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, d'autre part que les délégués du personnel avaient émis un avis d'impossibilité de reclassement telle qu'expliquée par l'employeur ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs en partie inopérants, sans préciser si l'employeur avait lui-même recherché la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

des postes d'infirmiers mais qui n'étaient pas compatibles avec la qualification de la salariée, en sorte que le reclassement s'avérait impossible ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur ne démontrait l'impossibilité de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, sans rechercher si l'absence de poste disponible et compatible avec la qualification de Mme X... ne rendait pas le reclassement de celle-ci impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

5° / que satisfait à son obligation de reclassement l'employeur qui, faute de pouvoir proposer au salarié un poste n'entraînant pas de modification de son contrat de travail, lui propose un poste conforme à ses compétences professionnelles et reconnu compatible avec son état de santé par le médecin du travail quand bien même ce poste entraînerait un changement de lieu d'exécution du contrat de travail et une réduction du temps de travail ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait proposé à la salariée un poste d'" agent d'entretien " dans un bureau qui avait été reconnu compatible avec l'état de santé de la salariée par le médecin du travail ; qu'en condamnant cependant l'exposante à verser à la salariée l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail, la cour d'appel a violé ce texte et l'article L.

article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ qu'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, le reclassement du salarié médicalement inapte doit s'opérer dans un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'aux termes de cette disposition, l'employeur n'est pas tenu d'envisager une mesure de formation afin de reclasser le salarié dans un poste relevant d'une autre qualification que l'emploi précédemment occupé ; qu'en retenant que la société Le Nettoyage n'avait pas procédé à une recherche sérieuse et personnalisée de reclassement en n'envisageant pas une mesure de formation, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition non prévue par les textes et a violé les dispositions de l'article L.

l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, d'autre part, le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi approprié à ses capacités comparable autant que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, par des motifs inopérants, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le GIE n'était pas en mesure de proposer au salarié un emploi dans l'un des magasins membres du GIE correspondant à ses aptitudes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

de propreté, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit être classé à l'échelon de la convention collective correspondant à sa fonction principale et habituelle ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles M. X...

ajustements voire des variations tenant compte des personnes à assister », la Cour d'appel a violé l'article L. 212-4-3, devenu L. 3123-14 du Code du travail ; 4°) ALORS QU'en l'absence de contrat écrit ou des mentions légales quant à la durée du travail et à sa répartition, le salarié, dont la répartition des horaires de travail ou le volume horaire du temps de travail varient d'une période à l'autre, se trouve dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il va travailler ; qu'en relevant, pour rejeter la demande de requalification des contrats de travail conclus entre Madame X...

l'employeur et non celle du salarié», relevant par ailleurs «sur le relevé des heures même si c'est uniquement pour faire la facturation au client, mais admettant que c'est les heures réalisées par le salarié, vous constaterez qu'il faisait bien 39 heures par semaine, voire plus, et toutes les années pour exemple de 8 heures 30 minimum à 8 heures 45 et plus du lundi au jeudi et 4 heures 25 et plus suivant le chantier de vendredi. Cela confirme bien que l'entreprise faisait faire 39 heures de travail voire plus à M. X...», ajoutant encore «sur les jours RTT, M. X... n'a jamais eu de jour RTT et il a toujours travaillé, ils ne sont pas indiqués sur les agendas sauf le 15 juillet 2005 qui est contesté par le salarié et les jours RTT ne figurent pas sur les fiches de paie» ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1455-7 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que l'article VI de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail conclu le 22 décembre 2000, prévoyait que les saisonniers employés pendant la campagne sucrière, assimilés jusqu'alors à des salariés à temps partiel annualisé, seraient soumis aux dispositions des articles L. 212-4 à L. 212-4-5 du code du travail et devaient signer un contrat de travail intermittent ; que M. X...

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, la cour d'appel a énoncé que la lettre de démission faisait allusion aux heures supplémentaires par une phrase juxtaposée aux précédentes, sans nulle indication d'un lien de causalité avec la démission et que bien que la revendication de la salariée soit fondée, rien n'indiquait qu'elle fût à l'origine de ladite démission, laquelle ne devait donc pas produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Attendu cependant, que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

par des exemples inverses et visent en réalité à remettre en cause le principe même du S.M.M.G. puisque, par définition, le pilote qui effectue 10 heures de vol par mois, que ce soit de nuit ou de jour, percevra une rémunération équivalente à celle du pilote comptabilisant 66 U.H.V. (majorations de nuit éventuellement incluses) alors qu'à l'évidence le temps de travail de l'un par rapport à l'autre est sans commune mesure ; que dès lors, les demandes formées par le S.N.P.L.

au centre Vaugirard mais que «toutefois, la société se réserve la possibilité en raison de la mobilité qu'impose la profession du nettoyage, de vous affecter sur d'autres chantiers situés dans la zone géographique PARIS, ; ILE DE FRANCE » que faute de stipulation expresse, cette clause ne permettait pas à l'employeur d'imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs sites ; qu'en décidant le contraire, pour retenir que le refus du salarié d'exécuter sa prestation de travail sur deux sites différends (Paris et Clichy) constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, ensemble l'article L. 121-1 du Code du travail, devenu L. 1221-1 ; 5) ALORS et à titre encore plus subsidiaire QU'en se bornant à retenir que Monsieur X...

