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; que Madame [R] [O] n'établit d'aucune pièce les manquements présumés de l'employeur sur le non-respect des préconisations Je la Médecine du Travail ; qu'à la suite des visites des 25 octobre et 7 janvier 2014, le Médecin du Travail déclare Madame [R] [O] « Inapte à tout poste de l'entreprise » ; qu'il s'avère que seul « un reclassement à temps partiel en télétravail pourrait être envisageable » ; que Madame [R] [O] est convoquée par la SEHRF à un entretien le 21 janvier afin de faire le point sur son parcours professionnel et connaître ses souhaits de reclassement ; que pour des raisons de santé, Madame [R] [O] ne peut se rendre à cet entretien, mais qu'elle émet des souhaits d'évoluer vers un poste en relation avec clientèle (commercial) ; que la SEHRF s'emploie à rechercher un poste pouvant convenir à Madame [R] [O] ; que le…

Il n'existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l'employeur de consulter le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique d'évaluation des risques prévu par l'article R. 4121-1 du code du travail

apos;aucun élément ne justifiait qu'elle travaille de chez elle puisqu'elle était occupée en roulement sur des cycles de 4 jours travaillés, 2 jours de repos avec un pointage strict de ses horaires, que ses fonctions consistaient à être présente au quotidien avec les vendeurs, que son poste « de terrain » ne pouvait faire l'objet d'aucun télétravail et qu'elle n'était pas autorisée à emporter des documents chez elle sans autorisation ; qu'en jugeant que la salariée avait déjà par le passé, sans recevoir d'observation ni de sanction de la part de l'employeur, opéré un transfert de données confidentielles pour travailler chez elle, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7) ALORS QUE la faute grave est constituée par le seul…

du 2 au 8 mai 2011, il apparaît bien 6,5 heures supplémentaires en semaine, plus 5 heures les week-end, soit un total de 11,5 heures supplémentaires. L'employeur, qui se contente de dire que le décompte produit repose sur une manipulation des heures de travail effectives, que Mme F... ne démontre pas les heures effectuées dans le cadre de l'accord sur le télétravail ou que la sauvegarde externe de ses données n'était pas autorisée ne parvient pas à démontrer ses allégations. Enfin, l'argument de l'employeur qui tend à dire que Mme F... réclame à tort des heures supplémentaires sans verser au débat des emails qui justifieraient de ses heures n'est pas concluant, dans la mesure où ce n'est pas au salarié de prouver mais d'étayer sa demande d'heures supplémentaire. Sur ce point, l'employeur n'apporte aucun élément probant au décompte précis apporté par le salarié au débat contradictoire.

le directeur général a souhaité son départ en raison de son positionnement sur les risques liés à l'amiante ainsi qu'en atteste M. B..., un ancien directeur commercial Ugitech qui affirme que M. D... (directeur général) n'a pas souhaité convier Mme R... car elle s'est "mise dans une posture vis-à-vis d'Ugitech" ; - des courriels de juin 2015 envoyé par M. X...

Il résulte des articles L. 2313-5, alinéas 1 et 3, et de l'article R. 2313-1, alinéa 3, du code du travail que, lorsque le juge annule la décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts de l'entreprise en raison de la saisine de celui-ci par des parties dépourvues de la personnalité juridique et, dès lors, du droit d'agir, il ne peut statuer, à nouveau, sur ce nombre et sur ce périmètre, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative

Sur le cinquième moyen du pourvoi du salarié (n° Z 19-13.783), pris en sa première branche Enoncé du moyen 13. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 dite ‘' Loi Warsmann ‘', qui a été codifiée aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, met à la charge de l'employeur tous les coûts découlant directement du télétravail, indépendamment de la question de savoir qui est à l'origine de la décision de recourir au télétravail dès lors qu'il est établi que la prestation assurée par le télétravailleur l'est au profit de l'employeur ; qu'en subordonnant la prise en charge des frais liés au travail à domicile à un accord entre l'employeur et le salarié sur les modalités du télétravail, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-9 du code du travail. » Réponse de la Cour 14. Selon l'article L.

par courrier séparé », ce qui atteste de l'impréparation du retour de la salariée. L'employeur admet en outre dans ses conclusions que le 7 avril 2017, jour du contrôle de l'inspection du travail, les parties étaient encore dans l'attente d'un accord sur les futures fonctions de Mme I... W.... Cette absence de fonctions de la salariée pendant plusieurs mois empêchait de fait toute intégration dans un collectif de travail pendant cette période, en violation des préconisations du médecin du travail contenues dans le document intitulé « renforcement préventif médical » de Mme I... W.... Par ailleurs, l'AFPA n'évoque l'attribution d'un bureau à Mme I... W...'à partir de sa prise de fonction, lors de la visite à Chasseneuil de M. H son nouveau supérieur hiérarchique, le 11 mai 2017.

et son employeur, la cour d'appel a retenu que la salariée se voyait conférer une grande autonomie dans l'organisation de ses tâches ; qu'en statuant ainsi alors qu'elle relevait par ailleurs, d'une part que, si elle n'était pas soumise à un horaire collectif de travail, la salariée informait son employeur de ses possibles retards et sollicitait son autorisation lorsqu'elle devait recourir au télétravail et, d'autre part, qu'en sa qualité d'assistante de direction, ses activités étaient nécessairement dépendantes de celle du manager auprès duquel elle était détachée, ce dont il résultait qu'elle ne bénéficiait pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 novembre 2018), Mme S... a été engagée le 15 février 2006 par la société Travelia, aux droits de laquelle vient la société Jancarthier, pour exercer, en télétravail à son domicile, les fonctions d'opérateur de voyages, agent de vente et de réservation auprès du réseau de relations et de clients constitué par elle. 2. Le 13 mai 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre tant de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur 3.

