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par contrat de retour à l'emploi d'une durée déterminée de 9 mois pour un horaire mensuel de 104 heures puis, à compter du 8 avril 1994, par contrat à durée indéterminée pour un horaire hebdomadaire de 16 heures; qu'elle a été licenciée le 12 septembre 1994 pour incorrection et insubordination; qu'estimant son licenciement abusif, elle a saisi la juridiction prud'homale de demande en paiement de dommages-intérêts, outre un rappel de salaire et d'indemnités d'astreinte ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief au jugement attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité d'astreinte, alors, selon le moyen, que l'employeur faisait obligation à ses salariés de tenir des astreintes en raison d'un week-end sur deux du vendredi 18 heures au lundi 7 heures;

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par la société Flandria, dont le siège est ..., en cassation d'un jugement rendu le 19 mai 1994 par le conseil de prud'hommes d'Halluin (section industrie), au profit de M. Roger X..., demeurant .... 8, 7780 Comines (Belgique), défendeur à la cassation ; LA COUR, composée selon l'article L. 131-6, alinéa 2, du Code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 25 mars 1997, où étaient présents : Mme Ridé, conseiller le plus ancien faisant fonctions de président, M. Desjardins, conseiller rapporteur, M. Brissier, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, conseiller référendaire, M. de Caigny, avocat général, Mme Molle-de Hédouville, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

Vu les articles 628 et 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes présentées par la société Buffet Paris Saint-Lazare ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt mai mil neuf cent quatre-vingt-dix-sept.

il résulte des motifs de l'arrêt que les faits invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas les actes de détournements ayant justifié le dépôt par la société Sodatec d'une plainte visant plusieurs salariés, le 11 juillet 1991, mais les négligences et les carences fautives que le directeur administratif avait montrées après qu'il eût eu connaissance d'anomalies révélant les fraudes et malversations commises par ses subordonnés; qu'ayant souverainement constaté que l'employeur n'avait pu découvrir ces négligences que moins de deux mois avant l'entretien préalable, les juges du fond ont, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la seconde branche du moyen, justifié légalement leur décision; que le moyen ne peut être accueilli; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

l'employeur de leurs motifs et de leur durée en violation de l'article 7 du règlement intérieur de l'entreprise, soit après être passée outre à un refus d'autorisation de l'employeur; qu'elle a engagé une instance prud'homale ; Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt confirmatif de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour rupture abusive, alors, selon le moyen, d'une part, que les clauses d'un règlement intérieur ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public relatives à la rupture du contrat de travail; que le juge n'est donc pas lié par les dispositions d'un règlement intérieur qui imposent au salarié absent le respect d'un délai strict dans lequel il lui incombe d'adresser à son employeur les justificatifs de son arrêt de travail;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles,14 juin 1994) d'avoir confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 5 février 1993, en ce qu'il avait dit que le licenciement de M. X... n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné la société ASF à payer à l'intéressé des sommes à titre de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité pour non-respect de la procédure, de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, d'indemnité de licenciement et sur le fondement de l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, alors, selon le moyen, qu'ayant constaté que la lettre de licenciement du 28 novembre 1991 visait non seulement le non-respect des

par lettre du 28 juin 1991 été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute lourde par lettre du 8 juillet 1991, au motif que le vendredi 28 juin, elle avait subtilisé les disquettes, programmes et masters nécessaires au fonctionnement du service informatique, et qu'elle s'était abstenue de les rendre le 1er juillet dans les bureaux de l'entreprise où elle se trouvait, et ne s'y était résolue que le 3 juillet 1991 entre les mains d'un huissier de justice ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 29 mars 1993) d'avoir décidé que son licenciement était justifié par une faute lourde, alors, selon le moyen, que pour relever une faute lourde privative de l'indemnité compensatrice de congés payés à la charge du salarié, les juges du fond doivent caractériser son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise;

Mme Z..., embauchée le 13 septembre 1982 par la société Groupe LG, a été licenciée pour faute grave le 6 août 1992 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à faire revivre des griefs antérieurs, même déjà sanctionnés par un avertissement; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait écarter le grief tiré d'un manque de probité intellectuelle en relevant simplement que Mme Z... avait reçu, le 20 mai 1992, un ultime avertissement pour des faits identiques, sans constater que les faits sanctionnés par la lettre de licenciement étaient ceux-là même qui avaient déjà été sanctionnés par l'avertissement;

Vu les articles 605 du nouveau Code de procédure civile, R. 517-4 du Code du travail et, dans sa rédaction alors applicable, D. 517-1 du Code du travail ; Attendu que, selon le premier de ces textes, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort; qu'en vertu du second, le jugement est sans appel lorsqu'aucun des chefs de demandes initiales ou incidentes ne dépasse à lui seul le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes; que présentent un caractère salarial et constituent un seul chef de demande au sens de ce dernier texte les prétentions d'un salarié tendant au paiement de commissions et de salaires pendant la durée de la mise à pied conservatoire ; Attendu que la société

Le fait pour un surveillant d'immeuble, lui-même locataire dans la résidence, de s'être pris de querelle, pendant un congé de maladie, avec un autre locataire pour un problème de voisinage, constitue un agissement du salarié dans sa vie personnelle et n'est pas constitutif d'une cause de licenciement.

