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par lettre du 28 septembre 2006 ; qu'une instance pénale a été introduite par la société à l'encontre du salarié et de sa compagne, elle-même employée par la société, pour des faits d'abus de confiance et complicité de recel d'abus de confiance, laquelle s'est achevée par un arrêt de non lieu définitif du 12 janvier 2010 pour chacun d'eux ; que la société a été condamnée à une amende civile pour constitution abusive et dilatoire ; que les salariés ont déposé plainte pour dénonciation calomnieuse contre la société, son gérant et le directeur recherches et développement ; que par arrêt du 14 mars 2013, la cour d'appel a retenu la culpabilité de la seule société et l'a condamnée à payer une amende ainsi que des dommages-intérêts aux salariés ;

par arrêt du 20 octobre 2004, condamné la société à lui verser diverses sommes, à lui remettre sous astreinte des bulletins de paie pour les années 1991 à 1997, à lui communiquer les éléments de calcul de la participation et de l'intéressement pour les années 1993 à 1996, à en chiffrer le montant et à le lui verser sous astreinte ; que le salarié a ressaisi la juridiction prud'homale le 8 janvier 2007 aux fins de condamnation de la société à des sommes prétendument dues au titre de droits à la retraite ainsi qu'à des droits relatifs à la participation et à l'intéressement pour les années 1991 à 1997, demandes qui ont été déclarées irrecevables par arrêt définitif du 13 janvier 2010 ; que le 30 juin 2011, M. [K] a de nouveau saisi

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre du 8 février 2011, la salariée a été licenciée pour motif économique ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen : 1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; qu'il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail : « qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...Si un doute subsiste, il profite au salarié. » ; que la faute grave est constituée par un manquement qui rend immédiat le départ du salarié afin de sauvegarder le bon fonctionnement de l'entreprise ; que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; que les griefs énoncés contre

Vu les articles L. 2411-1 et L. 2411-22 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'association Alpha santé à payer au salarié 363 669,39 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, l'arrêt énonce que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande ; qu'il y a lieu de retenir un salaire mensuel de 9 940,92 euros, et s'agissant de la durée de la période de protection, il convient de relever que la date du 31 décembre 2017 correspond à une

il résulte des pièces produites et des débats que, lors de son embauche, M. [K], de nationalité sénégalaise, a remis à la société une carte de séjour constituant un faux, que la fausseté du document a été révélée à l'employeur par les services de la préfecture de police de Paris en mars 2006, mais qu'aucune faute distincte de la situation irrégulière du salarié au regard de l'emploi, n'a été reprochée à l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni de faux papiers lors de son embauche, la cour d'appel, qui a méconnu les limites du litige fixées par cette lettre, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu

par lettre en date du 23 mai 2008 mais n'a été convoqué à une entretien préalable à un éventuel licenciement que le 23 juin 2008, soit un mois plus tard ; que le salarié déduit de cette absence de concomitance, que la mise à pied conservatoire s'analyse comme une mise à pied disciplinaire et qu'en conséquence en la prononçant, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pour les mêmes faits le licencier ; mais que l'absence de concomitance, entre une mise à pied et la convocation à l'entretien préalable à licenciement, ne pourrait être invoquée au soutien d'une demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qu'en présence d'une situation équivoque,

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [T] a été recruté par la société CVT le 22 avril 2003 en tant que responsable du département grande remise, classification ingénieur et cadre ; que par une lettre du 25 janvier 2008, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci aux motifs notamment qu'il subissait des actes qualifiables d'harcèlement moral ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que les éléments apportés par le salarié, appréciés dans leur globalité, sont de nature, en vertu du premier alinéa de l'article L. 1154-1 du code du

