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La seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise. Il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d'une telle protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance

Le contrat comportant une clause de garantie d'emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu'en cas d'accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois

Ne constitue pas l'usage d'une fausse qualité, au sens de l'article 313-1 du code pénal, l'abstention, par un salarié, d'informer l'employeur de la protection dont il bénéficie, au regard du droit du licenciement, au titre d'un mandat extérieur

; que, dès lors, le juge judiciaire est compétent pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé la loi des 16-24 août 1790 du décret du 16 fructidor an III ; 2°/ que lorsque le salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée, peut prétendre à la qualité de salarié protégé au sens de l'article L.

Il résulte des dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail que la saisine de la commission arbitrale suppose, outre la condition d'une ancienneté excédant quinze années, une rupture à l'initiative de l'employeur. La rupture du contrat de travail pour motif économique pouvant résulter non seulement d'un licenciement mais aussi d'un départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel, qui a constaté que le départ décidé par les salariés entrait dans le champ d'application de ce plan, en a exactement déduit que leur contrat avait fait l'objet d'une résiliation amiable, ce qui excluait une rupture à l'initiative de l'employeur

; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 9 décembre 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger qu'au jour de son licenciement, il ne bénéficiait d'aucun statut protecteur lié à son mandat d'assesseur auprès du tribunal du travail de Nouméa et de le débouter, en conséquence, de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect du statut de salarié protégé et pour licenciement illicite, alors, selon le moyen, que le licenciement par l'employeur d'un salarié exerçant les fonctions d'assesseur au tribunal du travail en Nouvelle-Calédonie ou ayant cessé ses fonctions depuis moins de six mois est soumis à la procédure prévue par la législation applicable localement pour le licenciement des délégués syndicaux, autrement dit à l'autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation de licenciement est requise lorsque…

Ne porte atteinte à aucune liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie permettant de constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'eu égard à la nature des fonctions exercées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important que, pour des raisons techniques, il s'effectue hors de l'entreprise

AUX MOTIFS QUE « la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit des salariés investis de fonctions représentatives, interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la rupture du contrat de travail ; qu'il en est ainsi lorsque le salarié est mis à la retraite même si les conditions posées par l'article L. 1237-5 du code du travail sont remplies ; qu'il résulte de ces dispositions que la mise à la retraite d'un salarié protégé, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, est nulle ; Qu'en l'espèce, il résulte des pièces régulièrement communiquées aux débats que M. Ermanno X..., a reçu de son employeur, la société Wienerberger, une lettre recommandée datée du 10 juin 2009 ayant pour objet : mise à la retraite, rédigée ainsi : " Nous faisons suite à notre entretien du 29 mai 2009 concernant votre mise à la retraite.

; que l'employeur a engagé une procédure disciplinaire le 11 juillet 2008 et a prononcé la mise à la retraite d'office du salarié le 2 janvier 2009 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la mise à la retraite d'office du salarié s'analyse en un licenciement nul et de le condamner au paiement de dommages-intérêts ainsi qu'aux indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison des faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l'inspection du travail ; qu'en statuant par un motif inopérant déduit de la date à laquelle la société EDF avait eu connaissance des faits reprochés à M.

AUX MOTIFS propres QUE l'OPAC du Rhône et Monsieur X..., assisté de leurs conseils et manifestant le désir de trouver un règlement amiable à leur différend, ont signé le 18 avril 2003 un accord transactionnel sous condition suspensive aux termes duquel l'OPAC du Rhône s'engageait à licencier Monsieur X... qui l'acceptait, sous réserve de l'obtention d'une autorisation administrative de licenciement du fait de sa qualité de salarié protégé et à lui verser des indemnités de rupture d'un montant avoisinant 175.000 € tandis que Monsieur X...

en taxant le salarié de charlatanisme et en lui demandant d'arrêter « de se foutre de la gueule des gens » ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; ALORS, 4°), QUE laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale le projet, même non suivi d'effet, de transférer le salarié protégé au sein d'une autre société du groupe ; qu'en décidant le contraire, sans examiner les éléments avancés par l'employeur pour prouver qu'une telle décision était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X...

