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X..., employé par la société Fleury-Michon en qualité d'opérateur sur machine, a fait l'objet de sanctions disciplinaires les 18 janvier 2006, 16 janvier 2007 et 22 mai 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en annulation de ces sanctions et en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de ces sanctions, d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ; que le syndicat CGT Fleury Michon, dont M. X...

> avoir une conséquence, soit sur l'emploi (suppression ou transformation), soit sur le contrat de travail (modification) ; qu'il est constant que le contrat de travail initial qui fait la loi des parties et n'a jamais été contesté par la salariée prévoyait une embauche sur la base d'un horaire de travail de 3/ 18 ème ; que la salariée ne peut donc partir du principe que la proposition faite par l'employeur de revenir à cet horaire de travail constitue en soi une discrimination à son égard ; que le lycée d'enseignement agricole privé étant un établissement d'enseignement sous contrat avec le ministère de l'agriculture, les enseignants de droit public qu'il accueille en son sein sont prioritaires dans l'octroi d'heures d'enseignement en raison de leur statut d'une part, d'une bonne gestion consistant à faire prendre en charge les heures d'enseignement par l'Etat plutôt que par…

Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé, sans dénaturation, que le salarié ayant le statut de distributeur ne pouvait bénéficier des primes de vacances et de fin d'année réservées aux employés mensuels, agents de maîtrise et cadres, a légalement justifié sa décision ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à la somme de 2 500 euros le montant des dommages-intérêts alloués en réparation de son préjudice pour discrimination, alors, selon le moyen : 1°/ que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, M. X...

a été engagée par la société Sirocco Publicités par contrat à durée indéterminée le 14 janvier 1991 en qualité d'hôtesse standardiste dactylo ; qu'en 1998, la société Sirocco Publicités, devenue société Ashdel, a été acquise par la société Clear Channel; que la salariée a été élue déléguée du personnel suppléante le 31 octobre 2005 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 décembre 2007 d'une demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale; qu'elle a été licenciée ultérieurement pour inaptitude physique, après autorisation donnée par l'administration du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à des dommages-et-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, la cour d'appel retient que la salariée reproche à son employeur de n'avoir tenté aucun aménagement de son poste conformément aux préconisations du médecin du travail et réclame à ce titre…

Ayant constaté que le salarié avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d'appel, caractérisant la mauvaise foi du salarié au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 6 septembre 1993 en qualité d'agent de sécurité par la RATP, a été réformé, le 25 juin 2007, avec autorisation de l'inspection du travail, à la suite d'un avis d'inaptitude à son poste statutaire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes, notamment pour discrimination et harcèlement moral ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la RATP fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à M. X...

et de menues dépenses, privation d'un téléphone portable et même interdiction faite aux autres collaborateurs d'entrer en contact avec lui ; qu'en procédant à l'analyse des très nombreux documents - essentiellement des courriels échangés avec ses supérieurs hiérarchiques - communiqués par M. Eric X... au soutien de ses accusations de harcèlement moral et de discriminations salariales, il convient de constater qu'étant placé dans un lien hiérarchique au sein d'une importante société fortement hiérarchisée, M. Eric X...

; que par arrêt du 30 mars 2010, la cour d'appel de Poitiers a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes qui l'avait débouté de cette demande ; Attendu que M. X... fait notamment valoir, au soutien du pourvoi formé contre cette décision, que le refus de lui accorder ces avantages, en les réservant aux seuls salariés qui contractent mariage, constitue une discrimination liée à son orientation sexuelle, dès lors que les couples homosexuels n'ont pas le droit de se marier, et qu'en affirmant, pour écarter ses prétentions, que la différence de traitement entre les personnes mariées et les partenaires d'un pacte civil de solidarité, en matière d'avantages rémunérés pour événements familiaux ne résulte ni de leur situation de famille, ni de leur orientation sexuelle mais d'une différence de statut résultant de leur état civil, qui ne les place pas dans une situation identique, la cour…

2005, que soit dit injustifié son refus de mettre en ligne le site intranet du syndicat Sud Renault Guyancourt, qu'en conséquence il lui soit enjoint de créer le lien sur l'intranet d'entreprise permettant à tous les salariés de consulter le site intranet du syndicat Sud, ce sous astreinte, de dire et juger que la société Renault s'est rendue coupable de discrimination à l'égard du syndicat Sud Renault Guyancourt-Aubevoie et en conséquence condamner la société Renault à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, et de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l' article L 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de…

Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a retenu, par motifs propres et adoptés, et répondant sans contradiction aux conclusions et sans méconnaître les termes du litige, que M. X... avait été reconnu inapte à tout emploi et que la SNCF avait pu, après l'échec des multiples essais de reclassement et hors toute discrimination, engager la procédure de mise à la réforme prévue par le règlement SNCF du personnel ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille douze.

