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par contrat à durée déterminée, peu important qu'il ne soit pas disponible au moment où il est proposé ; qu'en affirmant, pour dire que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement, qu'il avait proposé au salarié le 31 mai 2016 un poste de chargé de clientèle qui s'inscrivait dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité, et qui n'était pas disponible dans l'offre initiale, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 5°) ALORS QUE dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur peut valablement proposer au salarié déclaré inapte une offre d'emploi assortie d'une période probatoire renouvelable, prévue dans l'intérêt du salarié qui, en cas d'échec, réintègre le processus de recherche de reclassement ;

l'employeur doit proposer au salarié un poste aussi comparable que possible à celui occupé, en appréciant au préalable le contenu du poste initial en fonction des tâches accomplies ; qu'en retenant, pour dire que la société SNCTP avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement, que le poste du salarié n'était pas aménageable, l'employeur justifiant par une fiche de poste que les postes de chauffeur poids lourds, dont le poste occupé en l'espèce, impliquaient des travaux au sol de terrassement, quand elle constatait que ladite fiche était dénuée de toute valeur contractuelle, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle n'était pas opposable à M. [R], la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article L.1226-2 du code du travail ;

l'employeur ; à son retour en septembre 2013, la salariée a remis à la direction de l'association deux courriers, l'un daté du 29 mai 2013, l'autre non daté, dans lesquels elle faisait état du refus réitéré de ses congés ainsi que des agissements répétés d'exclusion, de mépris, de discrédit dont elle était l'objet ; la directrice de l'association lui a écrit le 16 septembre 2013 pour prévoir un entretien de retour dans l'entreprise, qui a effectivement eu lieu, sans que les pièces du dossier permettent d'en déterminer le déroulement ; d'autres incidents se sont ensuite produits ; le 9 décembre 2014, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 18 décembre par lettre remise en main propre le jour même. L'entretien a été reporté au 7 janvier 2015 mais la salariée, en arrêt de travail, ne s'y est pas rendue ;

la salariée n'établit aucun fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a affirmé que, concernant le fait de la résistance de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires, Mme [C] ne vise et ne produit aucune pièce et en déduit que la résistance alléguée de l'employeur dans la mise en oeuvre de la régularisation des salaires sur la période des indemnités journalières MSA et CCPMA pour la période du 18 mars au 26 août 2015 n'est étayée par aucun document ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les conclusions d'appel de Mme [C] (conclusions, p. 15) et le bordereau de communication de pièces qui y a été annexé (dossier d'appel de Mme [C] : Bordereau de communication des pièces n° 3 [du 9 déc.

il résulte de l'article 3 de la convention collective applicable que au titre de la strate II, « La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue - titres de niveau V ou IV) et/ ou une expérience validée dans une fonction similaire » ; qu'il résulte de l'annexe de la même convention que la fonction n° 59 de « supervision d'un service de restauration » relève de la strate III et qu'un poste comporte le plus souvent plusieurs fonctions, de sorte qu'un poste de strate III peut aussi comporter des fonctions accessoires de strate II ; que pour débouter M. [K], la cour d'appel a aussi affirmé qu'il était titulaire du seul CAP cuisinier et que le bilan de compétence n'aurait pas suffi à combler ses lacunes dans le domaine du secrétariat ;

l'employeur qui l'a provoquée ; que pour déclarer le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, après avoir dit qu'il avait été victime de violences verbales récurrentes sans réaction suffisante de son employeur, a relevé que la dégradation de son état de santé ayant abouti à son inaptitude trouvait, fût-ce partiellement, son origine dans les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, et qu'il avait toujours présenté ses arrêts médicaux comme en lien avec sa souffrance au travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contentée d'affirmer sans en justifier un lien causal entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude du salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il en résulte que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties, en particulier à l'employeur ; que l'employeur qui n'en tient pas compte manque à son obligation de sécurité ; que la cour d'appel a relevé que le premier avis du médecin du travail en date du 1er avril 2016 préconisait un poste aménagé, que le 21 avril suivant, celui-ci indiquait à l'employeur que le travail sur une caisse impaire induisait une pathologie douloureuse, et qu'une étude du poste et des conditions de travail effectuée le 26 avril 2016 avait conduit à l'inaptitude au poste de caissière ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 9 juillet 2020), Mme [D] a été engagée à compter du 4 octobre 2010 par l'association Marie Ange Mottier, soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation du 31 octobre 1951. Elle occupait en dernier lieu un emploi d'aide médico-psychologique. 2. Son contrat de travail a été transféré à compter du 1er janvier 2015 à l'association Anaïs, aux droits de laquelle vient la fondation Anaïs, soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et la salariée a été, à l'issue de la période prévue par l'article L. 2261-14 du code du travail, reclassée dans l'emploi d'aide médico-psychologique avec sujétions d'internat, coefficient 414.

