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2313-2 du code du travail énonce : « si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter des faits de harcèlement sexuel ou moral, de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

2018, 05 juillet 2017, 05 octobre 2017. 2. Statistiques trimestrielles des accidents de travail et de trajet (janvier, février et mars 2019) intérimaires et permanents. 3. Point sur les projets de déménagements à venir. 4. Suivi et planification des inspections trimestrielles. 5. Vote d'une expertise sur le turnover. 6. Demande du nom du référent harcèlement sexuel (RH et élu). 7. Point sur l'élaboration du règlement intérieur du CHSCT, les élections CSE et la date de la prochaine réunion. A l'examen du point n°5, les membres du CHSCT ont souhaité voter le recours à une expertise, par le biais de la délibération suivante : « Après avoir enregistré un processus de dégradation de certaines situations de travail dans les agences Randstad IDF qui a généré un climat d'inquiétudes et de craintes parmi l'ensemble du personnel.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». Madame [Z] sollicite une indemnisation à hauteur de 5.000 euros pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité et notamment l'absence de prévention des faits de harcèlement moral qu'elle a subi.

sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences : la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [V], qui fixe les limites du litige, lui reproche en substance d'avoir eu un comportement déplacé à l'égard d'une hôtesse d'accueil (Mme [T] [X]) employée par une société tierce, assimilable à du harcèlement sexuel, alors qu'il était affecté sur un site à Noisy-Le-Grand entre le 2 et le 11 mars 2016 ; M. [V] soutient que les faits reprochés ne sont pas établis et qu'il est fondé à réclamer des indemnités de rupture ; que la société soutient que la faute grave reprochée à M.

2008, l'employeur ne tenant pas compte des certificats médicaux contre-indiquant la conduite d'engins de type chargeur ; qu'il fait valoir à cet égard que des agissements insidieux de l'employeur avaient pour but de le détruire, qu'ainsi une attestation de M. [G] établie au profit de l'employeur l'accusait faussement de harcèlement sexuel, que par ailleurs il a subi une rétrogradation dissimulée du statut d'ETAM à celui d'ouvrier si bien que l'ensemble de ces éléments qui se sont traduits par une dégradation de son état de santé psychique constitue un harcèlement moral ; que la SAS Aude Agregats soutient que M.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; que les avis d'aptitude suivants, en date des 19 octobre 2010 et 9 août 2011 mentionnant « apte à son poste aménagé », établissent que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail comme il le fait valoir ; que Mme [O] ne démontre pas le non-respect de ces préconisations m de la réglementation applicable à son handicap ; - sur le harcèlement sexuel : qu'il n'est pas contesté que Mme [O] a immédiatement informé son employeur des faits de harcèlement sexuel qu'elle imputait au chef de cuisine, à savoir avoir tenté de l'embrasser contre son gré le 22 octobre 2011, faits pour lesquels elle a, d'une part, consulté son médecin traitant le 24 octobre 2011 lequel a constaté des hématomes sur la face postérieure du bras, d'autre part, procédé à une déclaration de mam courante le 25 octobre 2011 ; que l'employeur a diligenté une…

; qu'en la déboutant cependant de sa demande de dommages et intérêts réparant ce préjudice distinct, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 du code du travail et 1147 du code civil.

; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; que s'agissant du lien de causalité entre ces faits de harcèlement moral et le licenciement de Mme [V], il convient de l'apprécier après avoir examiné la demande relative à l'existence d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel et la réalité des motifs du licenciement ; que sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel : selon l'article L1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...), pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu…

problèmes de couple, c'est à vous de les gérer". Cette attitude déplacée constitue une faute. 3 - Le 20 janvier 2015, vous avez affirmé, par l'intermédiaire du courrier recommandé avec accusé de réception de votre avocat Maître [T], que le Docteur [H] avait commis des atteintes à votre vie privée et des pressions constituant des faits de harcèlement sexuel, que les cogérants n'étaient pas intervenus malgré la connaissance de cette situation, que les cogérants avaient exercé à votre encontre une pression pour obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail et enfin que vous vous réserviez le droit de déposer plainte. Vos allégations constituent des propos calomnieux et diffamatoires à l'encontre des trois cogérants de la société, ces propos étant mensongers et pénalement répréhensibles.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la licéité du licenciement Considérant que la lettre de licenciement fait grief à Mme E... F... d'avoir ignoré les minima conventionnels dans la fixation des salaires, de n'avoir pas assuré le respect de la loi TEPA, de n'avoir pas fait travailler son équipe sur le projet Diamond, de ne pas s'être préoccupée de la plainte d'une salariée pour harcèlement sexuel, de n'avoir pas conduit correctement le projet de fixation des objectifs au titre de l'exercice 2014, de n'avoir pas communiqué au comité d'entreprise un courrier du syndicat CFTC, d'avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de ses collègues ; Considérant que la salariée répond que les faits reprochés sont non démontrés, prescrits, déjà sanctionnés ou non sanctionnables comme étant antérieurs à un avertissement déjà infligé ; Sur ce,…

le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 in fine du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié qu'en vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante que d'après l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'au cas d'espèce, la lettre de licenciement reproche à M.

Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 mai 2019), Mme M..., engagée le 19 octobre 2015 en qualité de technico-commercial par la société Déclic'solutions (la société), a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 6 septembre 2016, aux torts de l'employeur. 3. Le 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences physiques, et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2019), Mme W... a été engagée par la societé La Plateforme à compter du 24 mai 2003 en qualité d'hôtesse de caisse. Elle a été promue chef de caisse, statut cadre, suivant avenant du 1er avril 2010, puis en dernier lieu chef de groupe au sein de l'établissement de [...]. 2. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 12 mai 2015, de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 3.

l'entreprise par l'un de ses salariés, prononce une mesure d'avertissement à l'encontre du fautif et met en oeuvre des mesures afin que le salarié victime n'ait plus à le côtoyer ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la méconnaissance par la société Presco de son obligation de sécurité à la suite de la plainte pour harcèlement sexuel de Mme U... à l'encontre de M. M..., cependant qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la société a averti le salarié auteur des agissements reprochés et a proposé à Mme U... de changer de service afin de ne plus avoir à le côtoyer, mesures de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquence légales de ses constatations et a violé les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1103, 1104, 1193 et 1224 du code civil.

, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; que de même, selon l'article L.

; il est à noter que M. S... B... a été en arrêt maladie de la fin de l'été 2011 jusqu'à fin novembre 2011 mais que juste après son retour, Madame F... alertait le président de la CAO dans des termes ne laissant aucun doute sur le harcèlement subi et sur les craintes exprimées par la salariée pour sa santé ; en considération de ces éléments, la cour estime que le grief de harcèlement sexuel et moral est établi et le licenciement pour faute grave ainsi fondé, le maintien du salarié dans l'entreprise n'étant pas tolérable au regard des obligations de sécurité qui incombent à l'employeur.

moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu des articles L 1152-2 et L 1152-3, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel est nulle de plein droit ; qu'il est constant, par voie de conséquence, que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsqu'il est établi que l'inaptitude du salarié est la conséquence directe d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ; que l'article L.

1152-1 du Code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : -des agissements répétés, -une dégradation des conditions de travail, -une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L. 1153-3 du code du travail prévoit quant à lui qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L.

, en violation de l'article L.3171-4 du code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société LPG systems PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en indemnisation du harcèlement sexuel et du harcèlement moral subis ainsi que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR statuant à nouveau, condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du harcèlement moral et sexuel, de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à…