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Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité du licenciement notifié à M. [J] le 10 octobre 2014 et d'avoir condamné en conséquence la société ERT technologies à lui verser les sommes de 152 317,10 €, congés payés compris, à titre de rappels de salaires entre le 16 novembre 2013 et le présent arrêt, de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, de 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU' « aux termes des dispositions des articles L.

; qu'il résulte des écritures du salarié et la teneur du courrier du 10 décembre 2015 que l'attitude délétère de la société Salveco ainsi que le volume de son activité l'ont conduit à un "burn out" à l'origine de son arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014 ; cependant, comme le fait exactement observer l'employeur, les éléments rapportés par le salarié ne suffisent pas à établir des indices concordants et circonstanciés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que l'existence d'accusations mensongères prodiguées à l'encontre de l'appelant n'est pas démontrée ; que si M.

Il a été licencié pour faute par lettre du 22 juin 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 12 juillet 2013 et a ultérieurement sollicité que son licenciement soit qualifié de nul ou, à défaut, de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts à ces titres, pour discrimination syndicale, harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité en matière de santé au travail. 5. Le Syndicat national du transport aérien-CFDT est intervenu à l'instance et a formé une demande indemnitaire pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première à troisième branches, du pourvoi du salarié Enoncé du moyen 6.

loyauté qui s'imposait à elle. Par ailleurs, il ne peut être contesté que la démarche de Mme [M] [Z] a causé un préjudice important à l'Association au vu des multiples extraits de presse produits, alors que les faits réellement avérés étaient très limités. 3-2.3 - "Vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement qui pourrait être assimilable à du harcèlement moral. Il a été en effet porté à notre connaissance le comportement particulièrement inadmissible que vous avez eu le 19 décembre 2014 à l'égard de Mme [R], salariée de l'Adège. Ce jour-là, pour la troisième fois en une semaine vous avez convoqué Mme [R], qui, en outre, avait manifesté le désir de se faire accompagner par une personne neutre ce qui lui a été refusé. Or en sortant de votre bureau celle-ci est apparue très perturbée menaçant de mettre fin à ses jours.

), un courrier qu'elle avait adressé à sa supérieure hiérarchique du 22 octobre 1998 (pièce n° 30) et des courriers qu'elle avait adressés à la directrice des ressources humaines du Printemps, du 5 novembre 1998 (pièce n° 18) et du 18 décembre 1998 (pièce n° 70) ; qu'en ignorant totalement ces pièces et en affirmant que la salariée n'a jamais fait état d'un harcèlement moral de la part de quiconque et que l'inspection du travail n'a pas été saisi d'une telle problématique, la cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces.

; que la cour d'appel qui a laissé à Madame [N] la charge entière de la preuve de la discrimination a violé l'article L 1134-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande formée par Madame [N] tendant à voir condamner la société Réuniroute à lui verser des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; Aux motifs que vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable ; Mme [N] demande que la société lui communique les copies des rapports journaliers d'activité pour les années 2014, 2015 et 2016, ainsi que les fiches d'entretiens individuels annuels de 2011 à 2015. Toutefois, ces pièces, dont la communication n'a pas été demandée devant le conseiller de la mise en état, n'apparaissent pas utiles à la solution du litige. Mme [N] sera donc déboutée de cette demande.

Le 2 mai 2005, il a signé un nouveau contrat de travail avec la société Atos Infogérance dans le cadre d'un transfert en qualité de vice président - directeur qualité sécurité risques, moyennant une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable sur objectifs. 2. Invoquant la définition tardive de ses objectifs et un non-paiement de l'intégralité de ses primes d'objectif sur les années 2014 et 2015 ainsi qu'un harcèlement moral, le salarié a pris acte de la rupture le 28 septembre 2017 et a saisi la juridiction prud'homale le 12 décembre 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [X] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris, d'AVOIR débouté M. [X] de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral et de sa demande en nullité de son licenciement et de l'AVOIR condamné à payer à l'association APAJH 974 une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Sur la demande de nullité du licenciement Attendu que Mr [X] tente de développer une argumentation fondée sur l'existence d'un harcèlement moral qu'il aurait subi.