En outre, force est de relever que l'audit n'indique pas davantage que le choix du modèle routeur serait imputable à M. H.... Ce grief n'est donc pas davantage démontré. - Une dépendance de la Société Sofetec envers M. H... pour la gestion de son parc informatique : La cour retient que M. H... a indiqué dans son courrier de contestation du licenciement : "Comment justifier une dépendance totale alors que je suis en télétravail depuis 3 ans, que je suis en arrêt de travail pour dépression depuis 4 mois, et que l'entreprise fonctionne très bien sans aucun support de ma part ? Je ne comprends pas où peut être le prétendu "risque majeur" que vous évoquez". L'audit réalisé au sein de l'entreprise indique quant à lui "qu'une présence physique dans l'entreprise est nécessaire pour la gestion du parc informatique". Or il ressort des pièces versées aux débats que M. H...

par le médecin du travail le 5 octobre 2011, aux termes de laquelle la salariée avait été déclarée « inapte au poste, apte à un autre poste, INAPTE au poste de commerciale et à tout poste comportant des déplacements, des contacts avec la clientèle et du port de charges. APTE à un poste d'une heure par jour maximum, de travail administratif à son domicile (télétravail).

sans succès, notamment auprès de la société Endel, dont le refus a été acté le 19 février 2015, ainsi qu'auprès d'EDF, dont le refus a été donné le 1er avril 2015 ; qu'il apparaît qu'elle a encore, par la suite, étant précisé que cela concerne la période postérieure à la prise d'acte, tenté de trouver une solution en proposant au salarié une mission en télétravail, qu'il a refusée, puis au siège la société à Saint-Cloud (étant rappelé que ses précédentes missions avaient toujours lieu de façon éloignée de son domicile), ce qu'il a également refusé ; qu'au vu de ces éléments, il y a lieu de conclure que la société Sofren ne pouvait, compte tenu des faits du 5 novembre 2014, réintégrer ce salarié au sein du site de la société Areva dans le cadre d'une nouvelle mission, qu'elle a tenté de le réintégrer sur deux autres sociétés sans succès, qu'elle n'a eu d'autre choix que de le positionner…

; que ce travail peut être accompli seul mais doit être effectué en dehors des locaux appartenant au donneur d'ouvrage ou à son intermédiaire ; que les tâches sont préalablement définies par le donneur d'ouvrage, qui doit donner des directives précises au travailleur à domicile ; que sans préjudice de l'application des dispositions du code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail est quant à lui défini à l'article L.

Par courrier du 17 février 2015, l'employeur a informé le salarié que les éléments figurant sur l'avis du médecin du travail ne lui permettaient pas de lui proposer un autre poste de travail ou d'autres tâches dans la société, les postes de conducteur de travaux n'étant pas compatibles avec les restrictions au titre des déplacements et trajets longs en voiture, les autres postes de la société étant déjà pourvus, aucune création de poste n'étant envisagée et le télétravail n'étant pas adapté aux besoins de la société.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 mai 2019 ), M. G..., titulaire d'une carte de presse, a travaillé pour le compte de la société Wolters Kluwer France (la société) éditrice et fournisseuse d'informations, de logiciels et de services, à compter de juin 2010 en qualité de rédacteur/reporter rémunéré à la pige. 2. A la suite d'une baisse de son activité, M. G..., revendiquant la qualité de journaliste professionnel, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des relations liant les parties en contrat de travail ainsi que de demandes de rappels de salaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de dire que la relation contractuelle s'analysait en un contrat de

Le rejet des premier et deuxième moyens prive de portée le troisième moyen, pris en sa première branche, qui n'invoque qu'une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile. 13.

la seule adresse qu'il connaissait ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de la cour d'appel qu'à l'issue de la seconde visite médicale qui s'est tenue le 15 octobre 2013, concluant à l'inaptitude de Madame N... au poste d'agent de propreté dans le métro en précisant qu'elle serait apte à un poste assis, sans déplacement, sans port de charges ou en télétravail, Madame N...

K..., directeur commercial, alors qu'elle est, elle-même cadre et chef de service à son égal comme le démontre l'ancien organigramme ; - la tardiveté à répondre à sa demande de véhicule de fonction en lui imposant une catégorie inférieure 5 alors que c'est la catégorie 4 qui était attribuée aux cadres de son niveau ; - la remise en cause de son organisation de travail par M. G...

, qui n'était pas la même selon les lieux, que les sites de [...], devenu [...], de [...] et de [...] bénéficiaient d'un même comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qu'il existait un projet de regroupement des trois sites sur un bâtiment unique, que les mouvements de salariés d'un site à l'autre étaient fréquents, que l'accord pour le télétravail était conditionné par les environnements clients, au regard ''des aspects contractuels, sécurité, organisation du travail'', ce dont il se déduisait que les spécificités locales devaient être prises en compte, que si les problèmes de chaleur n'étaient pas propres à région rennaise, il n'en demeurait pas moins que la chaleur était ressentie différemment d'une région à l'autre, que les solutions, au-delà du rappel au règlement intérieur national en matière de tenue vestimentaire, dépendaient notamment de la configuration des…