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la salariée déclarée inapte n'étaient pas conformes aux conclusions du médecin du travail, que l'employeur a ainsi procédé à des recherches sérieuses de reclassement, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constations et a ainsi violé l'article L.1226-2 du code du travail ; Alors, d'autre part, que l'employeur a l'obligation de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps du travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; qu'en affirmant que l'obligation de

par lettre en date du 24 janvier à 15 jours de l'expiration de son dernier arrêt de travail. Il ressort des explications de la lettre même de licenciement que l'employeur a mis en pratique une organisation à deux têtes que demandait légitimement Mme [W] et que préconisait la Médecine du Travail » ; qu'en refusant néanmoins de prononcer la nullité du licenciement aux motifs inopérants qu'il n'y avait pas eu de visite de reprise, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-20 et 21 du code du travail ; 4°/ qu'en cas de litige si un doute persiste, il doit profiter au salarié ; qu'en affirmant néanmoins que Mme [W] n'établissait pas qu'en cas de visite de reprise, son employeur n'aurait pas respecté l'allégement de poste préconisée par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles L.

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ;

par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 14 juin 2011, notifiée à M. [Q], mentionne en substance que : «A la suite de deux visites respectivement en date des 2 et 17 mai 2011, consécutives à un arrêt de travail plusieurs Ibis prolonge en lien avec une maladie professionnelle reconnue le 29 octobre 2009, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude définitive au poste de poseur de revêtement de sols que vous exerciez au sein de la société. Compte tenu des précisions du médecin du travail, nous avons envisagé les possibilités de votre reclassement, En

la salariée, la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite et d'AVOIR condamné l'Association pour la Rééducation Professionnelle et l'Intégration des personnes Handicapées aux dépens ; AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et après avoir examiné la série des trois griefs invoqués par l'intéressée, l'arrêt retient que le seul reproche retenu à l'encontre de l'employeur concernant l'incident du 10 juin 2013 ne répond pas à la définition du harcèlement moral telle qu'elle résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Qu'en statuant ainsi, en méconnaissance du régime probatoire spécifique lui imposant d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

la caisse de sécurité sociale et l'employeur en vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale ; le salarié apporte de son côté la preuve qu'il s'agissait pour l'employeur d'un accident du travail puisque signalé comme tel à l'organisme de sécurité sociale ; en outre, les lésions constatées soit le traumatisme des ligaments de la cheville gauche présentent un lien de causalité avec l'inaptitude du salarié à exercer ses fonctions de VRP multicartes. En conséquence, la succession de [V] [E] peut invoquer à son profit la nullité du licenciement. En effet, le licenciement critiqué est intervenu pendant la période de suspension de l'arrêt de travail du salarié, avant toute visite de reprise effectuée par le médecin du travail qui seule met fin à cette période de suspension.

il résulte que la productivité de Madame [R] était sensiblement inférieure à celle de l'ensemble de ses collègues, malgré une légère amélioration au cours du deuxième trimestre de l'année 2009 ; qu'il résulte en outre des comptes rendu annuels d'évaluation de la salariée que l'employeur a attiré son attention, dès le 15 janvier 2008, sur son manque de productivité, lequel est la résultante d'une absence de respect par la salariée, des consignes données par l'employeur ; que contrairement à ce qu'elle soutient, Mme [R] a bénéficié de formations du 6 au 9 avril 2009, puis les 20, 25 et 26 mai 2009 ; que la salariée n'est pas fondée à invoquer sa situation de travailleuse handicapée pour justifier une

par courrier du 4 juillet 2008, qu'il avait signé le contrat de travail du 23 juin 2008 en sachant que le contrat trouverait fin à la fin des travaux réalisé au sein du Château [Établissement 1], la cour d'appel, qui a relevé que « l'intéressé ne pouva(i)t par avance renoncer aux droits qu'il tient de son contrat de travail », n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé l'article L. 1236-8 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil.

par courrier du 17 janvier 2012, la société lui a répondu que cette prime n'était « versée qu'aux salariés en activité présents au moins une partie du quatrième trimestre (et qu'il n'entrait) pas dans cette catégorie » ; que M. [V], par courrier en date du 26 janvier 2012, a répondu à la société Unimate qu'il trouvait ce non-versement discriminatoire, « dans la mesure où le non-versement de cette prime est lié à (son) absence pour cause de maladie et d'autre part que d'autres salariés absents (avaient) reçu une prime de Noël » ; qu'il est constant que lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l&

par courrier RAR du 10 juin 2011, de la décision de la CPAM du passage de Madame [S] en invalidité, catégorie 2, depuis le 11 mars 2011 ; qu'il a été soutenu (p. 10) : « Force est de constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et la sécurité de [Q] [S] en ne respectant pas les règles relatives aux visites médicales obligatoires : (…) pas de visite médicale de reprise et ce alors même que la salariée a informé l'employeur, par courrier RAR du 10 juin 2011 auquel était annexée la décision de la CPAM, de son passage en invalidité, 2ème catégorie, depuis le 11 mars 2011. La salariée – en arrêt de travail depuis le 9 février 1998 et reconnue travailleur handicapé depuis le

considérant que l'article L. 5213-6 du code du travail applicable dispose : ‘‘afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures ont été prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