Il résulte de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de l'article L. 1224-1 du code du travail que le reclassement du salarié dont le contrat de travail a été transféré doit se faire à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi

Selon l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1211-1, L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, 97 à 99 du chapitre VII du statut du personnel de la Régie autonome des transports parisiens (RATP) prévu par l'article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948 que lorsqu'il a été médicalement constaté qu'un salarié se trouve de manière définitive atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l'employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l'intéressé, la rupture du contrat de travail.

l'employeur avait rempli loyalement son obligation de reclassement ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié, si l'employeur avait sérieusement exécuté son obligation de reclassement au niveau du groupe de reclassement, par des demandes et démarches circonstanciées réalisées auprès des autres sociétés du groupe, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [Y] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de rappels de prime de 13ème mois ; 1) ALORS d'abord QUE l'article L. 1224-1 s'applique à tout transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 20 octobre 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 2 octobre 2019, pourvoi n° 17-31.627), M. [S] a été engagé le 14 octobre 2005 par la société Monnoyeur, aux droits de laquelle vient la société Global hygiène (la société), en qualité de responsable technico-commercial. Le salarié est par ailleurs investi de mandats d'élu local, soit conseiller municipal et premier adjoint au maire de la commune de Décines comptant 20 000 habitants ainsi que conseiller communautaire au sein de la communauté du Grand Lyon. 2. Il a, le 13 février 2014, saisi la juridiction prud'homale de demandes de paiement d'un rappel de salaire sur congés payés et de dommages- intérêts pour entrave au droit des congés payés. 3. Au

Il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation ou de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Selon le premier alinéa de l'article L.

La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie à l'article L. 1233-3, 1°, a à d, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.

Selon l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011, agréée par arrêté du 6 octobre 2011, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 15 juin 2020), Mme [C] a été engagée à compter du 26 août 2013 par la société du Parc, en qualité de vendeuse. 2. Licenciée le 10 novembre 2016, pour absence prolongée ayant entraîné une perturbation de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis et au titre des congés payés afférents, alors : « 1°/ que l'indemnité de préavis n'est pas due au salarié qui est dans l'impossibilité de l'exécuter ; que pour condamner la Sarl du Parc à verser à Mme [H] une indemnité de préavis et les congés payés afférents, la cour d'appel a énoncé que la salariée n'avait pas exécuté le préavis et n'avait pas été licenciée pour faute grave ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans,10 novembre 2020), Mme [G], engagée le 16 décembre 2002 par société Charcuterie Hardouin, exerçait, dans le dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de responsable de magasin. 2. Le 16 août 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une somme à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ qu' il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à la consultation du délégué du personnel en application de l'article L. 1226-10 du code du

l'employeur au paiement d'une créance salariale sans jamais avoir constaté l'existence d'un préjudice qui n'avait même été pas évoqué par le salarié, la cour a violé l'article L.1231-1 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que Mme [E], déléguée du personnel, avait attesté de ce que M. [Z] avait réclamé, à son retour de congé, d'être placé dans un autre bureau puisqu'il ne voulait plus avoir de contacts avec la clientèle ; que la société avait par ailleurs établi que le bureau qui lui avait été affecté était jusqu'alors celui du directeur, M. [P], de sorte que ce choix n'avait rien d'infamant, ledit bureau étant par ailleurs équipé de tout le mobilier et l'équipement nécessaires ;

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se