La formation de référé d'un conseil de prud'hommes qui a constaté qu'un salarié, dont le contrat de travail n'avait pas été rompu, avait été privé du paiement de ses salaires, a pu décider que la décision d'ordonner au mandataire judiciaire de la société de reprendre ce paiement constituait une mesure conservatoire de nature à faire cesser le trouble manifestement illicite dont elle a caractérisé l'existence

des éléments d'information précis sur l'utilisation de ses heures de délégation sera débouté de sa demande" ; 1°) ALORS QUE l'attitude fautive de l'employeur, qui conteste l'utilisation par le salarié de ses heures de délégation sans offrir de rapporter la preuve de leur utilisation non conforme, portant ainsi atteinte à ses prérogatives essentielles de salarié protégé, lui cause nécessairement un préjudice ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 1382 du Code civil ; 2°) ALORS en outre, QU'en retenant à l'appui de sa décision que "¿ pas conformé à l'accord d'entreprise qui lui était opposable en refusant de donner spontanément des éléments d'information précis sur l'utilisation de ses heures de délégation" sans répondre aux écritures du salarié faisant valoir que les demandes…

) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen pertinent du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief d'avoir débouté Monsieur X...

légales de ses constatations dont il résultait l'existence d'éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination et a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QU'est de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale le fait pour l'employeur de ne pas appliquer au salarié protégé les dispositions de l'accord de classification précisant les règles d'évaluation de coefficient et de qualification et de ne pas le faire bénéficier d'entretiens annuels d'évaluation ; que, pour débouter monsieur X...

légales de ses constatations dont il résultait l'existence d'éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination et a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QU 'est de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale le fait pour l'employeur de ne pas appliquer au salarié protégé les dispositions de l'accord de classification précisant les règles d'évaluation de coefficient et de qualification et de ne pas le faire bénéficier d'entretiens annuels d'évaluation ; que, pour débouter monsieur X...

lequel il réclame un document à renseigner afin que la caisse de retraite (CNIEG) puisse accepter sa demande et de la lettre précitée du 15 décembre 2009 par laquelle il demande sa " mise en inactivité " ; qu'ainsi c'est en vain qu'il prétend que l'employeur devait solliciter l'autorisation à l'inspecteur du travail applicable lorsqu'il entend mettre le salarié protégé à la retraite ou en cas d'adhésion à un dispositif de pré-retraite ; - dès lors que c'est également en vain que l'appelant sollicite la réparation d'un préjudice de carrière alors qu'il a formé sa demande de mise en inactivité en toute connaissance de cause ; qu'en conséquence, il sera débouté de ces demandes ; Sur le reclassement : - que l'appelant prétend qu'il aurait dû être reclassé en GF 8 NR 120 à effet du 1er janvier 2006 alors que les premiers juges ont estimé que l'étude comparative produite ne laisse apparaître…

; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que la société Fontanie - groupe Clémessy fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme au titre de l'indemnité de l'article L.

n'était plus ni attendue ni souhaitée dans l'entreprise, son départ présenté comme définitif et la nouvelle recrue considérée comme son successeur ; Que la découverte alléguée par HINOLISARI SUCCESS en mars 2008 de fautes prétendument commises en 2006-2007 par Madame X... n'enlève pas aux faits de l'employeur depuis décembre 2007, justifiant la prise d'acte par la salariée ; Sur les conséquences financières de la prise d'acte : Que le salarié protégé dont le contrat de travail est rompu aux torts de l'employeur a droit à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à la fin de son mandat, même s'il a retrouvé du travail ; Qu'il sera fait droit aux demandes suivantes : . 11. 800 € d'indemnité de préavis . 1. 108 € d'indemnité de congés payés afférents . 35. 400 € de dommages-intérêts au titre de l'article L. 1235-3 du Code du travail . 159.