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [D], engagé le 12 avril 1990 par la société Parizon, devenue la société [W] [K] [A], et occupant en dernier lieu le poste de responsable service après vente, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 12 juillet 2011 ; qu'invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester notamment son licenciement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la seule existence des avertissements des 27 novembre 2008 et 2 février 2011, dont il n'est aucunement établi qu'ils n'auraient

par lettre du 4 août 2009 ; qu'invoquant un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur les troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Mais attendu que sans méconnaître les règles d'administration de la preuve applicables en la matière, la cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui

il résulte de ces éléments et sans qu'il y ait besoin d'examiner le dernier motif que le grief de dissimulation intentionnelle est établi, et que, compte tenu de la position du salarié dans l'entreprise et de l'importance pour la maison mère allemande de pouvoir avoir un interlocuteur export en France fiable, il justifiait la rupture immédiate du contrat de travail sans attendre plus avant le résultat des investigations pénales ; qu'à cet égard, il convient d'ajouter que M. [V] n'ayant pas été licencié pour malversations, il importe peu que la lettre de licenciement laisse entendre qu'il puisse y avoir un doute sur celles-ci, dès lors qu'elles ne sont évoquées que pour souligner l'importance des informations dissimulées ;

il résulte de ces considérations que l'ensemble des éléments apportés par M. A... ne permet pas d'établir qu'il aurait été placé sous l'autorité d'une société de taxi qui lui aurait donné des directives précises et en aurait contrôlé l'exécution ; que l'existence d'un lien de subordination n'est donc aucunement démontrée ; qu'ainsi, l'existence d'une relation de travail entre M. A... et les sociétés Taxi Alex, Taxis de Beauchamp, Brehat Taxis, Apollonia Taxis, S... n'est pas caractérisée ; que selon l'article L1411-1 du Code du travail, le Conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail ; qu'aussi, en l'absence de contrat de travail, le Conseil se déclare incompétent au profit du Tribunal de grande instance de Bobigny ;

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que les nouveaux objectifs fixés n'étaient pas réalisables sans application d'un correctif important et qu'ils conduisaient, nécessairement, à une baisse sensible de la part variable de la rémunération de Madame F... D.... Dans la mesure où la salariée justifie d'une modification substantielle de son contrat de travail qui lui est, nettement, défavorable sur le plan financier, l'employeur a commis un manquement d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier ainsi la résiliation du contrat de travail à ses torts » ; 1) ALORS QUE lorsque les modalités de calcul de la rémunération variable sont fixées unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son

il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ; qu'en l'espèce, la collaboration de M. L... avec Canal + était régulière à temps partiel ; qu'en conséquence les sommes dues à M. L... suite à la requalification des contrats successifs en contrat à durée indéterminée sont déterminées sur la base des rémunérations effectivement perçues par le demandeur ; 1°) ALORS QU'une contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, en retenant d'un côté que M. L... avait été engagé par la société Canal

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le salarié avait, pendant sa présence dans l'entreprise de près de 29 ans, bénéficié de seulement trois stages ou formations ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au motif qu'il avait bénéficié au cours de la relation contractuelle (trente ans) de trois stages de formation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 6321-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE par des écritures demeurées sans réponse Monsieur [...] faisait valoir qu'il n'avait jamais bénéficié d'entretiens d'évaluation afin de s'exprimer sur ces conditions de travail ou son évolution de carrière ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant, la cour d'appel a

Considérant que cette clause de non-concurrence ne prévoit pas de contrepartie financière au profit de Monsieur P..., le Conseil juge qu'elle est nulle. Or, la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié qui peut en demander l'indemnisation. Il importe peu que le salarié n'ait pas eu à la respecter après la rupture de son contrat de travail ; Le Conseil décide qu'il y a lieu de faire droit à la demande d'indemnisation de Monsieur P... et fixe l'indemnité à 29.000 € » ; ALORS, TOUT D'ABORD, QUE lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui sauf dispositions plus favorables ;

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, l'arrêt retient que l'employeur ne démontre pas en quoi le refus du salarié de respecter la clause contractuelle de mobilité l'empêchait de le maintenir dans l'entreprise pendant le préavis ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que le salarié, mis en demeure le 6 août 2009 de prendre son poste, n'avait pas justifié de son absence qui s'était prolongée jusqu'à la notification du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 avril 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

l'employeur, l'accord collectif devant s'appliquer pour ses dispositions plus favorables ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher la nature des fonctions réellement exercées par le salarié au moment de l'entrée en vigueur de l'accord, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que M. D... bénéficie du coefficient 140 en qualité d'agent sécurité incendie à compter du 1er décembre 2007 et condamne la société Mayday sécurité à payer la somme de 914,32 euros à titre de rappels de salaires afférents à la qualification et la somme de 91,42 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 25 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;