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Si le mandataire gérant remplissant les conditions prévues par l'article L. 781-1, 2°, du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur peut se prévaloir de la convention collective applicable à la relation de travail, il ne peut, en l'absence de lien de subordination, être assimilé à un cadre salarié et ne peut en conséquence prétendre à la qualification conventionnelle correspondante. Doit par conséquent être cassé l'arrêt qui, pour dire que le gérant non salarié d'une succursale pouvait prétendre à la qualification de cadre niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, applicable en l'espèce, et aux droits subséquents, retient, d'abord, que les travailleurs visés par l'article L. 781-1, 2°, devenu les articles L. 7321-1 et L.

par acte notarié le 28 mai 2010 entre Madame Elisa Y... et l'EURL le Moulin de Lanrodec représentée par son associé unique et gérante Madame Françoise Y..., précision étant faite que Monsieur Z...est intervenu à l'acte pour déclarer qu'aucun autre salarié que Monsieur A...n'était attaché au fonds de commerce et l'absence d'autre contrat de travail en cours de préavis ou suspendu ; le 1er avril 2010, Madame X... a adressé une lettre à l'EURL le Moulin de Lanrodec représentée par son associé unique et gérante Madame Françoise Y..., pour lui signaler qu'elle faisait toujours partie du personnel de l'entreprise vu la continuité de son contrat et lui faisant grief de l'avoir remplacée par une autre personne à la date du 4 avril 2010, ce qui signifiait pour elle avoir été exclue du personnel habituel de l'entreprise dont elle estimait faire partie ;

il résulte de l'article 27 que l'avis de la commission de discipline doit précéder celui de la commission mixte paritaire ; qu'en l'espèce, M. X..., pour reprocher à l'employeur une violation des procédures conventionnelles attachées à son licenciement, faisait valoir que la commission de discipline s'était prononcée douze jours après la commission mixte paritaire ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de la contestation du bien-fondé de son licenciement, que l'article 27 de la convention collective des cadres des agents de direction de la mutualité sociale agricole n'exigeait pas que la commission de discipline délivre son avis avant celui de la commission mixte paritaire, la cour d'appel a violé la disposition conventionnelle susvisée ; 3°/ que

Les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui écarte certains de ces griefs au motif de leur caractère postérieur à l'engagement d'une première procédure disciplinaire ayant conduit l'employeur au prononcé d'une mesure de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié

Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Une cour d'appel peut dès lors juger licite une transaction conclue entre un ancien journaliste et une société de télévision après avoir constaté que l'accord était destiné à mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement et de nature à nuire à la réputation de son employeur, qu'il comportait engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant pendant une durée de dix-huit mois à l'encontre de personnes physiques et morales déterminées et s'agissant de programmes déterminés

Selon l'article 131-10 du code de procédure civile, le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur. Il peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis. Dans tous les cas, l'affaire doit être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et à cette audience, le juge, s'il met fin à la mission du médiateur, peut poursuivre l'instance, le médiateur étant informé de la décision. En rendant un arrêt sur le fond sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation qui était en cours, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du code de procédure civile

Il résulte des Règlements (CEE) n° 3821/85 du Conseil du 20 décembre 1985 et (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 que les entreprises de transport routier doivent équiper leurs véhicules d'un chronotachygraphe, sous peine de sanctions pénales. Il en résulte que l'absence de déclaration de cet appareil à la commission nationale de l'informatique et des libertés ne saurait priver l'employeur de la possibilité de se prévaloir, à l'égard du salarié chauffeur routier, des informations fournies par ce matériel de contrôle dont le salarié ne peut ignorer l'existence

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail ; Attendu, d'abord, que pour fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, la cour d'appel a pris en considération le salaire moyen du salarié, qu'elle a arrêté, conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; Attendu, ensuite, que pour fixer le montant du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire annulée et des congés payés afférents, la cour d'appel a pris en considération le salaire moyen du salarié, qu'elle a arrêté, conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

il résulte de l'article 45 de la loi du 11 janvier 1984 que le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé ; que lorsque la personne morale de droit privé demande à l'autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, cette rupture s'analyse en un licenciement régi, sauf les exceptions précités (article L.122-9 du Code du travail), par les dispositions du Code du travail » ; qu'il en résulte a contrario que si la personne morale de droit privé ne demande pas à l'autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, la rupture ne s'analyse pas en un licenciement ;

Vu les articles L. 2411-1-17° et L. 2422-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er février 1988 par la société Energie et occupant les fonctions de responsable de la région lyonnaise et bénéficiant de la protection en sa qualité de conseiller prud'homme, a été licencié pour faute après l'autorisation accordée le 6 mars 2006 par l'inspecteur du travail et confirmée le 22 août 2006 par le ministre chargé du travail saisi sur recours hiérarchique ; que, par un jugement du 18 décembre 2008, confirmé par un arrêt du 6 avril 2010 de la cour administrative d'appel de Lyon, l'autorisation de l'inspecteur du travail et la décision confirmative du ministre ont été annulées au motif que l'autorisation de licencier avait été délivrée par une autorité territorialement incompétente ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et d'indemnisation au titre de la rupture, la cour d'appel relève que certaines pièces fournies par l'intéressée établies unilatéralement n'ont pas de valeur probante, que les témoignages en sa faveur sont contredits par les attestations de l'employeur, que des témoins décrivent le caractère imprévisible et agressif de la salariée et que celle-ci avait apporté de l'aide à l'époux de la gérante, dont l'état de santé était fragile, de son propre chef ; qu'elle en déduit qu'il n'est pas démontré que la salariée a été victime d'un harcèlement moral ; Attendu cependant que, si le salarié doit