de Lavera, sous astreinte ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 1132-1 et L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé à compter du 15 mars 1999 par la société Walker France aux droits de laquelle vient la société Tenneco Automotive France en qualité de directeur des relations humaines, nommé le 23 août suivant directeur général chargé des relations humaines puis en octobre 2001 responsable de production du site des Touches, promu en mars 2002 directeur adjoint des établissements de Laval et en septembre 2003 dirigeant de ces établissements, a été licencié pour faute grave par lettre du 28 février 2007 ; que depuis le 24 novembre 2006 son contrat de travail était suspendu pour syndrome anxio-dépressif grave, état ayant perduré bien après le licenciement ; Sur le premier moyen du pourvoi incident de la société, pris en sa seconde branche : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Donne acte à M. X... de ce qu'il se désiste partiellement de son pourvoi au profit de la CPAM de l'Artois ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 avril 2010), que M. X...

Attendu que Mme X..., engagée le 7 décembre 1981 par la société Recherche technique d'entreprise, en qualité d'opérateur de laboratoire en formation, occupait en dernier lieu le poste de technicienne de laboratoire niveau F en application de la nouvelle classification des ETAM des travaux publics ; qu'à partir de 1995, elle a exercé divers mandats électifs et syndicaux ; qu'en mars 2006, estimant être victime d'une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de fixation de la prime individuelle de résultats alors, selon le moyen, que dans ses conclusions d'appel, elle faisait valoir que les…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société DHL express, demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit qu'il existait une « discrimination entre les salariés et les cadres de l'entreprise au titre des congés payés », d'AVOIR condamné l'exposante à payer à M. X...

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à l'employeur une certaine somme au titre du dédit-formation, alors, selon le moyen : 1°/ qu'au vu des éléments apportés par le salarié laissant supposer qu'il avait fait l'objet d'une discrimination, il appartenait à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs non discriminatoires ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. Y... avait effectivement suivi une formation identique à celle de M. X...

a été engagé en qualité de cariste-magasinier (niveau 2 échelon B coefficient 180) par la Société POINT P le 2 septembre 2002, avant de devenir vendeur le 2 septembre 2004 avec la même qualification ; que son salaire brut était de 1 308,10 euros sur 13 mois soit 1 417 euros par mois ; qu'il a été licencié par lettre du 14 mars 2007 ; que l'appelant argue de plusieurs manquements pour fonder à la fois un harcèlement moral, une discrimination, et subsidiairement l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par la société intimée ; qu'aucune pièce n'est versée au fondement d'un non respect des minima salariaux des emplois de cariste et de vendeur, non plus que d'un coefficient supérieur pour le second emploi ; que le salarié a bénéficié de trois augmentations sans verser de pièce relative à une progression moindre que celle de ses collègues ; que la rémunération mensuelle de 1 350…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu leur connexité, joint les pourvois n° U 11-11. 308 et P 11-11. 372 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié depuis 1976 de la société Sofetec, devenue Dalkia France, a exercé des fonctions syndicales à partir de 1979 ; que s'estimant victime d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière, sa rémunération, et sa formation, il a saisi la juridiction prud'homale, en 2008, de diverses demandes ; que la cour d'appel a reconnu l'existence d'une discrimination syndicale entre 1979 et 2006, date à laquelle M. X... a été promu agent de maîtrise ; Sur le pourvoi de la société Dalkia : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen unique qui n'est pas de nature à justifier l'admission du pourvoi ; Mais sur le pourvoi de M. X... : Vu les articles L. 2141-5 et L.

; qu'il en résulte, en matière de rupture d'un contrat à durée déterminée, d'une part, que le régime protecteur dérogatoire se prolonge audelà de l'expiration du mandat uniquement en cas de rupture anticipée du contrat ou de non renouvellement dans le cas où il existerait une clause de renouvellement (article L. 2412-13), d'autre part, que le régime protecteur du contrôle de la non discrimination (article L. 2421-8) ne s'étend qu'au seul conseiller prud'homme en activité en cas de rupture du contrat à son terme, l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 juin 2010), que M. X..., délégué syndical et membre du comité d'entreprise de la société Astra zeneca, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire, qui lui a été notifiée le 19 juin 2008 par la directrice des ressources humaines de la société, pour avoir divulgué à un organe de presse, en les déformant, des informations qui lui avaient été transmises par l'employeur en sa qualité de membre du comité d'entreprise et dont le caractère confidentiel lui avait été précisé, et pour avoir utilisé à des fins non professionnelles la messagerie de l'entreprise ; que M. X...