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, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que le 7 mai 2007 à l'issue d'une seule visite, le médecin du travail, constatant le danger immédiat pour la santé du salarié, l'a déclaré inapte à tous les…

à temps plein et à temps partiel géographiquement très éloignés du domicile de la salariée et n'avait produit aucun élément permettant d'apprécier si, au sein du magasin de Granville, il n'existait pas de poste de vendeur qualifié après qu'ont été mises en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'état de ces constatations, ils ont pu décider, quelle que soit la position prise par la salariée, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sadef, venant aux droits de la société Bricoville, aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sadef, venant aux droits de la société Bricoville, à payer à Mme X...

Et attendu, ensuite, qu'elle a constaté, par un motif non critiqué par le moyen, que l'employeur n'avait sollicité ni recueilli l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié avant de procéder à son licenciement ni procédé à une recherche effective au sein de l'entreprise par des mesures telles que mutations, adaptations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; D'où il suit que le moyen, inopérant en ses troisième, quatrième et cinquième branches, ne peut être accueilli ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié les sommes de 6 076, 62 euros et 3 109, 42 euros à titre de primes d'objectifs sur le chiffre d'affaires pour les années 2004 et 2005, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que la suspension du contrat de travail dispense l'employeur de son…

; qu'en affirmant que l'employeur ne pouvait, sans l'accord du salarié, modifier son lieu de travail (de Marseille à Roquefort-la-Bédoule) ni ses horaires de travail (de 7h00/ 15h00 à 8h00/ 16h00) dès lors que l'accord d'entreprise du 30 décembre 1999 visait la répartition des effectifs entre les deux sites existants (Marseille et Roquefort la Bédoule) ainsi que l'organisation du temps de travail (horaire collectif 7h00/ 15h00 pour les ouvriers de fabrication), la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1 du code du travail (ancien article L. 122-14-3) ; 3°/ que les juges du fond doivent apprécier si le changement du lieu de travail décidé par l'employeur intervient ou non dans le même secteur géographique, i. e.

; qu'en affirmant que l'employeur ne pouvait, sans l'accord du salarié, modifier son lieu de travail (de Marseille à Roquefort-la-Bédoule) ni ses horaires de travail (de 7h00/15h00 à 8h00/16h00) dès lors que l'accord d'entreprise du 30 décembre 1999 visait la répartition des effectifs entre les deux sites existants (Marseille et Roquefort-la-Bédoule) ainsi que l'organisation du temps de travail (horaire collectif 7h00/15h00 pour les ouvriers de fabrication), la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1 du code du travail (ancien article L. 122-14-3) ; 3°/ que les juges du fond doivent apprécier si le changement du lieu de travail décidé par l'employeur intervient ou non dans le même secteur géographique, i.e.

; qu'en affirmant que l'employeur ne pouvait, sans l'accord du salarié, modifier son lieu de travail (de Marseille à Roquefort-la-Bédoule) ni ses horaires de travail (de 7 heures/15 heures à 8 heures/16 heures) dès lors que l'accord d'entreprise du 30 décembre 1999 visait la répartition des effectifs entre les deux sites existants (Marseille et Roquefort-la-Bédoule) ainsi que l'organisation du temps de travail (horaire collectif 7 heures/15 heures pour les ouvriers de fabrication), la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1 du code du travail (ancien article L. 122-14-3) ; 3°/ que les juges du fond doivent apprécier si le changement du lieu de travail décidé par l'employeur intervient ou non dans le même secteur géographique, i.e.

Les articles 23 et 23 bis de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoient, pour le premier, que le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, sans que ce repos entraîne aucune diminution de salaire, et pour le second, qu'en cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée ; il résulte de l'ensemble de ces dispositions que les jours fériés légaux sont chômés et payés.

L'annulation d'un acte administratif implique que cet acte est réputé n'être jamais intervenu. Il en résulte qu'à la suite de l'annulation, par le Conseil d'Etat, du décret n° 2005-306 du 31 mars 2005, seules sont applicables, pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de ce texte à celle d'entrée en vigueur du décret n° 2007-13 du 4 janvier 2007, les dispositions du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction issue du décret n° 2002-622 du 25 avril 2002, irrégulièrement abrogées par les articles 4 à 11 de l'acte annulé

Aux termes de l'article 3.5.1 de l'annexe IV de l'avenant "mensuels" de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, le salarié en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour qui ne peut être confondue avec les salaires et appointements. Cette indemnité est versée pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, d'exécution normale de la mission, ce dont il résulte que l'indemnité est due, pendant la période du grand déplacement, les samedis, dimanches, jours fériés et jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Viole ce texte la cour d'appel qui décide que le salarié n'est pas fondé à solliciter le paiement de cette indemnité au titre de ceux-ci au motif qu'il ne justifie ni même n'allègue que ces jours correspondaient à des périodes d'exécution de sa prestation de travail

La clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition, et, en l'absence de celle-ci, sur l'obligation pour l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte convenue, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Le remplacement définitif du salarié dont l'absence pour maladie perturbe l'entreprise ne peut intervenir par voie de mutation interne et par "cascade" que si l'employeur procède au recrutement d'un salarié par contrat à durée indéterminée, pour occuper les fonctions du salarié muté en interne et selon un horaire mensuel représentant son temps de travail. Manque de base légale, l'arrêt qui ne vérifie pas si le recrutement d'un salarié à temps partiel pour occuper le poste laissé vacant, est de nature à caractériser un remplacement total et définitif du salarié muté en interne