il résulte des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; qu'en l'espèce, c'est parce que la cour d'appel a estimé que le licenciement de Mme X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse qu'elle a ordonné la restitution, par la société CM-CIC titres aux organismes sociaux, des indemnités de chômage versées à Mme X... ; que la critique du premier moyen tendant à démontrer que la cour d'appel a à tort exclu l'existence d'une

l'employeur n'a pas hésité en parlant de M. X...à employer le terme « parjure » lors de l'entretien préalable à licenciement pour condamner la FGFO à verser à ce dernier des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, sans cependant caractériser aucun préjudice distinct subi par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve, a relevé que l'employeur qui n'avait pas hésité à traiter le salarié de « parjure » avait eu à son égard un comportement inapproprié ; qu'elle a ainsi fait ressortir l'existence d'une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture et décidé qu'il y avait lieu d'indemniser le salarié par l'allocation de dommages-intérêts dont elle a souverainement apprécié le montant ;

considérant que l'avertissement du 17 juillet 2009 dont il avait fait l'objet était particulièrement injustifié, et qu'il ne peut être sérieusement soutenu que ses propos ont un caractère malveillant, diffamatoire ou injurieux pour sa hiérarchie excédant les limites de la liberté d'expression, a pu décider que le salarié n'avait pas commis de manquement grave à son obligation de loyauté ; que dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a, en confirmant le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement abusif, estimé que celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Port-Louis distribution aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les échanges de courriels et de lettres avec la nouvelle présidente de l'association concernant l'exercice de ses fonctions ou les conditions de la rupture de son contrat de travail ne montrent pas l'existence de faits répétés pouvant caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il n'appartient pas au salarié de caractériser un harcèlement mais seulement d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge devant apprécier si ces éléments, pris dans

il résulte d'une jurisprudence constante que si c'est à la date d'expiration du contrat de travail qu'il convient d'apprécier si les conditions du départ sont réunies, ce sont les dispositions en vigueur à la date de la notification (soit en l'espèce le 11 juillet 2007) qui fixent ces conditions ; que le jugement du 6 septembre 2011 sera confirmé en toutes ses dispositions ; ALORS, D'UNE PART, QU'aux termes de l'article 6, paragraphe 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination si, d'une part, elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment

par lettre du 31 mars 2008 adressée à son employeur énumérant un certain nombre de griefs à son encontre, Monsieur X...a pris acte de la rupture de son contrat de travail en la lui imputant. Une rupture ainsi exprimée par le salarié produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Monsieur X...ne se prévaut, au soutien. de ses demandes dirigées contre la société ISL, d'aucun autre grief que ceux exprimés dans sa lettre du 31 mars 2008. Il y exprime deux griefs à l'encontre de son employeur.- celui d'avoir unilatéralement modifié son contrat de travail, laquelle modification, mise en oeuvre dans le cadre d'une réorganisation du groupe, s'est

il résulte de ce qui précède que c'est l'employeur qui a pris l'initiative de rompre le contrat de travail et qu'il n'a pas mis en oeuvre la procédure de licenciement, la lettre du 15 mai 2009 ne contenant aucun motif pour mettre fin au contrat, ce qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, le jugement est infirmé et Monsieur X...est accueilli en sa demande tendant à voir dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de son ancienneté (plus de 7 années) de son âge (63 ans) et de son salaire (équivalant à 553 ¿) au moment du licenciement, il convient de lui allouer la somme de 5. 530 ¿ à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que la somme de 553 ¿ au titre de l'irrégularité de la procédure ;

par ordonnance du 9 novembre 2005, le juge des référés a calculé la somme restant due à Bernard X... au titre du complément conventionnel de salaire à 1 079,92 ¿ et a condamné la S.A. Les Trois Frontières au paiement de cette somme ; la demande formulée devant la formation de jugement du conseil de prud'homme, reprise devant la cour, porte sur le complément de salaire de la période allant du 16 mars au 23 juillet 2005, dont Bernard X... ne justifie pas qu'elle n'aurait pas été prise en considération dans la procédure de référé, engagée postérieurement à ces dates, outre le fait que l'employeur rappelle à juste titre que le complément d'indemnités journalières n'est dû que pour une durée maximale de 12 mois ; le bien fondé de la demande n'est pas établi, ce chef de demande sera rejeté ;

l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire sur la période comprise entre le 25 octobre 2004 et le 12 septembre 2005, l'arrêt retient que le contrat liant les parties ne prévoyant pas de rémunération fixe, le salarié qui pouvait prétendre à la classification de chargé de clientèle C, avait droit à un salaire mensuel de 1 539,67 euros ; Qu'en statuant ainsi, alors que la rémunération minimale annuelle due aux chargés de clientèle relevant de la classe C n'a été fixée, par avenant à la convention collective du 28 décembre 2006, à la somme de 18 476 euros, soit 1 539,67 euros mensuels, qu'à compter du 1er janvier 2007, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article L. 1232-1 du code du travail ;