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il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'or en l'espèce, Mme P... a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, le 20 juillet 2012 pour obtenir un rappel de salaire suite à une reclassification de son poste et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations ; que c'est à compter du 17 septembre 2014, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour une longue durée et que c'est la caisse primaire d'assurance maladie qui lui a demandé de faire liquider sa retraite pour inaptitude ;

l'association Cerps et M. M... en date du 03 mars 2012 (pièce n° 3 du défendeur), Attendu que M. M... prétend, sans en rapporter les éléments probants, avoir pris le statut d'auto-entrepreneur à la demande du Cerps à l'effet de pouvoir collaborer en évitant le paiement des charges sociales par l'association déjà en difficultés financières, tout en obtenant la garantie d'une rémunération annuelle, Attendu qu'un contrat de travail est défini par trois éléments cumulatifs : une fourniture de travail, une rémunération en contrepartie et un lien de subordination entre les parties, qu'en l'espèce l'existence des deux premiers éléments n'est pas contestée, qu'en conséquence, le litige porte sur l'existence du lien de subordination, Vu le code de procédure

il résulte que précisément elles sont toujours adressées au même notaire, maître U... ; qu'une seule demande est adressée à maître V..., en raison de l'absence de maître U... en congés auquel a été adressée une demande initiale le 12 septembre 2013, transmise en son absence à maître V... le 17 septembre 2013 et dont aucune pièce ne précise à quelle date ils ont été accordés ou refusés ; qu'aucun retard n'est donc établi ; * l'absence de reprise de ses dossiers pendant ses congés du 19 avril au 5 mai 2014 alors qu'elle-même reprenait pendant leur absence, les dossiers de ses collègues ; qu'aucun élément produit par la salarié ne permet d'établir que ses collègues n'auraient pas repris ses dossiers pendant son absence dans les limites de ce qu'elle-même faisait en l'absence des dites collègues ;

par lettre recommandée pour l'ouverture du site EDF-Blaye, lettres qui sont à ce jour restées sans réponse." ; que la société OBS a répondu à Mme O... par un courrier du 21 décembre 2011 lui indiquant qu'en son temps sa candidature au poste de responsable d'unité pour le contrat EDF-Blaye, à compter du 2 janvier 2012, avait bien été notée et que depuis le 28 novembre 2011, son contrat de travail avait été transféré à la société Jouve par l'effet de la loi et que dès lors il ne pouvait être donné suite à sa candidature ; en ce qui concerne le protocole proposé, la société OBS observait que Mme O... l'avait accepté sans la moindre contrainte ; que des échanges de courriers ont continué à avoir lieu entre Mme O... et son ancien employeur jusqu'au 28 février 2012, au vu des pièces produites ;

par lettre du 28 juillet 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que sur l'obligation de reclassement, par application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusion écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'attitude du salarié exercer l'un des tâches existants dans l'entreprise ; que dans les

Lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l'article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail

Ayant relevé que le contrat de garanties collectives prévoyait un capital égal à 100 % des salaires bruts des douze derniers mois précédant l'événement, limité aux tranches A et B, de sorte que la garantie n'était pas conforme à l'avenant n° 31 du 18 décembre 2009 relatif à l'aménagement des garanties du régime de prévoyance ayant modifié l'article 7.3 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs aux termes duquel les entreprises assujetties sont tenues d'assurer à tous leurs salariés un régime de prévoyance comportant les prestations minima prévues, soit un capital égal à 100 % des salaires bruts des douze derniers mois d'activité, une cour d'appel en déduit exactement qu'une faute avait été commise dans la souscription d'une assurance ne garantissant pas le paiement d'un capital décès correspondant aux stipulations de la convention collective et que l'employeur…

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du code du travail qu'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France n'est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations pesant sur l'employeur entrant en cas de transfert du contrat de travail. Les dispositions de l'article L. 8251-1 du code du travail font obstacle à ce que l'entreprise entrante soit tenue, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

Il résulte de l'article 7.2.I de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de l'intégralité du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui, étant titulaire d'un contrat à durée indéterminée, justifie notamment d'une affectation sur le marché d'au moins six mois et ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.