l'employeur ayant refusé de lui verser la prime de fin d'année 1992 et ne s'étant acquitté que partiellement de celle de 1993, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen qui est préalable : Attendu que la société SPIE Citra fait grief au jugement de l'avoir condamnée à payer une somme au titre de la prime de fin d'année 1993, alors, selon le moyen, que le dernier état des demandes du salarié tel que constaté par le conseil de prud'hommes ne comportait qu'une demande de prime exceptionnelle de fin d'année 1992, que le conseil de prud'hommes ne pouvait donc le condamner au paiement d'une somme au titre de l'exercice 1993; qu'en se prononçant sur ce qui ne lui était pas demandé, celui-ci a violé les articles 4 et 5 du nouveau Code de procédure civile ;

par lettre recommandée, soit directement contre décharge, un certificat médical attestant de son état et ce au plus tard dans le délai de quinze jours suivant la date de notification du licenciement ; qu'en la cause, il est constant que Mme Z... n'a jamais justifié auprès de son employeur d'un état de grossesse médicalement constaté ; Attendu cependant, qu'est nul le licenciement d'une femme enceinte, si l'état de grossesse de la salariée a été porté à la connaissance de l'employeur ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que, dans ses écritures, l'employeur reconnaissait que, lors de l'avertissement qu'il lui avait adressé le 3 novembre 1989, la salariée avait invoqué un état de grossesse de deux mois, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi le texte susvisé ;

il résulte des énonciations du jugement attaqué que le conseil de prud'hommes du Dunkerque était saisi par M. X... de demandes dont l'une tendait à l'annulation d'une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur, la société SPIE Citra Nord; que ce chef de demande étant indéterminé, le jugement était susceptible d'appel ; D'où il suit que le pourvoi formé contre ce jugement inexactement qualifié en dernier ressort, est irrecevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne la société SPIE Citra Nord aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mai mil neuf cent quatre-vingt-dix-sept.

Vu les articles 455 et 458 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que Mme Y... a été engagée le 16 décembre 1984 par la société MUL en qualité de vendeuse; que son employeur l'a mise à pied du 29 mai au 6 juin 1994 et du 24 juin au 12 juillet 1994; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en référé pour obtenir paiement des salaires correspondant à ces périodes de mise à pied ; Attendu que, pour accueillir la demande de la salariée, la formation de référé du conseil de prud'hommes s'est bornée a énoncer qu'elle estime cette demande recevable vu la contestation des mises à pied et vu l'absence de représentant valable de la société MUL ; Qu'en statuant ainsi, sans analyser le bien fondé de la contestation de ses mises à pied par Mme Y..., la formation de référé du conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés ;

l'employeur n'avait pas apporté la preuve que le salarié s'était comporté de façon excessive et que néanmoins le licenciement s'imposait, qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, quelles étaient les responsabilités respectives du salarié et de l'employeur et qu'en ne répondant pas à ses conclusions qui invoquaient le bénéfice d'un doute institué au profit du salarié par l'article L. 122-14-3, alinéa 2, du Code du travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs, d'un manque de base légale et d'un défaut de motifs ; Mais attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a retenu que le comportement du salarié lors de l'altercation qui l'avait opposé à son employeur, avait eu des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise;

par contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois; que le 31 mars 1993, l'employeur à rompu le contrat de travail pour faute grave ; Attendu que le conseil de prud'hommes a relevé que Mme X... qui avait reçu un avertissement le 10 mars 1993, désorganisait gravement par son comportement, le fonctionnement de l'entreprise en raison de ses retards réitérés et injustifiés qui obligeaient les autres salariés à différer leur départ de l'entreprise; que par ces seuls motifs les juges du fond ont pu décider que la salariée avait commis une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation,

par lettre du 7 janvier 1992, une mesure de mutation d'office sans prise en charge des frais de déménagement ni de l'indemnité de double résidence; que, par une autre lettre du 11 mars 1992, elle lui a notifié son affectation au CRPT de Lorraine, service détaché à Saint-Avold; que M. Y... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen relevé d'office après accomplissement des formalités prévues par l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile : Vu l'article 15 de la loi n 95-884 du 3 août 1995 ; Attendu que, selon ce texte, sont amnistiés dans les conditions prévues à l'article 14 les faits commis avant le 18 mai 1995 et retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par un employeur ; Attendu que l'AFPA fait grief à l'arrêt d'avoir annulé la mutation d'office prononcée à l'encontre de M.

l'employeur faisait grief au salarié de malfaçons répétées ayant eu des conséquences dommageables pour la société, ainsi que de la diffusion par lui-même, dans l'entreprise, d'un document rédigé par le salarié et faisant état d'appréciations critiques qu'aurait formulées l'employeur à l'égard des salariés et des menaces de réduction des effectifs, a relevé que si le premier grief ne comportait aucune précision de date, des fiches de travail produites permettaient de dater les malfaçons reprochées qui ont été commises au cours du mois de novembre 1992; qu'au vu de ces constatations, la cour d'appel a pu décider que le comportement du salarié était de nature à rendre impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise et constituait une faute grave; que les moyens ne sont donc pas fondés ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 28 mars 1995) de l'avoir condamné à payer à Mme X... une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur n'applique une sanction disciplinaire au salairé, que s'il prend une mesure à son encontre; qu'il ressort de l'analyse que la cour d'appel donne, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, des termes de la lettre du 1er décembre 1992, que la société Bati-Profil n'y a pris aucune mesure à l'encontre de Mme X... ; qu'en énonçant que cette lettre est constitutive d'une sanction disicplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a pu décider que la lettre du

Les articles 507, 901 et suivants de la Convention collective de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques ne sont pas applicables en cas de modification du contrat de travail résultant d'une sanction disciplinaire.