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l'employeur de sa convocation en bureau de conciliation, 56 135,04 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, représentant l'équivalent de 12 mois de salaires compte tenu de son âge (48 ans) et de son ancienneté (28 années) lors de la rupture, avec intérêts au taux légal partant du présent arrêt ; qu'il sera ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal sur les sommes ainsi allouées à M. Marc Y... en application de l'article 1343-2 du code civil issu de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; que l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail appelle celle de l'article L. 1235-4 concernant le remboursement par l'employeur fautif à Pôle emploi de l'intégralité des indemnités de chômage versées à M.

il résulte des pièces produites par l'employeur que M. Luc B... n'a été placé en arrêt de travail et hospitalisé qu'à compter du 22 avril 2014 ce qui lui laissait un délai amplement suffisant pour informer son employeur d'anomalies aussi graves découvertes à la faveur d'un audit interne nécessairement demandé par l'employeur, peu important qu'il se soit agi d'un audit spécifique ou d'une procédure interne habituelle. En l'état de la pièce n°41-1 et des témoignages contradictoires, parfois non convaincants en regard des éléments objectifs produits, soumis à l'appréciation de ta cour, il apparaît que la société PBR ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle n'aurait eu connaissance des falsifications en cause, commises le 17 février 2014 en tout cas au

Il résulte des dispositions de la convention collective des Centres de lutte contre le cancer applicable qu'en cas de licenciement pour faute d'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence, celui-ci a la faculté de demander la réunion d'une commission de conciliation paritaire. Lorsque les dispositions conventionnelles envisagent une telle saisine sans pour autant imposer à l'employeur d'en aviser son salarié, cette information n'en constitue pas moins une garantie de fond puisqu'il convient de mettre le salarié concerné en mesure de pouvoir bénéficier de la procédure protectrice ainsi prévue. Est dès lots privé de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé sans que la salariée ait été avisée de cette faculté, comme en l'espèce. Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement fondé » ;

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1332-3 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société MCM à verser à M. Y... des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents sur la période de janvier 2013 à juin 2014, l'arrêt retient que le conseil de prud'hommes était fondé à reconnaître au salarié la qualité de cadre dirigeant et à classer son emploi dans le groupe V (coefficient 880) de la classification prévue par l'accord du 10 août 1978, que la société ne remettant pas en cause le calcul du rappel de salaire sollicité, le jugement qui l'a condamné à payer à ce titre la somme de 43 490,90 euros outre celle de 4 349,09 euros doit être confirmé ; Qu'en statuant ainsi, alors que c'est seulement lorsque la faute grave est écartée

M. F... a été licencié pour faute grave le 15 juin 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnités de rupture et de rappel de salaire au titre de la mise à pied alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut se prévaloir comme d'une faute grave, de la répétition de faits qu'il a tolérés sans y puiser motif de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les faits d'intempérance, au sens d'un manque de retenue caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail, et d'insubordination réitérée de M. Y... F... étaient constitutifs d'une faute grave, après avoir pourtant constaté que le supérieur hiérarchique direct du salarié, M.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. En l'espèce, PARIS HABITAT-OPH a licencié Madame Françoise Y... par courrier envoyé le 4 mai 2012. Madame Françoise Y... soutient avoir été informée de la rupture de son contrat de travail verbalement, le 4 mai 2012. Elle indique avoir été victime d'un malaise suite à cette annonce. Elle soulève la nullité du licenciement en considérant qu'il est intervenu le 7 mai 2012 alors que son contrat de travail était suspendu suite à l'accident du travail survenu le 4 mai 2012, et, à titre subsidiaire, l'absence de cause réelle et sérieuse en ce qu'il lui a été notifié verbalement le 4 mai 2012.

considérant que la réception tardive de la lettre de licenciement par Monsieur Y..., après la réception des documents de fin de contrat, avait pour conséquence de priver de tout effet la notification de la lettre de licenciement du 20 septembre 2013, dont il n'était pas contesté qu'elle avait bien été remise aux services postaux le même jour, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1235-2 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que Monsieur Y... avait une ancienneté de plus de deux années et d'avoir condamné en conséquence la société EXTIA à lui verser les sommes de 1.178 € au titre d'une indemnité conventionnelle de licenciement et 13.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Vu les articles L. 1233-4 et L. 1233-67 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 2 juillet 2015, pourvoi n° 14-11.896), que M. Z... a été engagé à compter du 7 juin 2005 en qualité de dessinateur-projeteur-métreur par M. Y..., maître d'oeuvre en bâtiment ; que, par lettre du 22 juin 2010, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son horaire hebdomadaire pour motif économique, que le salarié a refusée le 3 juillet suivant ; qu'ayant été convoqué le 6 septembre 2010 à un entretien préalable, le salarié a signé le 22 septembre une convention de reclassement personnalisé ; que l'employeur lui a notifié le 6 octobre 2010 son licenciement pour motif économique ; Attendu que pour juger le

L'article 3.5.1 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 étendue par arrêté du 21 août 2008 prévoit que quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification essentielle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard trente jours avant la prise de service du salarié et qu'en cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, le salaire du salarié est maintenu pendant trois mois à compter de sa reprise de service.

