un tel système, l'usage doit être soumis aux mêmes conditions. Viole l'article L. 314-6, alinéa 1er, du code de l'action sociale et des familles, la cour d'appel qui retient que l'usage appliqué dans l'entreprise, qui n'est pas une norme conventionnelle, ne nécessite pas un agrément ministériel, alors qu'elle a constaté que les avantages consacrés par l'usage en question étaient financés par la puissance publique

; qu'ayant protesté par l'intermédiaire de son conseil en faisant valoir ses conditions de travail irrégulières depuis le 20 août 1998, Mme Z... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes à titre, notamment, de rappel de salaire, indemnité pour licenciement abusif, et dommages-intérêts ; Attendu que M. X... et Mme Y... font grief à l'arrêt de les condamner in solidum à payer à Mme Z...