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MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. M... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. M... était justifié et, en conséquence, débouté M. M... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement pour harcèlement sexuel et moral : selon l'article L.

ans ; Que si les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI 2013) réduire à deux ans les délais de prescription des actions relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail pour sécuriser les relations de travail, ont été exclus la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ; que la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 applicable au 17 juin 2013 (pièce 107 demandeurs) a exclu de la prescription de deux ans : - le harcèlement moral, article L.1152-1 du Code du travail en référence à l'article 2224 du Code civil, - le harcèlement sexuel, article L.1153-1 du Code du travail en référence à l'article 2224 du Code civil ; Que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont une atteinte à l'intégrité physique ou mentale et caractérisent un nonrespect de l'obligation de sécurité de…

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.1153-1; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.

et d'AVOIR condamné la société STAR GT HOLDCOP IV à payer à Mme B... les sommes de 6.426 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 642,60 E au titre des congés payés sur préavis ; 1.719,23 E à titre d'indemnité légale de licenciement ; 18.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et 10.000 E en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement sexuel.

ainsi que l'ambiance d'humour et de blagues parfois douteuses au sein de l'établissement toulousain, voire de l'ensemble de l'entreprise ; qu'il souligne également avoir "toujours respecté" Mme E..., ne "jamais l'avoir touchée, ajoutant "qu'il ne s'est rien passé" et "qu'il ne lui a jamais fait la moindre proposition sexuelle" ; qu'il convient de relever d'une part, que la notion de harcèlement sexuel ne se limite pas à la recherche de l'obtention d'un acte sexuel mais englobe également toute propos ou comportement à connotation sexuelle créant une situation intimidante, hostile ou offensante ; qu'à cet égard, l'envoi de certaines photographies par Monsieur S... à Mme E... versées aux débats par la société, témoignent à tout le moins d'un caractère particulièrement déplacé (pièces n°15 et 23), de même que les propos tenus auprès de Mme R...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société O... E..., W... U..., L... I..., Z... A... et L... S.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Madame R... avait été victime d'un harcèlement sexuel et d'avoir, en conséquence, condamné la SCP E... U... I... A... S... à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Aux motifs qu' : « en l'espèce, Madame R... se plaint d'avoir subi depuis septembre 2009, de la part de Maître W...

réalité des agissements dénoncés par Mme A.... / Cette salariée est restée constante dans les accusations portées contre M. T..., tout d'abord par déclaration écrite remise à son employeur le 10 avril 2015, puis lors de son audition du 20 mars 2015, en présence de Mme M..., déléguée du personnel et membre du Chsct, et enfin lors de son dépôt de plainte pour harcèlement sexuel le 15 juillet 2015, au commissariat de police de Bressuire, démarche postérieure au licenciement. L'employeur observe avec pertinence que M. T... ne sollicite aucun sursis à statuer alors qu'il est convoqué devant le tribunal correctionnel de Niort le 7 décembre 2017, sous la prévention de harcèlement sexuel, après enquête déclenchée par cette plainte. / Mme A... a cité plus particulièrement 4 incidents, examinés par les premiers juges, la cour rappelant ainsi que Mme A... a reproché à M. T...

à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 octobre 2017), qu'engagé le 3 avril 2000 par la société Transdev Ile-de-France en qualité de responsable d'équipe pour exercer au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de responsable d'exploitation, M. G...

1134-1 du Code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ; que Madame K... se prévaut d'une discrimination fondée sur le sexe et plus particulièrement sur des agissements à connotation sexuelle, caractérisés, selon l'intéressée par un harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part du directeur général adjoint de la société ; que, toutefois, si Madame K...