; que cette seule affirmation ne suffit pas à établir ce fait, en l'absence de tout élément relatif au planning de la journée en question et du temps de pause que devait observer la salariée, étant observé que cet élément ne figure pas dans son contrat de travail ; qu'enfin, le dernier grief relatif à l'utilisation du téléphone portable à des fins personnelles pendant le temps de travail ressort également de l'attestation de la supérieure hiérarchique ; que ce fait étant contesté par la salariée, ce seul document émanant d'une responsable sous lien de subordination avec l'employeur ne suffit pas à apporter la preuve du fait reproché, étant rappelé que le doute doit profiter au salarié ; que dans ces conditions, la preuve n'a pas été rapportée de l'existence des faits fautifs énoncés par la lettre de licenciement ; que, d'autre part, le juge ne dispose pas de la faculté de se substituer…

versée à Madame X... et d'AVOIR dit que la MUTUALITE FRANCAISE de COTE D'OR devait réparer le préjudice ainsi causé ; AUX MOTIFS QU'il est constant que la MUTUALITE FRANCAISE de COTE D'OR a décidé de recourir à la mise en préretraite progressive de sept collaborateurs du siège, sur la base du volontariat ; que ce projet, impliquant une réduction du temps de travail à mi-temps et une rémunération constituée de la moitié de l'ancien salaire et d'une allocation de préretraite, a été présenté à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi au cours de l'été 2003, et a été annoncé lors du comité d'entreprise du 23 octobre 2003 ; que le procès-verbal d'une nouvelle réunion du comité d'entreprise, consacrée à ce dispositif de préretraite, tenue le 13 novembre 2003, contient les mentions suivantes : «concernant les droits à la retraite, le directeur adjoint de la gestion des ressources…

les erreurs de paye, prélevant sur certains salariés des cotisation indues, ou au contraire en gratifiant d'autres de rémunérations ne correspondant à aucun travail fait, qu'il ne réglait pas à temps la cotisation d'assurance-vie de l'entreprise au risque de la voir résiliée et qu'enfin il utilisait ou laissait utiliser son ordinateur pendant son temps de travail pour des usages privés et exposant non seulement l'appareil mais tout le logiciel de gestion de l'entreprise à des virus informatiques, que ce comportement, donc, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas d'un caractère de gravité suffisant pour rendre le maintien du salarié impossible pendant la période de préavis, cependant que les risques qu'aurait fait peser sur l'entreprise le maintien à son poste de M. X...

par contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant au paiement de rappels de salaire, puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; Attendu que pour rejeter les demandes de Mme X... tendant à faire produire à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que le contrat de travail, conclu seulement pour un emploi de formateur en français, ne comporte aucun nombre minimum d'heures de cours, ni l'engagement par la société Akor conseil de tenir compte des disponibilités de la formatrice, que la diminution du nombre d'heures d'enseignement confiées à Mme X...

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

, Bien plus, de nombreuses attestations concordantes de salariés indiquent clairement que vous avez personnellement utilisé ce système pour procéder à des écoutes de leurs conversations téléphoniques et plus particulièrement de leurs conversations privées. Or, les salariés ont droit au respect de leur vie privée y compris sur le lieu et pendant leur temps de travail. L'employeur qui fait installer ou utilise un dispositif d'écoutes téléphoniques des salariés sans que celles n'apparaissent justifiées et sans les avoir informés au préalable, met en oeuvre un procédé de surveillance illicite qui enfreint les libertés fondamentales des salariés. Il est susceptible de poursuites pénales. La nature des activités de la SMPPN ne saurait en aucun cas justifier que des écoutes soient mises en place.

et le syndicat FO font grief aux jugement d'avoir annulé sa désignation au comité d'établissement de Cherbourg de la société DCNS alors, selon le moyen : 1°/ qu'en subordonnant la désignation du représentant syndical au comité d'entreprise à la seule condition que le syndicat ait obtenu des élus, l'article L.

de prélever, d'utiliser ou de consommer et/ou d'emporter des produits, matériels ou des biens appartenant à l'établissement ou à ses fournisseurs ou à ses clients. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. » Il apparaît en outre que vous avez abandonné votre véhicule, pendant votre temps de travail, pour vous livrer à des occupations personnelles n'ayant aucun lien avec l'exercice de vos fonctions. Ces agissements constituent ainsi une violation grave du règlement intérieur et de vos obligations contractuelles. Vous ne pouvez en outre ignorer que le fait de consommer des biens appartenant à l'entreprise ou à ses clients constitue une faute d'une particulière gravité.

269, 53 € au titre des jours de RTT pour l'année 2007, 3. 152, 30 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés au 31 décembre 2005, 4. 924, 75 € au titre des congés légaux 2005/ 2006, 6. 192, 40 € au titre des congés payés conventionnels au titre du reliquat acquis au 31 décembre 2005, 3. 026, 08 € au titre de l'indemnité compensatrice de jours de réduction du temps de travail sur reliquat au 31 décembre 2005, 43. 573, 30 € au titre de l'indemnité de licenciement et 1. 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING est titulaire de la quasi totalité du capital de la société MIC, les deux sociétés ayant des dirigeants communs, ainsi notamment en 2002 M. Z..., de la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING et président du conseil d'administration de la société MIC, M. A..., M. B...et M.