Ne peut, en l'absence de base suffisante en droit interne, constituer l'atteinte à un "bien" au sens de l'article 1er du premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'obligation de l'employeur de supporter les conséquences financières résultant de l'absence de respect de dispositions d'ordre public se rapportant à la durée du travail à temps partiel

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L.1237-11 du code du travail

La nullité d'une convention résultant de la violation de l'interdiction pour un salarié de renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public, est une nullité relative qui se prescrit par cinq ans

l'employeur pouvait donc être limitée à ce cadre géographique et par conséquent porter sur les magasins de Nancy, Fléville, Lunéville et Metz qui se situaient dans ce rayon ; que la SA Conforama expose qu'elle a interrogé les directeurs de ces magasins dans le cadre des recherches de reclassement mais il ne ressort pas des pièces versées au dossier que le directeur du magasin de Metz ait été sollicité dans ce cadre ni, à supposer que cette demande soit suffisante pour le périmètre géographique concerné, le directeur régional pour la région Est ; que le renvoi du salarié à la consultation d'une "bourse à l'emploi" ne peut suppléer des démarches actives de l'employeur visant à assurer le reclassement du salarié sur tous les postes disponibles de sa catégorie ou d'une catégorie inférieure se situant dans le périmètre géographique susvisé ;

considérant que ce courrier permettait d'étayer la réclamation de Monsieur X... alors qu'elle rappelait par ailleurs que le salarié affirmait, dans le cadre de la procédure, qu'il terminait son travail non pas à 17h30 ainsi qu'il l'indiquait dans le courrier précité mais à 18 heures, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail ; ALORS en deuxième lieu QU'attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour considérer que la demande de Monsieur X...

la salariée en temps utile compte tenu de l'échéance de cette période a conduit à la rupture par la société. En conséquence, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, le lien entre la dénonciation de fait de harcèlement et la rupture de la période d'essai n'est pas établi. Le jugement sera réformé de ce chef et Mme X... déboutée de sa demande d'annulation de la décision de rupture et de dommages et intérêts pour rupture abusive » ; 1°) ALORS QUE la rupture de la période d'essai prononcée par l'employeur pour avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel est nulle ; qu'en se bornant à constater, pour écarter tout lien de causalité entre la rupture de la période d'essai de Mme X... survenue le 16 octobre 2013 et la dénonciation par

il résulte de l'article L. 3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", il lui appartient de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération , et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

l'employeur, sans examiner l'étendue du préjudice subi par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, ensemble du principe de la réparation intégrale du préjudice ; 3) ALORS QUE l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée en fonction de la situation personnelle du salarié et non de manière forfaitaire ; que M. X... faisait valoir, à l'appui de sa demande tendant à ce que lui soit allouée une somme correspondant à 11 mois de salaire, qu'au-delà de son ancienneté dans le poste, aucun reproche n'avait jamais été formulé sur la qualité de son travail et qu'il s'agissait essentiellement d'un licenciement politique, étant donné le contexte de la rupture (p.

M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à ce que lui soit reconnue la qualité de salarié et de demandes afférentes ; que l'existence d'un contrat de travail a été reconnue par un arrêt rendu par la cour d'appel de Caen le 14 juin 2013 devenu irrévocable ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de condamnation de l'employeur à lui payer certaines sommes au titre du coût de remise en état de son camion et au titre du remboursement des charges sociales, du coût des camions, des impôts acquittés et des charges d'exploitation, alors, selon le moyen, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité

il résulte des pièces produites par Mme X... que la salariée était saisie par un mail intitulé « fiche de mission » envoyé par la société Ubiqus 1 à 15 jours, le plus souvent entre 2 et 5 jours avant la réalisation de ladite mission, Mme X... se rendait à la réunion indiquée par la fiche et adressait ensuite à son employeur un document intitulé « retour de mission » dans lequel elle indiquait le temps effectivement consacré à la réunion, qui était pris en compte dans le contrat établi postérieurement afin de déterminer la rémunération ; ( .) que sur les périodes entre deux contrats à durée déterminée, dites périodes interstitielles, sur les documents de retour de mission, produits par Mme X..., figure une mention que celle-ci a toujours renseignée, et qui l'interroge sur ses dates de prochaine disponibilité ;

l'employeur est en droit de solliciter le remboursement des avances mensuelles versées, soit la somme de 1 500,00 euros ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes du salarié sur ce point et débouté l'employeur" ; ALORS QUE la prime annuelle d'objectifs contractuellement prévue constitue un complément de rémunération qui fait partie intégrante du salaire de base et qui est de plein droit acquis prorata temporis par le salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que " le contrat indique que les objectifs sont directement liés à l'activité commerciale du salarié" ; qu'en retenant cependant, pour débouter Monsieur X... de cette demande et le condamner au remboursement des "avances" perçues,