; Attendu que le malaise du 4 novembre 2010 (éclats en sanglots) n'a pas été retenu par la CPAM comme un accident du travail ; Attendu que Madame [D] n'est restée que deux jours en poste ; Attendu que l'inspecteur du travail, le Défenseur des droits et le Procureur de la République sollicités par Madame [D] n'ont conclu à l'existence d'éléments susceptibles de constituer une discrimination ; En conséquence aucune pièce ne venant établir un quelconque harcèlement moral ni une quelconque discrimination, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer ; Attendu que Madame [D] invoque également qu'elle n'a fait l'objet d'aucun entretien professionnel de reprise suite à ses congés maternité et parental ; Mais attendu qu'il ressort des pièces du demandeur (courrier du 29 octobre 2010) que deux entretiens ont eu lieu les 12 et 16 octobre 2010; Attendu que l'arrêt maladie après deux jours de…

Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre en date du 11 septembre 2014. 6. Il a saisi, par requête du 17 décembre 2014, la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

un harcèlement, des sanctions disciplinaires injustifiées, un délit d'entrave, le non-respect de l'obligation de sécurité. 4. Le même jour, il a saisi la juridiction prud'homale en annulation des sanctions prononcées contre lui et paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement nul, au titre du harcèlement moral, du délit d'entrave, de la violation du statut protecteur, de la modification unilatérale de son contrat de travail. 5. L'union départementale des syndicats Force ouvrière d'Indre-et-Loire (UD FO 37) est intervenue volontairement en appel. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 6.

payés afférents, ses demandes subsidiaires en paiement d'indemnités compensatrice de préavis, compensatrice de préavis sur congés payés, conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice lié aux conditions vexatoires de celui-ci et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 6 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris : 1. Par suite d'une erreur non imputable aux parties, l'étendue de la cassation ne correspond pas aux motifs de l'arrêt. 2.

[C] transparaissent à la lecture : du procès-verbal de réunion du CHSCT du 31 mars 2016 dans lequel Madame [W], DRH Groupe, a recueilli les doléances des salariés qui décrivent "un climat et une ambiance de travail extrêmement pesants du fait de la proximité de la relation entre le directeur et infirmière coordinatrice", les membres du CHSCT relatent que "plusieurs salariés ont parlé de situation de harcèlement moral, d'un nombre élevé d'arrêts de travail, de situation de dépression, certains remettant même une copie de leurs ordonnances de médicaments pour montrer leur état d'épuisement qu'ils imputaient aux directeurs" - du compte rendu du cabinet EDS Conseil qui est intervenu à la demande de l'employeur en soutien psychologique aux salariés et qui relève un contexte qui a généré une souffrance au travail pour les équipes cadres et non cadres, des pratiques managériales incorrectes ou…

ainsi d'une chance de bénéficier des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans son ancienne entreprise, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Et sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral, alors : « 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.

En revanche, il y aura lieu de réévaluer le quantum des dommages et intérêts alloués par les premiers juges à la somme de 60 000 euros, au regard du niveau de rémunération du salarié (environ 2740 euros par mois, commissions incluses), de sa grande ancienneté au sein de la société (11 années), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail et des circonstances de celle-ci » ; ET AUX MOTIFS « Sur les faits de harcèlement moral invoqués, la légitimité des sanctions disciplinaires prononcées les 13 février 2015 et 24 août 2015 et la demande en dommages et intérêts subséquente.

AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES A LES SUPPOSER ADOPTES QUE « Vu les bulletins de paie à partir d'avril 2014, les nombreux mails, les réunions de travails, les commentaires et propositions de la part de Mme [I] sur ses nouvelles fonctions, le Conseil dit que Mme [I] a bien accepté son nouveau poste et qu'elle a bien travaillé dans ces nouvelles fonctions. Le Conseil dit de fait que Mme [I] n'a subi aucun harcèlement moral et, il la déboute des demandes afférentes à ce chef de demande.

légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis ; qu'au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [G] [U] reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail et soutient en outre que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [G] [U] stipulait : « Monsieur [U] [G], entraîneur régional, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée au club SAS Tours FC en tant qu'entraîneur adjoint, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis ; qu'au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [C] [T] reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail et soutient en outre que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [C] [T] stipulait : « Monsieur [T] [C], entraîneur, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée du club SAS [7] en tant qu'entraîneur des gardiens, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour la société Bartec France. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Bartec France à payer à Mme [R] les sommes de 55 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont exactement décrit les données contractuelles du litige ; que déboutée de l'ensemble de ses prétentions afférentes à la nullité de son licenciement, Mme [R] les réitère et elle est fondée à critiquer l'appréciation des premiers juges ; qu'en effet, en application de l'article L.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Sadec Akelys La société Sadec Akelys fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR DIT le licenciement de Mme [O] nul et d'AVOIR condamné la société Sadec Akelys à lui payer les sommes de 8 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 8 272,50 € bruts au titre du préavis, outre les congés payés y afférents, 50 000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ce montant étant exonéré de CSG et de CRDS à hauteur minimum légal des salaires des six derniers mois ; 1°/ ALORS QU'il appartient au juge, devant lequel est invoqué un harcèlement moral, de rechercher si les éléments de fait produits par le salarié font présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que le juge ne saurait considérer qu'une telle présomption existe du simple fait…