l'employeur qui en ait pris l'initiative ; que la renonciation à ce droit ne se présume pas, même si l'employeur a fait savoir par note de service ou lettre individuelle que seule la prise de congés imposée par l'employeur en dehors de la période légale permettait le bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement ; qu'en retenant, pour le débouter de sa demande au titre des jours de fractionnement, que la note du 9 juillet 2003 diffusée par l'employeur rappelait que les jours de fractionnement étaient dus lorsque les salariés étaient amenés à fractionner leurs quatre premières semaines de congés payés à la demande expresse de leur responsable hiérarchique en sorte que seul le fractionnement imposé par l'employeur ouvrait droit à des jours de

par lettre du 7 mars 2014, elle a été licenciée pour motif économique ; que, le 2 juillet 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de faire constater que son licenciement était nul en raison d'une discrimination et d'obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses créances salariales et indemnitaires ; Sur le premier moyen du pourvoi de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre d'une discrimination en raison du sexe pour la période du mois de novembre 2011 à février 2014 et, en conséquence, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque le

par lettre du 10 janvier 2014, affranchie par les services de la Poste le 14 janvier 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 28 avril 2014 ; Sur le troisième et le quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 2326-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement du salarié et condamner en conséquence la société à verser à ce dernier diverses sommes au titre de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur de délégué du personnel et à titre de dommages et intérêts pour

par lettre recommandée du 26 juillet 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale le 10 mars 2011 pour que soit annulé son licenciement au motif qu'il repose sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, l'exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments

il résulte de manière claire et non équivoque de la lettre du 14 décembre 2010 susmentionnée que la mutation de M. B... au sein de la société Betom Ingénierie Loire-Bretagne n'est pas intervenue à la demande de l'intéressé, mais à l'initiative de l'employeur pour des faits considérés par celui-ci comme fautifs, et donc pour un motif disciplinaire, sans mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, peu important que cette mutation se soit accompagnée du maintien de la classification conventionnelle de l'intéressé et de la prise en charge de ses frais de déménagement ou qu'une chargée d'études environnement en poste à l'agence de Besançon, salariée d'une autre société du groupe, la société Cap Terre Région, ait fait l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique engagée le 2 décembre 2011 ;

par contrat à durée indéterminée en date du 23 octobre 2007 par la société Le Bouquet Nantais en qualité d'assistante responsable de fabrication, exerçant à Nantes, après avoir au préalable effectué plusieurs missions d'intérim au cours de l'année 2006 ; que le 12 mai 2012, la société Le Bouquet Nantais a cédé son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à la société Bloom Trade, avec effet au 14 mai 2012, et le contrat de travail de la salariée a été transféré au profit de cette dernière ; que le 14 mai 2012, la société Bloom Trade a proposé la modification du lieu d'exécution du contrat de travail à Orléans à la salariée qui lui a notifié son refus ; que la salariée a été licenciée pour refus de modification du lieu d'exécution de travail ;

par ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004, abrogé par ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 et en vigueur au plus tard jusqu'au 1er mars 2008, précise que le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer;

l'employeur, ce qui lui ouvre le droit à une indemnisation de ce chef ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, cependant qu'elle jugeait que le licenciement, initialement prononcé pour faute grave, reposait uniquement sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 933-6 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, devenu les articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du même code ; 2°/ que, subsidiairement, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ;

il résulte des attestations de M. Y..., de M. U... et de M. X... versées au soutien de M. T... qu'aucune insulte ou parole déplacée n'a été prononcée en leur présence, que ces derniers ont admis auprès de l'employeur qu'ils n'étaient pas à côté de ces deux personnes au moment de leur discussion et qu'ils pensaient, aux dires de M. T..., attester pour la garde de ses enfants ; que M. B... qui dans un premier temps a indiqué n'avoir entendu aucune plainte ni aucune insulte précise : « entendant la dispute éclatée, j'ai préféré m'éloigner » ; que M Y... écrit « Le 21 mai 2014 à l'atelier, O... T... a été provocant et menaçant envers M. S.... Aucun membre du personnel n'a osé intervenir » ; que M. K... confirme « j'étais présent à l'atelier quand O... T...

par lettre du 23 mai 2011, elle avait demandé à ce que l'entretien ait lieu à 12 h plutôt qu'à 10 et qu'elle soit accompagnée de deux représentants du personnel, ce que l'employeur avait accepté ; qu'en retenant pourtant que « c'est à l'initiative de l'employeur que le report de l'entretien préalable a été effectué et quand bien même ce report aurait eu pour finalité de favoriser la présence du salarié, il n'en demeure pas moins que le licenciement disciplinaire pour faute grave est intervenu en méconnaissance des dispositions susvisées et que le licenciement de Mme R... est, pour ce motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse », sans aucunement rechercher si la salariée n'avait pas accepté le report de la date de l'entretien, la cour d'appel a violé l'article L.

l'employeur qui entend rompre le contrat de travail doit, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, convoquer le salarié à un entretien préalable à cette mesure et lui notifier par écrit les motifs du licenciement ; que M. U... soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, le 23 juillet 2014, par M. I..., président de la société Eight Bottles LLC, qui l'aurait informé « qu'ayant une nouvelle logistique, il n'avait plus besoin de lui » ; qu'il n'est en réalité produits aux débats aucune pièce justifiant du respect de la procédure légale de licenciement, ni de l'envoi d'une lettre exposant les motifs de la rupture ; que par suite, le jugement est confirmée en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;