Vous comprendrez que ce comportement vous discrédite complètement dans vos fonctions. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans notre société s'avère impossible » ; que M. O...

de licenciement ne présente pas l'énoncé des motifs prévu par la loi dès lors qu'elle se limite à se référer aux aveux du salarié sans énoncer clairement le motif du licenciement et qu'elle le qualifie juridiquement au-delà de ce qui a été reconnu ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement faisait état des aveux écrits du salarié quant au harcèlement sexuel commis envers une autre salariée précisément dénommée et qualifiait ce fait de faute grave, ce dont il résultait que la lettre de licenciement invoquait un grief de harcèlement sexuel, lequel constituait un motif précis et matériellement vérifiable, pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare recevable l'appel interjeté par M.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme B.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... de sa demande tendant à voir annuler son licenciement et en conséquence de toutes ses demandes d'indemnités Aux motifs qu'il n'est pas discuté que le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement sexuel ou moral est nul ; s'agissant du premier, un fait isolé peut suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel s'il s'agit d'une « pression grave exercée dans un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle »au sens de l'article L 1153-12° du code du travail ; dans les deux cas, il convient d'examiner les faits considérés comme des agissements de harcèlement sexuel ou moral par la salariée et de vérifier si elle en établit la matérialité qui permettrait de présumer…

de l'employeur en sa qualité de supérieure hiérarchique de Mme E..., avait eu connaissance des faits par les confidences reçues de sa collègue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'en l'espèce, pour retenir établis les faits de harcèlement sexuel à la charge de M. V..., la cour d'appel s'est notamment fondée sur une attestation de Mme S... établie d'après les « confidences » de Mme E... et sur une attestation de M. A... qui, « après une discussion avec [Mme E...], déclarait que celle-ci, après échange avec M. V..., avait espéré une augmentation ; que Mme S... et M. A... se bornaient ainsi à rapporter les propos tenus par Mme E...

; 5° tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; 5° tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

de sa demande de voir prononcer la nullité de la rupture de la période d'essai et de sa demande de dommages et intérêts, AUX MOTIFS QU'« Aux termes de l'article L. 1153-3 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou les avoir relatés. Dès lors, Mme X... doit démontrer que la rupture de la période d'essai le 16 octobre 2013 est la conséquence de la dénonciation des faits imputables à M. A... et sans lien avec la qualité de son travail.

; que la faute grave est un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail ; qu'elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client ...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou harcèlement moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés ...) ; que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave ; que l'article L.

... évoque des faits de même nature et notamment des propos déplacés relatés par un autre stagiaire M. D..., ce dernier l'ayant prévenu que M. Y... avait dit à son propos « qu'elle ne devrait pas mettre des « wonderbras », on ne voit que ça, ça ne se fait pas, elle met trop en avant sa poitrine », que les faits ainsi relatés sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, que toutefois les déclarations des quatre jeunes femmes manquent de spontanéité dans la mesure où, pour trois d'entre elles, elles ont été recueillies directement en la forme d'attestations pouvant être produites en justice, après un simple entretien avec le supérieur hiérarchique de M.

des courriers de la salariée en février 2013 à son employeur pour obtenir le paiement des indemnités journalières ; - le dossier médical de Mme Geneviève Y... qui fait état d'angoisses en 2004, d'un événement traumatique personnel en 2005 au sein de sa famille, une prise de poids en 2006, des soucis d'ordre privé et professionnels en 2009 (des tensions internes au travail), un divorce en 2010, un harcèlement sexuel évoqué en 2011 qui a pris fin, un symptôme d'épuisement professionnel en novembre 2012 et de surmenage avec une salariée qui ''se sent harcelée psychologiquement, maltraitée avec des mauvais rapports avec le trésorier, M.

ALORS QU'il est sursis au jugement de l'action civile en réparation du dommage causé par une infraction tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement; qu'en l'espèce, la société Lodge Center demandait le sursis à statuer en raison de l'instance pénale en cours, un appel ayant été interjeté à l'encontre du jugement du tribunal correctionnel d'Annecy du 24 juin 2016 statuant des chefs de harcèlement moral et harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée; qu'en refusant de surseoir à statuer, quand elle était saisie d'une action civile en réparation du dommage causé par les infractions de harcèlement moral et harcèlement sexuel pour lesquelles l'action publique avait été mise en mouvement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure pénale.