avenants aux contrats correspondaient aux classifications retenues ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur la recevabilité du cinquième moyen examinée d'office après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article 150 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel, après avoir dit que le temps de travail effectif des mandataires gérants, seuls ou en couple, était de 106, 50 heures hebdomadaires, a, dans son dispositif, fixé en principe à cette durée le travail effectif hebdomadaire " sous réserve de ce qui pourra être découvert par l'expert désigné " ; Attendu que les moyens dirigés contre un dispositif de l'arrêt, qui, se bornant, dans son dispositif, à fixer un temps de travail effectif sous réserve d'une expertise, ne tranche pas une partie du principal, les moyens ne sont pas recevables en application des dispositions…

de direction selon cette même classification ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur la recevabilité des sixième et septième moyens réunis examinée d'office après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article 150 du code de procédure civile ; Attendu que la cour d'appel, après avoir dit que le temps de travail effectif des mandataires gérants, seuls ou en couple, était de 106, 50 heures hebdomadaires, a, dans son dispositif, fixé en principe à cette durée le travail effectif hebdomadaire " sous réserve de ce qui pourra être découvert par l'expert désigné " ; Attendu que les moyens dirigés contre un arrêt qui se borne, dans son dispositif, à fixer un temps de travail effectif sous réserve d'une expertise à venir, ce dont il résulte qu'il ne tranche pas une partie du principal, ne sont pas recevables en application des dispositions…

; qu'ayant été licencié le 6 octobre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et réclamer un rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt d'avoir accueilli la demande relative aux heures supplémentaires, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article 33 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail prévoit une entrée en vigueur progressive des heures pour les salariés entrant dans le champ d'application de l'article L.

l'employeur à ne payer à monsieur X... que les sommes de 1. 064, 05 euros à titre d'indemnité pour rappel de salaire et de 106, 40 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents et d'AVOIR décidé que l'indemnité de préavis, l'indemnité de congés payés y afférente et l'indemnité de licenciement devaient être recalculées compte tenu de ces limites ; AUX MOTIFS QUE, sur la prime d'organisation, monsieur X... demande le paiement d'une prime qualifiée de prime d'organisation, prime destinée selon l'employeur à rémunérer les salariés qui par le choix des trajets qu'ils effectuaient permettait à l'entreprise de réaliser ainsi un chiffre d'affaires et un résultat supérieurs, prime destinée selon le salarié à contraindre les employés à effectuer un maximum de livraisons au mépris des règles de sécurité, et donc illégale ;

ou plus tôt et de terminer également plus tard ou plus tôt que l'horaire contractuel ; que le rapprochement entre les quelques factures produites aux débats et lesdits tableaux semble être cohérent quant aux horaires particuliers portés ; qu'il ressort des attestations produites par l'employeur que le demandeur faisait des affaires personnelles pendant son temps de travail et qu'il préférait travailler plus d'heures pour pouvoir récupérer, ce qui peut expliquer le nombre de jours de repos pris certains mois (selon les tableaux de service) ; qu'enfin un simple calcul permet de constater l'incohérence du nombre prétendu de 564 heures travaillées par mois ce qui reviendrait à avoir travaillé en moyenne plus de 28 heures par jour si l'on tient compte des jours de repos et plus de 18 heures par jour si l'on considère 30 jours travaillés dans le mois ; qu'au vu des éléments produits par…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité, joint les pourvois n° H 08-44.152, G 08-44.153, J 08-44.154, K 08-44.155, M 08-44.156, N 08-44.157 ; Attendu selon les arrêts attaqués qu'un protocole d'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail a été signé le 17 juin 1999 entre d'une part, l'union des coopérateurs d'Alsace Coop Alsace, la société Alcoba distribution, la société Cafétéria Le Perroquet, et d'autre part, les organisations syndicales représentatives, consacrant l'existence d'une unité économique et sociale ; que M. X... et cinq autres salariés de la société Le Perroquet ont saisi la juridiction prud'homale en revendiquant, sur le fondement du principe "à travail égal, salaire égal", le bénéfice de certaines dispositions de la convention collective de la Fédération nationale des coopératives de

; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule, au besoin en les sollicitant, sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X...

Jusque là, il a été rémunéré sur la base de 2, 47 € de l'heure, n'ayant pas eu de revalorisation du SMIC depuis juillet 2006. Monsieur X... appuie son argumentation sur un arrêt de la Cour d'Appel de DOUAI en date du 29 octobre 2004 qui a jugé de principe. Pour sa défense, la Société AXA mentionne un accord d'entreprise instaurant une règle concernant le paiement de ces heures. L'article L. 2315-3 précise : «- Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ». Or, quand le délégué est payé en tout ou partie par des commissions, la somme qui lui est allouée doit être calculée d'après son salaire réel (fixe et commissions). Un accord d'entreprise peut prévoir un calcul sur une rémunération des heures de délégation.