C'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines d'apporter la preuve de sa contestation. Méconnaît les valeurs républicaines un syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes, en raison de l'origine du salarié. Ayant fait ressortir que les éléments produits par les confédérations requérantes étaient insuffisants à apporter la preuve que l'action syndicale du Syndicat des travailleurs corses dans les entreprises prônait des distinctions fondées sur l'origine, ce dont il se déduisait que ce syndicat n'avait pas poursuivi un objectif contraire aux valeurs républicaines, le tribunal a légalement justifié sa décision

Dès lors qu'à la suite de la suppression des offices d'avoués, les tâches d'une salariée clerc collaborateur d'une société exerçant la profession d'avoué ont été reprises au titre du poste d'avocat collaborateur libéral nouvellement crée, il en résulte que l'emploi de la salariée a été supprimé et que son licenciement survenu en conséquence directe de loi du 25 janvier 2011 est fondé sur une cause réelle et sérieuse

considérant que la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, elle ouvre droit pour Mme [F] à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, ainsi qu'à une indemnité de préavis de trois mois, à l'indemnité de congés payés afférents, à une indemnité conventionnelle de licenciement et à des dommages et intérêts, le jugement étant réformé de ces chefs ; que Mme [F] a été privée d'une ancienneté de neuf années dans cette entreprise employant 199 salariés et d'un salaire moyen de base de 6.841 €, outre le rappel d'heures supplémentaires d'un montant moyen brut de 1.645,76 € en 2009, soit 8.486,76 € brut mensuel ;

considérant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que les fonctions de la salariée ne pouvaient être confiées à un salarié recruté à titre temporaire et en raison de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif, sans expliquer en quoi l'employeur aurait tenté en vain de pouvoir à un remplacement temporaire alors qu'il avait expliqué s'être contenté de confier inefficacement les fonctions de la salariée absente à un autre salarié sans procéder à aucun aménagement pour permettre le surcroît d'activités engendré, et sans s'expliquer sur les perturbations alléguées pourtant contestées par l'exposante, la cour d'appel n'a pas justifié sa

considérant que le fait pour Monsieur [T] [I] d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constituait une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement ; que cette décision lui a été notifié par courrier en date du 30 janvier 2013 ; qu'à notre connaissance, Monsieur [T] [I] n'a pas saisi la juridiction administrative d'un recours contentieux contre cette décision ; que la demande en dommages et intérêts formulée par Monsieur [T] [I] à hauteur de 200.000 euros est uniquement fondée sur la contestation de son licenciement qu'il considère comme illégal car reposant non pas sur une faute commise dans l'exécution de son contrat de travail mais sur une appréhension discriminatoire de son orientation sexuelle par son employeur ;

il résulte également de l'attestation précitée de M. [Y] [C] que lors de la réunion syndicale du 16 novembre 2009 concernant cette fois la situation de M. [B], M. [X] désormais responsable de l'unité sécurité des réseaux a regardé ce dernier dans les yeux en lui tenant les propos suivants : « certains changent de syndicat, on peut changer d'avis » ; que M. [J] [B] évoque enfin l'amalgame entre ses fonctions de préventeur et de syndicaliste que fait en 2013 le nouveau directeur des ressources humaines M. [A] dans un courriel (sa pièce n° 108) et au cours d'une réunion du CHSCT en date du 30 mai 2013 (sa pièce n° 105) ; que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale telle que définie par les dispositions susvisées ;

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment du tract du 8 janvier 2008 que les élections se sont déroulées en mars 2008. Aucun élément apporté par Mme [Y], n'étaye son allégation selon laquelle son appartenance syndicale était connue de l'employeur avant ou au moment de la notification de proposition de modification du contrat de travail pour motif économique datée du 23 novembre 2007, étant observé que les. Procès-verbaux du comité d'entreprise confirment l'implantation d'une autre organisation syndicale par la présence de deux déléguées syndicales, Mme [F] et Mme [D], cette dernière ayant signé le protocole d'accord préélectoral au nom de la CGC, ce qui confirme que le local syndical était utilisé par au moins une autre organisation syndicale.

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment du tract du 8 janvier 2008 que les élections se sont déroulées en mars 2008. Aucun élément apporté par Mme [H], n'étaye son allégation selon laquelle son appartenance syndicale était connue de l'employeur avant ou au moment de la notification de proposition de modification du contrat de travail pour motif économique datée du 23 novembre 2007, étant observé que les. Procès-verbaux du comité d'entreprise confirment l'implantation d'une autre organisation syndicale par la présence de deux déléguées syndicales, Mme [S] et Mme [D], cette dernière ayant signé le protocole d'accord préélectoral au nom de la CGC, ce qui confirme que le local syndical était utilisé par au moins une autre organisation syndicale.